Что не так на собеседовании? Топ-50 самых распространенных проблем на собеседовании

Что не так с корпоративными собеседованиями? Практически все.

Собеседования - это второй наиболее используемый и "несовершенный" инструмент в HR (сразу после оценки эффективности). Они используются и полагаются на них во всем мире при приеме на работу, переводе, продвижении по службе и выборе лидеров. Изучая и исследуя интервью более 40 лет, я считаю смешным, когда люди думают, что могут стать экспертами в области интервью, просто проведя несколько из них.

Несмотря на их многочисленные недостатки, цель этой статьи - не сказать вам, чтобы вы перестали использовать интервью. Наоборот, цель состоит в том, чтобы вы узнали о вещах, которые могут негативно повлиять на результаты интервью. Я считаю, что если вы столкнетесь с этими проблемами и поймете их причины, вы сможете предпринять шаги, чтобы избежать их или свести к минимуму.

Полный список 50 самых распространенных проблем, связанных с собеседованием  (разделенных на пять категорий)

А) 15 самых критических проблем, которые могут возникнуть при проведении собеседования./strong>

  1. Некоторые вещи не должны измеряться в ходе интервью - немногие начинают интервью со списка вещей, которые они хотят оценить. Многие вещи просто невозможно точно измерить во время собеседования, включая: многие технические навыки, умение работать в команде, интеллект, отношение и физические навыки. Часто лучше предоставить им образец работы или тест.
  2. Использование исторической информации для прогнозирования будущего - в интервью рассказывается о том, что произошло в прошлом. К сожалению, "то, как вы делали что-то вчера" просто не будет работать в сегодняшних "новых нормальных условиях".
  3. Вопросы на собеседовании не связаны напрямую с необходимыми навыками - большинство вопросов и сценариев "реши эту проблему" разрабатываются самостоятельно и не связаны с конкретными "необходимыми" навыками или знаниями. Нет сценария или плана, который бы обеспечивал освещение нужных тем, чтобы интервьюеры не придумывали причудливые вопросы.
  4. Непоследовательные вопросы - нет сценария вопросов для большинства собеседований, поэтому одни и те же вопросы не задаются каждому кандидату, что вызывает серьезные проблемы со сравнением и надежностью.
  5. Нет весов - вопросы на собеседовании часто не "взвешиваются" или не расставляются по приоритетам, поэтому незначительные вопросы получают такой же вес в итоговом рейтинге, как и наиболее важные.
  6. Нет оценочного листа - нет оценочного листа, чтобы обеспечить последовательную оценку интервьюеров по одним и тем же факторам. Многие окончательные решения принимаются исключительно на основе памяти. Листы подсчета баллов заставляют интервьюеров принимать решение, основываясь исключительно на факторах, указанных в листе подсчета баллов.
  7. Нет соглашения о хороших ответах - почти повсеместно интервьюеры задавали вопросы, предварительно не определив, что такое слабый, хороший и отличный ответ. В результате один и тот же ответ получает разные "баллы" у разных интервьюеров.
  8. Интервью по своей сути вводят в заблуждение - базовая основа интервью базируется на предпосылке, что во время интервью кандидаты ведут себя нормально и говорят правду. Это маловероятно, потому что большинство кандидатов до смерти напуганы до, во время и после собеседования.  Ситуация собеседования по определению "нереальна", и слова часто не следует воспринимать как доказательство. Это не "работа", и поэтому то, что происходит во время собеседования, может не соответствовать тому, что человек будет делать на работе. Цели многих собеседований, к сожалению, направлены на поиск недостатков кандидатов, а не на поиск их положительных сторон.
  9. Говорят то, что хотят услышать - интервьюируемые часто дают ответы, которые, по их мнению, хочет услышать интервьюер, а не наиболее точные ответы. Интервьюеры часто лгут или опускают ключевые факты; к сожалению, интервьюеры делают то же самое.
  10. Не связанные с работой факторы влияют на решения - многочисленные субъективные факторы, такие как язык тела, акцент, рост, рукопожатие, одежда, опоздание, могут отвлекать от сосредоточения на ответах. Из-за стереотипов демографические факторы (раса, пол, возраст, национальность) также могут повлиять на результаты.
  11. Practice makes perfect - подготовка меняет результаты собеседования. Поэтому, если вам кажется, что вы получаете спонтанные ответы, помните о тысячах статей в Интернете, примерных вопросов и видео, которые могут суперподготовить кандидатов ко всему. Люди, которые давно не занимались поиском работы, могут быть не готовы к собеседованию. В то время как безработные кандидаты, недавно прошедшие через многочисленные собеседования, могут извлечь пользу из своей обширной практики и добиться большего.
  12. Ваши специфические вопросы на собеседовании могут быть известны заранее - помимо общих вопросов, с помощью glassdoor.com, имейте в виду, что все конкретные вопросы, которые ваша фирма задавала в прошлом (и ответы на них), скорее всего, будут опубликованы.
  13. Поведенческие интервью имеют присущие им недостатки - поведенческие интервью на 100% полагаются на предоставленные кандидатом (и, возможно, преувеличенные) описания того, как он справился с проблемой в прошлом. Также имейте в виду, что они могли действовать таким образом из-за культурных правил и ограничений, которые сегодня, в вашей фирме, были бы совершенно другими. Экстраполяция на то, как они будут действовать через шесть месяцев, даже если они уже давно изменились, и в вашей уникальной культуре/окружении, может ввести в заблуждение. Просить кандидатов описать, как они "справились" с определенной ситуацией, чревато серьезными проблемами. Во-первых: то, что кандидат описывает вам, возможно, имело место, но вы не можете знать степень его вклада в описанные действия. Во-вторых: если их словесные описания или их подача окажутся неуклюжими, их достижения, скорее всего, будут недооценены (даже если они действительно сделали то, что описали). И в-третьих, в нашем современном быстро меняющемся мире вы, возможно, даже не захотите, чтобы они действовали так же.
  14. Отсутствие взгляда на будущее - большинство собеседований и все поведенческие интервью фокусируются на прошлом, но тот, кого нанимают на работу, будет работать в настоящем/будущем. Большинство интервьюеров не просят кандидатов прогнозировать будущее и представлять планы, которые они будут использовать для выявления и решения предстоящих проблем.
  15. Не нанимают на "эту" и "следующую работу" - менеджеры по найму могут быть недальновидными. Они часто проводят собеседования и нанимают сотрудников, на 100% основываясь на собственных краткосрочных потребностях. Компании должны нанимать людей как для "этой", так и для будущей работы, но большинство вопросов на собеседовании не предназначены для оценки будущих компетенций, которые понадобятся на следующей работе в компании.

В) Проблемы с интервьюером

  1. Интервьюер - пол, возраст и опыт интервьюера кардинально влияют на его оценку любого кандидата. Если человек, с которым они проводят собеседование, отличается от них, то и результат будет другим. Слишком часто интервьюеры ведут себя так, будто они младшие психологи, и могут выносить скоропалительные, но неточные суждения о кандидатах.
  2. Предвзятость и предубеждение - некоторые интервьюеры имеют предубеждения или создают стереотипы, которые исключают людей по причинам, не связанным с бизнесом.
  3. Интервьюеры не обучены - почти все полагают, что интервью - это просто и не требует обучения. Менеджеры проходят лишь беглый инструктаж и не знают подводных камней, которые могут привести к плохим результатам собеседования и найма. Поскольку "тайные покупатели" не используются, у HR нет прямого способа узнать, что может происходить во время собеседования с отдельным менеджером.
  4. У интервьюера есть произвольные факторы отсева - многие интервьюеры произвольно придумывают субъективные "факторы отсева", которые преждевременно и часто несправедливо отсеивают квалифицированных кандидатов. Многие из этих факторов основаны на личных предубеждениях.
  5. Усталость интервьюера - после многих интервью подряд интервьюер устает, и его суждения ослабевают.

C) Общие ошибки процесса интервью - фактическая структура процесса интервью может стать причиной многих проблем.

  1. Отсутствие структуры - чем меньше структура, тем менее надежны результаты. Использование одной и той же структуры в разных странах мира может стать проблемой, поскольку местные культуры и законы отличаются.
  2. Время проведения - время суток, в которое проводилось интервью, влияет на его результаты, поскольку уровень энергии интервьюеров и интервьюируемых меняется. Тот, кто прошел пять собеседований подряд, будет работать иначе, чем тот, у кого был перерыв. А поскольку несколько кандидатов участвуют в собеседовании в разное время суток или в разные дни, это затрудняет точное сравнение результатов собеседований, проведенных в разное время или в разные дни.
  3. Продолжительность собеседований различна - собеседования часто бывают очень короткими, что затрудняет их реалистичную оценку. К тому же из-за нехватки времени и деловой активности менеджеры часто принимают скоропалительные решения по первому впечатлению, которые могут быть неточными. Сравнение кандидатов, прошедших собеседования разной продолжительности, также затруднительно.
  4. Порядок проведения собеседования - Если в процессе собеседования вы окажетесь первым среди всех кандидатов, вероятность того, что вас возьмут на работу, будет ниже, чем если вы окажетесь последним кандидатом. К сожалению, то, где вы оказались в порядке интервью, влияет на ваши шансы на успех.
  5. Последовательное место проведения - даже место проведения интервью (если оно не является последовательным для всех кандидатов) может повлиять на оценку кандидата (т. е. интервью в обед дают другие результаты).Например, собеседования во время обеда дают другие результаты, чем собеседования в конференц-зале).
  6. Интервью проводятся лично - Это делает их дорогостоящими из-за использования времени интервьюера. Кроме того, требование личного собеседования означает, что многие работающие люди просто не придут на него. Развитие технологий позволяет проводить недорогие живые видеоинтервью через Интернет. Видеоинтервью в прямом эфире и предварительные собеседования по телефону позволяют сэкономить расходы на дорогу и время кандидата без ущерба для качества.
  7. Усталость от перелета - часто интервьюируемые прилетают на собеседование накануне вечером, и из-за смены часовых поясов они плохо работают. Интервьюеры могут страдать от тех же проблем.
  8. Продажи ограничены  - во время интервью уделяется недостаточно времени продаже кандидата, поэтому те, у кого есть несколько вариантов, могут не согласиться.
  9. Навыки, продемонстрированные на собеседовании, не требуются для этой работы  - оценки на собеседовании обычно варьируются в зависимости от межличностных и коммуникативных навыков кандидата, но данная конкретная работа может не требовать даже средних навыков межличностного общения. Таким образом, некоторые профессии (например, секретарь, продавец и рекрутер) лучше всего оценивать с помощью собеседования, в то время как для некоторых других профессий (например, программистов, художников и счетчиков) собеседование может быть ужасным прогнозом успеха кандидата на рабочем месте, поскольку они работают в одиночку.
  10. Панельные интервью - панельные или групповые интервью часто пугают из-за количества людей в комнате, задающих вопрос за вопросом одному интервьюируемому. Часто предполагается, что групповое интервью снижает вероятность предвзятости или предубеждения, но это не является автоматической правдой, если лидер группы обладает властью и успешно побуждает других поделиться своими предубеждениями. Кандидаты также могут расстроиться, когда вопрос задает "не тот человек" (например, когда HR задает технический вопрос, а технический менеджер задает вопрос, который должен был задать HR).

D) Психологические вопросы и проблемы - если вы изучите исследования, посвященные интервью, то обнаружите, что существует множество проблем, связанных с психологией.

  1. Поиск причин для отказа - часто интервьюеры тратят почти все время, пытаясь найти причину для отказа кандидату, и в результате упускают положительные стороны кандидата. В некоторых случаях негативным ответам придается вдвое больший вес, поэтому кандидат может быть мысленно отвергнут после одной ошибки.
  2. Проблемы эффекта Хало - часто на оценщика производит чрезмерное впечатление одна или несколько личных характеристик (например, прекрасная внешность). И они ошибочно полагают, что все в кандидате является положительным из-за этого единственного образцового фактора.
  3. Сравнение по времени  (эффект контраста)  - если интервьюер провел несколько неудачных собеседований подряд, то следующий человек, показавший гораздо лучшие результаты, может быть неточно оценен как выдающийся, просто потому, что он гораздо лучше недавних неудачников. Возможен и обратный эффект.
  4. Личности проявляются по-разному - застенчивые, нервные и медлительные люди могут быть оценены плохо, даже если работа не требует громких слов или смелости.
  5. Одураченные энтузиазмом - некоторые интервьюеры настолько поражены энтузиазмом и увлеченностью кандидата, что не могут точно оценить другие важные требования к работе.
  6. Оценка "соответствия" - многие менеджеры используют интервью для оценки соответствия человека команде, работе или корпоративной культуре.  К сожалению, существует мало доказательств того, что неподготовленные менеджеры могут точно оценить "соответствие" за 60 минут. Кроме того, в случае стремления к инновациям, люди, которые не "подходят", могут оказаться правильными кандидатами. Часто кандидаты, которые "такие же, как я" (интервьюер), автоматически получают более высокие оценки, даже если работа не требует кого-то "такого же, как вы".
  7. Односторонний разговор - к сожалению, многие интервьюеры во время собеседования больше времени говорят, чем слушают.  Большинство интервьюеров не оставляют кандидату равного времени для того, чтобы задать вопросы и представить информацию, которую он хочет представить, что может разочаровать его, и тогда для принятия решения используется ограниченная информация.
  8. "Слишком идеальная" работа - иногда интервьюеры с большим опытом проведения собеседований (часто из HR) получают чрезвычайно высокие оценки, но их отклоняют, потому что они "слишком идеальны", и оценщик предполагает, что что-то не так (обман).

Е) Юридические проблемы

  1. Не проверяется точность - достоверность или прогностическая способность интервью не проверяется путем последующего сравнения, оказываются ли те, кто получил высокие баллы на собеседовании, лучшими исполнителями на рабочем месте и наоборот. По мнению EEOC, собеседование - это тест, но большинство фирм не проводят официальной проверки собеседований или отдельных вопросов. Надежность интервью также не оценивается.
  2. Незаконные вопросы - нередко "всплывают" незаконные вопросы.  Кандидаты также могут непреднамеренно сообщить незаконную информацию.
  3. Отсутствие письменного протокола - поскольку большинство собеседований проводится без записи или даже с письменным протоколом, существует мало доказательств (в случае возникновения юридических вопросов или вопросов EEOC) того, что на самом деле происходило или не происходило во время собеседования. Если записи ведутся, то в случае, если они станут известны в ходе судебного разбирательства, то сделанные интервьюерами рукописные заметки могут оказаться неловкими.
  4. Языковые, культурные и инвалидные проблемы - Интервьюируемые, которые обычно говорят на другом языке, могут быть медленнее и давать менее точные ответы только из-за языковых или культурных проблем. Инвалидность, влияющая на речь, может повлиять на оценки, даже если может потребоваться приспособление, а речь не является основным требованием к работе.
  5. Проблемы ледокола - интервьюер может предложить историю или шутку для ледокола, которая может быть неуместной или незаконной. Это может негативно повлиять на ответы интервьюируемого.

F) Вопросы, связанные с опытом кандидата -  большинство кандидатов либо ненавидят, либо боятся его. Дальнейшее раздражение или разочарование кандидатов может привести к тому, что вы потеряете лучших кандидатов, нанесете ущерб вашему бренду работодателя или даже навредите продажам продукции.

  1. Кандидаты вынуждены лгать своему начальнику - поскольку большинство собеседований проводится в рабочее время, работающие кандидаты, приходящие на собеседование, по сути, вынуждены лгать своему нынешнему начальнику о том, почему они уходят с нынешней работы.  Это может привести к тому, что они преждевременно выбывают из процесса найма.
  2. Неопределенность и пребывание в неведении - злоупотребление кандидатами происходит, когда менеджеры держат их в неведении относительно процесса собеседования и того, что ожидается в ходе него. Им не говорят, что будет происходить во время собеседования и какие навыки будут оцениваться. Кроме того, им не говорят, кто будет присутствовать на собеседовании, какова роль каждого интервьюера и кто будет принимать окончательное решение. Если кандидата не проинформировать, он может оказаться недостаточно подготовленным в ключевых областях. Кандидаты также расстраиваются, когда их оставляют в неведении и не дают обратной связи о том, в каком положении они находятся после индивидуального собеседования или после завершения процесса.
  3. Кандидатам не дают никакой информации - процесс собеседования и то, с кем они будут проводить собеседование, определяется организацией. Однако у лучших кандидатов следует спрашивать их мнение, с кем им нужно поговорить и какая информация им необходима для принятия решения. Поскольку без этой информации они могут отказаться или отклонить ваше предложение.
  4. Количество собеседований по каждой вакансии - "смерть от собеседования", когда чрезмерное количество собеседований в течение многих дней изматывает кандидата. Существует также смерть от повторения, когда кандидаты, проходящие несколько собеседований, расстраиваются, когда им задают одни и те же вопросы снова и снова, поскольку собеседования с разными менеджерами не координируются.
  5. Трудности с планированием затягивают процесс - когда на собеседования приходят несколько кандидатов, время, необходимое для планирования всех этих собеседований, почти всегда растягивает процесс найма до такой степени, что большинство лучших кандидатов будут потеряны из-за длительной задержки.
  6. Менеджеры ведут себя неподобающим образом во время интервью - иногда интервьюеры ведут себя неподобающим образом, отвечая на телефонные звонки во время интервью, отменяя и перенося интервью, выглядя неорганизованными или даже задавая незаконные или глупые вопросы. Такое поведение является неуважительным, но оно также может отпугнуть лучших кандидатов. Кандидаты часто говорят, что отказались от предложения из-за того, как с ними обращались в процессе собеседования.
  7. Призрачные собеседования могут расстроить - для того чтобы соответствовать требованиям законодательства, внешние собеседования часто проводятся, даже если внутренний кандидат уже прошел предварительный отбор. Это тратит время кандидатов и усугубляет разочарование.

По моему опыту, большинство интервьюеров относятся к собеседованиям беззаботно. Отчасти это объясняется тем, что они никогда не узнают, была ли допущена серьезная ошибка и не был ли нанят лучший кандидат. Однако, если вы 1) изучите и полностью поймете потенциальные проблемы; и 2) проникнетесь сочувствием к тому, через что проходят кандидаты и как сильно они страдают, когда им отказывают, качество собеседований автоматически повысится.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1