Увеличение скорости найма занимает второе место среди способов повышения качества найма в компании. В наши дни конкуренция за таланты настолько высока, что если вы не будете нанимать очень быстро, то качественные кандидаты, обратившиеся в вашу фирму, уйдут через несколько дней, потому что примут другое предложение от фирмы, которая действует быстрее. Некоторые компании, например Intuit, даже были вынуждены прибегнуть к такому радикальному методу, как "найм в один день", чтобы нанять кандидатов в таких востребованных областях, как кибербезопасность и искусственный интеллект, пока не стало слишком поздно.
Если ваша компания рассматривает возможность ускорения процесса найма, знайте, что, по моему опыту, большинство корпораций спотыкаются, когда пытаются реализовать инициативы по ускорению найма. Основная причина заключается в том, что они уделяют мало внимания показателям скорости найма. А когда они их выбирают, то используют неправильные показатели. Самая распространенная ошибка - полагаться исключительно на классическую метрику времени заполнения.
Время заполнения - что не так с самой распространенной из всех метрик скорости
Время заполнения часто также называют временем найма. Это, безусловно, наиболее часто используемая метрика в области скорости найма. К сожалению, по ряду причин эта метрика вводит в заблуждение.
Традиционная метрика - время заполнения - среднее количество календарных дней между размещением вакансии и принятием предложения.
Основной недостаток этой метрики в том, что она представляет собой среднее значение по всем вакансиям. А это проблематично, поскольку подход, основанный на скорости найма, в первую очередь необходим только для трудно заполняемых вакансий, где кандидаты пользуются чрезвычайно высоким спросом. Таким образом, эта метрика обманчива, поскольку даже если общее количество дней, затраченных на заполнение вакансий, может быть относительно низким, время заполнения вакансий может быть чрезвычайно высоким на тех нескольких целевых рабочих местах, где действительно необходим очень быстрый найм. В результате использование этой обобщающей метрики может эффективно скрыть тот факт, что там, где это действительно важно, ваши дни до найма слишком длинные. Кстати, если вам интересно, среднее время до заполнения вакансии в США в настоящее время составляет 42 дня (Источник: HireVue).
Семь лучших показателей скорости найма, которые вы должны использовать
Когда вы поймете, что полагаться только на классическую метрику времени до заполнения вакансии - большая ошибка, следующим шагом должно стать изучение дополнительных показателей скорости найма, которые действительно имеют значение. Я рекомендую шесть из них.
"Время заполнения для "востребованных" вакансий" - родственная, но более совершенная метрика
.Эта метрика лучше, прежде всего, потому, что она измеряет только "востребованные" вакансии - те, которые действительно требуют очень быстрого принятия решения о найме, чтобы ваши лучшие кандидаты не отсеялись.
Скоростная метрика № 1 - время заполнения вакансий, пользующихся спросом (TTFiD) - количество календарных дней между размещением вакансии, пользующейся спросом, и принятием предложения.
Составляя отчеты только по востребованным вакансиям, вы не только уделяете им особое внимание, но и не позволяете рекрутерам продвигать подходы быстрого найма на средние вакансии, которые не оказывают большого влияния на качество найма. Типичный целевой показатель TTFiD - две недели или меньше.
"Заполнено к дате потребности" (FbND) - самая мощная метрика
В обеих ранее упомянутых разновидностях показателей времени заполнения вакансий основное внимание уделяется количеству дней, которые требуются для заполнения вакансии. Но, к сожалению, вполне возможно быстро заполнить вакансию и получить нового сотрудника в то время, когда он не очень нужен бизнесу. Например, вы можете заполнить вакансию Санта-Клауса за несколько дней. Однако если вы быстро заполните вакансии Санта-Клауса в июне, то, к сожалению, они будут доступны гораздо раньше, чем потребуется приступить к работе (примерно в ноябре).
Скоростная метрика No. 2 - "Заполнено к нужной дате" (FbND) - средний процент заполнения вакансии в течение трех дней после "нужной даты"
Нужная дата - это дата, которую указывает менеджер, когда ему или ей нужно, чтобы новый сотрудник приступил к работе. Заполнение вакансии в соответствии с "датой необходимости" показывает, получают ли менеджеры необходимых им сотрудников "вовремя" (в отличие от "слишком рано" или "слишком поздно"). Отслеживая процент заполнений вакансий в день потребности или близко к нему, вы измеряете процент случаев, когда функция подбора персонала приводила наемного сотрудника в день (но не раньше или позже), когда он был действительно нужен для начала работы.
Измерение количества минут, необходимых для приготовления ужина... никогда не скажет вам, была ли еда действительно готова именно в то время, когда ужин был готов.
Слишком раннее заполнение вакансии может означать, что вам придется платить зарплату новому сотруднику, который, возможно, только и делает, что стоит без дела. Очевидно, что слишком позднее заполнение вакансии означает, что какая-то важная работа просто не будет выполнена. А если это работа, приносящая доход, то доход будет потерян. Процент вакансий, заполненных на "нужную дату" (в срок), является лучшим показателем, поскольку он побуждает рекрутеров выполнять все заказы, когда они необходимы, а не слепо пытаться заполнить все вакансии быстрее, независимо от того, насколько неуместным и дорогостоящим это может быть.
Другие показатели скорости найма, которые могут оказать сильное влияние
Есть и другие показатели скорости найма, которые помогут вам продемонстрировать руководителям и менеджерам важность быстрого найма, когда этого требует ситуация. Эти дополнительные пять показателей включают:
- Метрика скорости № 3 - метрика качества найма - основная причина быстрого найма заключается в том, что он предотвращает потерю высокоценных "востребованных" кандидатов в поисках лучших предложений. А не теряя качественных кандидатов, вы напрямую повышаете свои шансы на качественный наем. Вы не сможете определить, повышаете ли вы качество найма, если не измерите его непосредственно в метрике. По моему опыту, метрика качества найма должна измерять только две вещи. Первый компонент - это уровень эффективности работы новых сотрудников на рабочем месте по сравнению со стандартом. Второй компонент - коэффициент удержания новых сотрудников в течение первого года работы.
- Метрика скорости № 4 - процент исключительных кандидатов, которые не были наняты - помните, что основная причина быстрого найма заключается в том, чтобы избежать потери исключительных кандидатов при получении других предложений. Поэтому наилучшая метрика, показывающая, что исключительные кандидаты не выпадают из вашего процесса найма преждевременно, известна как метрика "качество тех, кого не взяли на работу". Она измеряется путем простой пометки всех исключительных кандидатов (или 5 процентов лучших), подавших заявки на одну из ваших "востребованных" вакансий. Затем вы вычисляете процент исключительных кандидатов, которые не были приняты на работу по какой-либо причине. Идеальный процент "не принятых на работу" должен составлять менее 10 процентов. Кстати, вы даже можете отследить этих потерянных исключительных кандидатов на LinkedIn, где вы сможете узнать, как быстро они получили работу и где.
- Скоростная метрика № 5 - долларовый эффект от быстрого найма - если вы надеетесь заставить руководителей и менеджеров обратить внимание на что-либо, вам нужно буквально "показать им деньги". Чтобы показать им долларовый эффект от быстрого найма, сосредоточьтесь только на востребованных должностях, где эффективность работы сотрудника уже измеряется в долларах. Начните с продаж, развития бизнеса, инкассации, обслуживания клиентов и работы с дебиторской задолженностью. Затем вам следует совместно с финансовым директором рассчитать долларовую разницу (разницу в производительности) между долларовыми суммами, полученными новыми сотрудниками, нанятыми в рамках ускоренного найма, и долларовыми суммами, полученными сотрудниками, нанятыми в рамках обычного времени заполнения вакансии. Затем вы можете использовать разницу в сгенерированных деньгах, чтобы показать, что ROI скоростного найма на ключевые должности невероятно высока.
- Метрика скорости № 6 - Определение ключевых точек задержки в воронке найма - эта метрика выявляет проблемные зоны. Должно быть очевидно, что вы не сможете повысить скорость найма, пока не определите, где именно происходят самые длительные задержки при найме. Используйте процесс реинжиниринга и карту процессов, чтобы определить те области в воронке рекрутинга, которые занимают больше всего дней задержки. Ищите широкие колебания в количестве используемых дней как вероятный признак того, что улучшения возможны. Затем сосредоточьтесь на внешнем сравнительном анализе скорости найма, чтобы найти лучшие методы сокращения задержек в этих болевых точках как минимум на 25 процентов.
- Метрика скорости № 7 - удовлетворенность процессом найма - убедитесь, что ускоренный процесс найма также повышает удовлетворенность тех, кто им пользуется. Периодически проводите опрос менеджеров по найму, ваших рекрутеров и выборку кандидатов, чтобы определить, повышается ли их удовлетворенность процессом найма. Обычно более быстрый найм с меньшим количеством разочарований и задержек повышает удовлетворенность менеджеров, рекрутеров и соискателей.
Последние мысли
К сожалению, большинство тех, кто возглавляет корпоративные инициативы по ускорению найма, обычно относятся к метрикам как к чему-то второстепенному. Это может нанести серьезный ущерб результатам, потому что без правильных показателей многие обманываются, думая, что процесс ускоренного найма действительно приносит желаемые результаты (т.е., потеряв мало исключительных кандидатов в результате других предложений и повысив эффективность работы на рабочем месте ваших новых сотрудников), в то время как на самом деле процесс ускоренного найма приносит лишь посредственные результаты. Если вы не смогли измерить все правильные вещи, вы сосредоточитесь на неправильных вещах и, к сожалению, скорее всего, получите неправильные результаты.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
