Если вы читаете бизнес-новости, то вы должны быть в курсе того, что нынешний топ-менеджмент скоро уйдет на пенсию. Вы также знаете, что следующее поколение профессионалов не располагает таким количеством потенциальных лидеров для заполнения ключевых руководящих должностей в течение ближайших 5-20 лет.
По данным консалтинговой фирмы «Hewitt Associates», 50-70% нынешних руководителей среднего звена через 5 лет получат право выйти на пенсию. Что произойдет, если даже половина от этого числа решит подать в отставку?
Начните готовиться к этому прямо сейчас. Получите благословение от генерального директора и других топ-менеджеров на поиск и развитие лидеров из уже существующих кадровых ресурсов. Для этого Роберт Гэндосси (Robert Gandossy) и Марк Эфрон (Marc Effron) из «Hewitt» (авторы «Leading the Way: Three Truths from the Top Companies for Leaders») предлагают предпринять следующие действия:
1. Выделите цитаты из различных исследований, связанных с преемственностью генерального директора, которые показывают, что эти индивидуумы, которые продвигались внутри организации, отлично работают на своих руководящих должностях.
2. Определите сотрудников, которые знают и поддерживают корпоративные ценности, культуру и политику компании.
3. Узнайте, какие фирмы, работающие в вашей отрасли, «культивируют» потенциальных лидеров в рамках своих организаций.
Участие членов совета должно быть обязательным
После того, как генеральный директор дает свое согласие на поиск и развитие лидеров внутри организации, попросите его и о помощи в определении роли членов совета директоров. (Если в вашей компании нет совета директоров, то это может касаться топ-менеджмента.) Гэндосси и Эфрон говорят о том, что вопросы лидерства должны стоять на повестке дня каждого совета директоров, а также он должен рассматривать и утверждать запланированные стратегии развития лидерства.
Авторы также настаивают на том, что совет должен участвовать в планировании преемственности. Члены совета директоров должны получать подробные отчеты о талантах и навыках сотрудников (потенциальных преемников), развитием которых занимается организация. Гэндосси и Эфрон говорят, что топ-менеджерам следует посещать производственные локации своих организаций и знакомиться в рабочей среде со следующим поколением лидеров, а также больше узнавать о линии продуктов и отделов, за которые несут ответственность потенциальные преемники.
Также следует приглашать членов правления на различные совещания, где рассматриваются корпоративные стратегии по планированию преемственности. Они смогут увидеть сильные стороны потенциальных лидеров во время активного обсуждения вопросов корпоративной деятельности и планов на будущее.
Поддержка генерального директора и членов совета директоров усилий HR-отдела, направленных на планирование преемственности, подарит вам уверенность в том, что ваша компания готова к будущему.
blr.com
Перевод Татьяны Горбань