Введение
Кадровый контроллинг - это инструмент, который помогает принимать эффективные решения в сфере управления персоналом и способствует достижению стратегических целей организации. В данной статье рассматривается опыт внедрения модели кадрового контроллинга на промышленном предприятии ООО Сибирская инновационная компания (далее - ООО Сибинком) в Республике Саха (Якутия).
Этапы внедрения модели кадрового контроллинга
Внедрение модели кадрового контроллинга в ООО Сибинком проходило в восемь этапов, каждый из которых имел свои цели, методы анализа и ожидаемые результаты:
1. Формулирование целей системы управления персоналом:
- Цель: Оценить стратегические цели организации с учетом организационной структуры и кадрового потенциала.
- Методы анализа: Сравнительный метод, метод ранжирования, метод структуризации целей.
- Ожидаемый результат: Создание информационной основы для обоснования миссии, стратегических и тактических целей в системе управления персоналом.
2. Оценка организационной структуры и диагностика социально-психологического климата:
- Цель: Оценить потенциал подсистем системы управления персоналом по формированию информационной базы управления по экономическим, технологическим, социально-психологическим и организационным параметрам.
- Методы анализа: Функционально-стоимостный анализ, анкетирование, интервьюирование.
- Ожидаемый результат: Выявление эффективности организационной структуры, оценка социально-психологического климата, профилактика организационных патологий.
3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга:
- Цель: Разработка нормативно-правовых основ контроллинга персонала, выбор варианта формирования системы контроллинга.
- Методы анализа: Нормативный метод (классификация нормативно-методических документов).
- Ожидаемый результат: Разработка нормативной документации, автоматизация контроллинговых процессов.
4. Анализ внутренней эффективности системы управления персоналом:
- Цель: Оценить возможности трудового потенциала организации по обеспечению достижения целей при минимальных затратах.
- Методы анализа: Функционально-стоимостный анализ, метод оценки трудового потенциала.
- Ожидаемые результаты: Оперативная диагностика трудового потенциала, оценка соответствия трудового потенциала поставленным задачам.
5. Разработка ключевых показателей эффективности (KPI) в рамках модели контроллинга персонала:
- Цель: Создать интегральную, балльную шкалу показателей.
- Методы анализа: ССП (Системный анализ), бенч-маркинг.
- Ожидаемые результаты: Комплексная оценка системы управления персоналом, разработка KPI для различных структурных подразделений.
6. Мониторинг и анализ результатов:
- Цель: Анализ ключевых показателей эффективности системы управления персоналом на основе методов социально-экономической статистики.
- Методы анализа: Математический аппарат, социально-экономическая статистика.
- Ожидаемые результаты: Создание информационной базы для анализа и принятия типовых управленческих решений.
7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций:
- Цель: Оформление результатов кадрового мониторинга, выработка рекомендаций по преодолению отклонений от заявленных показателей.
- Методы анализа: Экспертный метод.
- Ожидаемые результаты: Автоматизация отчетности, принятие управленческих решений на основе анализа результатов контроллинга.
8. Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений:
- Цель: Разработка управленческих решений, направленных на повышение эффективности организации путем анализа интегральной эффективности системы управления персоналом.
- Методы: Ранжирование, системный аудит.
- Ожидаемый результат: Повышение эффективности деятельности организации, достижение экономической и социальной эффективности.
Особенности внедрения модели в ООО Сибинком
Внедрение модели кадрового контроллинга в ООО Сибинком столкнулось с рядом специфических особенностей:
- Сопротивление со стороны отдела кадров: Специалисты отдела кадров сопротивлялись внедрению из-за необходимости выполнять дополнительные задачи по заполнению аналитических форм и статистических отчетов.
- Отсутствие единого информационного поля: Отсутствие локальной сети затрудняло сбор и обработку данных.
- Разрозненность источников контроллинговой информации: Отсутствовала централизованная база данных для сбора информации о персонале.
Влияние этнокультурных факторов
На эффективность внедрения модели также повлияли этнокультурные особенности трудового поведения работников ООО Сибинком:
- Стереотипы трудового поведения: У работников наблюдались различия в подходах к работе, связанные с культурными традициями.
- Сезонный характер производственной деятельности: Рабочая нагрузка менялась в зависимости от времени года, что влияло на текучесть кадров.
- Низкий квалификационный потенциал: Низкий уровень профессионального образования, а также снижение престижа инженерно-технических специальностей затрудняли поиск и удержание квалифицированных кадров.
Результаты внедрения модели кадрового контроллинга в ООО Сибинком
Несмотря на трудности, внедрение модели кадрового контроллинга в ООО Сибинком позволило:
- Повысить уровень принятия эффективных управленческих решений.
- Увеличить темпы прироста производства на 25%.
- Снизить текучесть кадров на 20%.
Заключение
Опыт внедрения модели кадрового контроллинга в ООО Сибинком показал, что этот инструмент является эффективным средством для повышения эффективности управления персоналом. Однако необходимо учитывать специфические особенности региона, культуры и организации, чтобы успешно внедрить модель и получить максимальную отдачу от ее использования.
Поделиться
