Большинство организаций, не желающих прекращать или приостанавливать свою деятельность в случае ухода ключевых управленцев, занимаются вопросом планирования преемственности еще задолго до возможной смены руководителей. Однако чтобы этот процесс стал успешным, необходимо не забывать об обучении персонала.
Многие специалисты считают, что в основе планирования преемственности лежит выявление сотрудников со значительным потенциалом и дальнейшее их развитие, чтобы они, в случае необходимости, могли работать на руководящих должностях.
Как правильно организовать программу планирования преемственности, сделать это постепенно и что нужно сделать в первую очередь.
Если из компании уходит топ-менеджер (по любым причинам), то событие может парализовать работу всех подразделений. Для того, чтобы мучительно долго не искать подходящего кандидата на рынке труда и избежать вынужденных простоев, сотрудникам на руководящих должностях заранее готовят смену.
Как показало исследование Antal Russia, при появлении вакантной позиции, большинство работодателей (69%) отдают приоритет внутренним кандидатам. Причем в компаниях с развитой системой преемственности сотрудники в приоритете перед внешними кандидатами еще чаще – в 84% случаев.
Планировать преемственность — это не значит записать всех претендентов на ключевые позиции "на салфетке" и прийти с этим к руководителю. К сожалению, некоторые компании делают это именно так, (если вообще делают). А потом они экстренно нанимают чрезмерно дорогих аутсайдеров или сильно рискуют, продвигая заведомо недостаточно квалифицированных кандидатов, а все потому, что больше некого, а нужно срочно.
Талантливые сотрудники признаются одним из ключевых факторов, определяющих успешность компании, поэтому менеджмент талантов сейчас является крайне важным для компаний, что заставляет организации сфокусироваться на том, как они привлекают, развивают и удерживают сотрудников.
В глобальном опросе, проведенном компаниями Right Management и The Conference Board, выяснилось, что более 80% организаций делают ставку на развитие системы преемственности и продвижении по карьерной лестнице собственных сотрудников, в замен привлечения руководителей со стороны.
Есть несколько не совсем приятных причин, по которым, возможно, вам потребуется заменить ключевых управленцев и других талантливых людей в вашей организации. Ваш бизнес могут испытывать на прочность как «природные катаклизмы», так и более «приземленные» явления, например, скорый выход на пенсию ключевых лидеров.
Если вы читаете бизнес-новости, то вы должны быть в курсе того, что нынешний топ-менеджмент скоро уйдет на пенсию. Вы также знаете, что следующее поколение профессионалов не располагает таким количеством потенциальных лидеров для заполнения ключевых руководящих должностей в течение ближайших 5-20 лет.
По данным консалтинговой фирмы «Hewitt Associates», 50-70% нынешних руководителей среднего звена через 5 лет получат право выйти на пенсию. Что произойдет, если даже половина от этого числа решит подать в отставку?
Когда человек уходит со своей должности, получив другое назначение или выйдя на пенсию, начинается поиск его преемника. Найти кого-нибудь со схожей или даже более высокой квалификацией относительно несложно. Сложно спрогнозировать поведение этого человека после назначения.
Какая модель поведения нужна? Поиск преемника идет по двум направлениям:
Анжела Хилз возлагает большие надежды на коучинг работников с высоким потенциалом. Она занимает должность старшего вице-президента консалтинговой фирмы «Blessing White» и возглавляет ее офис в Чикаго. Недавно она выступила перед многочисленной аудиторией на съезде Общества по управлению человеческими ресурсами. Хилз говорила о планировании преемственности.
