Будучи главой организации, которая управляет финансовыми активами, я часто чувствую себя беженцем с Уолл-Стрит. По своему опыту я могу сказать, что способы проведения интервью, принятые в большинстве финансовых компаний, являются в корне неверными. Используя всевозможные клише, представители этих организаций нанимают сотрудников, которые соответствуют их стереотипным представлениям, либо тех, кто мыслит аналогично тем, кто проводит собеседование. Такие компании неспособны собрать команду энергичных специалистов со свежими взглядами, а потому обречены на крах.
Принимали ли вы когда-либо участие в командных видах спорта?
Предположительно, по ответу на этот вопрос можно судить, умеет ли кандидат работать в команде. Я, к примеру, ненавижу командные виды спорта, однако умею отлично взаимодействовать с окружающими, поскольку росла в семье, где было четверо детей, мне приходилось делить с сестрами комнату и много чело еще. Поэтому я неплохо нахожу общий язык с коллегами, а управляемый хаос не приводит меня в ужас.
Так о чем же можно здесь судить? Неужели о профессиональной пригодности или личных качествах соискателя? Сомневаюсь. Самое большее, о чем вы узнаете – это то, чем он увлекался, когда ему было 14-18 лет. Кого вообще интересуют подростковые хобби? С их помощью нельзя предсказать поведение человека, в особенности если с тех пор прошло как минимум лет десять.
Каковы ваши сильные и слабые стороны?
На этот вопрос невозможно услышать правдивый ответ, поскольку кандидат скорее всего выдаст вам то, что вы ожидаете услышать. Кто добровольно признается в своих реальных недостатках? Такой разговор не даст вам практически никаких сведений о кандидате и о его способности вписаться в ваш коллектив. Если вы хотите проверить фантазию и быстроту реакции соискателя, задавайте другие, более остроумные вопросы.
В «Lexion Capital Management» все подчинено единой цели. Мы ищем сотрудников, которым подходит наш стиль работы. Я всегда спрашиваю соискателей об их персональной роли в общем деле и о тех свершениях, ради которых они живут.
Многочисленные исследования показывают, что кандидаты, выгодно показавшие себя на собеседовании, необязательно становятся лучшими сотрудниками, и наоборот. Невозможно составить верное представление о человеке, увидев его всего один раз.
Правильной стратегией проведения собеседования может стать использование проверенных способов психологического тестирования – к примеру, типологии по Майерсу-Бриггсу. Так вы сможете осуществить стратегическое планирование развития команды на основании способностей каждого его члена и не совершите ошибки, наняв, к примеру, явного интроверта на должность менеджера по активным продажам. Вы сможете укомплектовать команду не только с учетом профессиональных качеств, но и психологических особенностей специалистов.
Задавая вопрос, «правильный» ответ на который известен каждому, вы заставляете соискателя давать «общепринятый» ответ. Прочность цепи зависит от прочности ее слабейшего звена, а потому собеседования следует проводить с особой тщательностью и осмотрительностью. Только тогда вы сможете создать по-настоящему сильную команду.
Elle Kaplan, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
