Кадровый голод: есть ли он на самом деле?

Кадровый голод… Тема настолько популярна, что даже газеты выносят этот прижившийся термин в заголовки статей. «Людей нет, профессиональная квалификация специалистов падает год от года» - утверждают эйчары. «У Вас все равно не будет более подходящих кандидатов» - вторят им соискатели на собеседовании. Возможно, уважаемым коллегам мое мнение по поводу проблемы кадрового голода покажется спорным, но, тем не менее, мне хотелось бы его высказать.

Прочитала я недавно в одном из последних номеров журнала "Штат" захватывающую статью про то, что бедные работодатели уж и не знают, как накормить получше сотрудников (де, в кафе они ходят, которое рядом с компанией конкурентов), как их заинтересовать бенефитами по принципу "кафетерия"  (им есть из чего выбирать: фитнесс, страховки членам семьи, ветеринар для домашних животных, садик для детей, корпоративное кладбище и т.п.).... Иначе разворачиваются драгоценные кандидаты и идут искать лучшей доли, которую, видимо, им сразу предлагают конкуренты.

Возможно, в г.Саратов сфера управления человеческими ресурсами находится на стадии самого раннего развития. Да, действительно, только с начала XXI в. в саратовских предприятиях стали обособляться HR-службы. Но так как кадровый голод заведомо считается общероссийской тенденцией, и причины его связываются с демографическими проблемами страны, должна быть какая-то тенденция в обнищании кадрами и в регионах, в т.ч. в г.Саратов.

Так вот - я  этой тенденции в г.Саратове НЕ ВИЖУ. Зато вижу другие тенденции.

О чем не говорят, чему не учат в школе…

Специалисты по персоналу всеми доступными способами стремятся поднять себе цену. Хотя реальной почвы для этого пока нет. Пока мы 70 лет строили социализм и бичевали капиталистическую психологию за изучение несуществующей души, в зарубежных странах был пройден колоссальный путь и в науке об управлении персоналом и в психологии. Теперь мы пытаемся зарубежные способы построения работы с человеческими ресурсами привить на голую, неподготовленную почву с постсоветскими инфекциями. В результате получаются выкидыши и уроды.

В регионах эйчара в компанию приглашают в большинстве случаев по двум причинам:

- текучка такая, что всем некогда и лень заниматься наймом («Вот и пусть сидит, ищет» этакая машинка для рекрутинга). Почему текучка – да какая разница!

- «должен быть». Дань моде. При этом собственник компании либо не знает, что это за должность (уровень задач ставится соответствующий), либо знает, но реально делать ничего не хочет. Есть еще вариант, когда он знает, но не понимает, и не догадывается об этом…

Правда, говорят, в крупных городах есть такие компании, где и знают, и могут, и хотят, и не мешают, а помогают. Но речь идет о Саратове.

Работает менеджер по персоналу, и думает о своем месте в компании и дальнейшей судьбе в ней. И начинает он ссылаться на кадровый голод, если люди в его непривлекательную с плохой репутацией компанию идти не хотят. Или если ему приходится врать и изворачиваться, чтобы найти человека, которого «кинут». Или чтобы прикрыть непрофессионализм и незнание свое и собственника компании, если последний знать не хочет, что у него там с персоналом и тем более вкладываться в него.

Есть такое понятие в психологии - «уход», защитная реакция на стресс. Происходит подмена проблем. Чтобы не было мучительно стыдно за себя, свою профессию и свое убогое место в организации. Отсюда рождаются такие уродцы, как «пение корпоративных гимнов по утрам, а кто не поет – штраф».

Выгодно транслировать идею кадрового голода и кадровым агентствам, заработок которых напрямую зависит от «степени сложности вакансии»

Иными словами, первая тенденция, которую я вижу – извращенные, незрелые формы становления HR-служб. И попытки эйчаров оправдать себя.

А судьи кто?

Вторая заметная особенность сегодняшнего состояния регионального рекрутинга - непрофессионализм HR-менеджеров. Причина та же – отсутствие базы знаний по управлению персоналом и психологии В СТРАНЕ. Плохая подготовка кадров для самой отрасли. Система подготовки специалистов в регионах пока находится в плачевном состоянии. Кто учит студентов? Вчерашние преподаватели научного коммунизма? В вузах кадры, которым в среднем 50-60 лет. Специалисты по персоналу используют в работе тесты, хотя реально их знают немногие. Технологии подбора несовершенны и субъективны. Интерпретации тестов вольные и граничат с салонным гаданием. Складывается ситуация, когда человек «не знает, что он не знает».

Кадровый голод наступает, когда нужного человека не распознали из многих.

Если тебя мучит жажда, какое тебе дело до формы кувшина? (восточная мудрость)

Третья причина нехватки кадров, на мой взгляд, недостаточный уровень человечности и профессиональной активности в отношении кандидатов. Эйчарам не нравиться бегать и хлопотать за кого-то, отстаивать кандидата, «продавать» его.

Специалист всем хорош, но не знает одной компьютерной программы. Компания может обучить его на курсах за неделю! Но кому это нужно?

Менеджеру по персоналу не понравился костюм кандидата. Бывает, что первое впечатление от костюма затмевает все то, что есть положительного в человеке, который надел этот костюм.

Расплывчатость причин отказа из-за капризности и самомнения HR-менеджеров – это еще одна причина «кадрового голода».

«Оголодавший» уступчивый работодатель и в самом деле начнет предлагать немыслимые льготы сотрудникам, чтобы привлечь их.

Последнее исследование Росстата по состоянию и структуре безработицы на рынке труда России показало, что самый низкий уровень безработицы зафиксирован в Москве (0,8%) и Санкт-Петербурге (2,1%), а также в центральных областях страны. Высокий уровень безработицы в удаленных регионах, на мой взгляд, связан, в том числе с низким уровнем профессиональной активности кадровых работников. Если столичные менеджеры активно работают с другими регионами, переманивают редких специалистов из других городов, то в провинции этот механизм работы (как и многие другие способы интенсивного рекрутинга) отсутствует.

Что в имени тебе моем…

Вы хотели бы работать в Правительстве РФ?  Там, кажется, нет кадрового голода…

Думаю, вряд ли кто-нибудь поспорит, что устойчивая положительная репутация фирмы крайне важна для работы службы персонала. Создание притягательного имиджа работодателя должно инициироваться руководством компании, что бывает далеко не всегда. Последствия же такой беспечности могут быть серьезными.

В рядах отечественных ученых-социологов за последний год родилось новое научное направление «репутациология» (авторский термин Горина С.В., исследователя деловой репутации компании, ж/л «Креативная экономика, №5, 2007г), изучающее механизмы формирования репутации компании и способы влияния на нее.

За рубежом, однако, уже давно существует особый вид бизнеса, специализирующийся исключительно на оценке репутационных рисков, создании и укреплении положительной репутации компаний (Harvard Business Review, №4, 2007г).

С понятием репутации фирмы тесно связано понятие HR-брендинга (маркетинга на рынке труда). Это пока еще не формализованная, неизведанная область работы в сфере человеческих ресурсов, которая практически отсутствует в регионах.

Положительная репутация компании в десятки раз экономит средства, выделяемые на подбор и обучение кадров. При правильном, интенсивном HR-маркетинге текучесть персонала можно свести к нулю, что напрямую отразится на прибыли бизнеса. Зарплаты в компаниях с сильным HR-брендом могут быть ниже, и, несмотря на это, у них не возникают проблемы даже с привлечением менеджеров высшего звена.

Современные методы работы подразумевают тесное взаимодействие службы персонала с отделом маркетинга в плане работы над внешним и внутренним HR-брендингом (формирование у сотрудников мнения, что работать в данной компании престижно).

Отсутствие представления менеджеров по персоналу о технологиях HR-брендинга, безразличие владельцев бизнеса к этой теме, на мой взгляд, последняя причина кадрового голода в регионах

Если в мегаполисах элементарное соблюдение трудового кодекса и белая зарплата уже не являются преимуществом компании на рынке труда, то в регионах эти блага все еще большая редкость. Собрать информацию о компании в условиях развития интернета становится все проще. Менеджеры по персоналу вынуждены приукрашивать достоинства организации, изворачиваться и откровенно лгать. Это не типично для крупных городов и цивилизованных форм работы вообще.

Решение кадровых проблем с помощью перечисленных аморальных методов подтачивает репутацию компании и, рано или поздно, приводит к «кадровому голоду».

И последнее. Учитывая популярность темы нехватки кадров в СМИ, несложно понять, откуда у соискателей появляется определенная потребительская установка по отношению к работодателю. Мы сами себе создаем ненужное информационное поле, которое тонко чувствуют сотрудники. «Сегодня бал правит кандидат» - таков лейтмотив HR-сообществ, которые тем самым отдают бразды правления в компании соискателям.

Давайте будем осторожными в своих мыслях и высказываниях!

Возможно, тогда на смену кадровому голоду придет кадровая сытость.