В современных условиях успешное ведение бизнеса невозможно без грамотных и мотивированных сотрудников. Руководство компаний все больше осознает важность эффективного управления персоналом, повышая статус служб управления персоналом (УП) от отдела кадров до департаментов.
Однако возникает вопрос: как оценить реальный потенциал и эффективность работы службы УП? Именно здесь на помощь приходит аудит управления персоналом.
Аудит системы управления персоналом - это комплексное исследование всех аспектов системы УП, от высшего руководства до линейных менеджеров. Он включает анализ кадрового потенциала, функций УП, организационной структуры, эффективности системы и разработку рекомендаций по ее улучшению.
Причины для проведения кадрового аудита:
- Потребность в налаживании системы работы с персоналом: анализ помогает понять, как перестроить систему для достижения наилучших результатов.
- Переломные моменты в компании: слияние, реорганизация, покупка требуют оценки кадровых ресурсов.
Способы проведения кадрового аудита:
- Внутренний аудит: проводится силами сотрудников службы УП.
- Новый HR-директор: оценка проводится специалистом, пришедшим извне.
- Внешний аудит: проводится независимыми экспертами.
Преимущества внешнего аудита:
- Объективность: эксперты не связаны с внутренними группировками и могут оценить процессы беспристрастно.
- Профессионализм: многие аудиторы имеют опыт и специальное образование.
Цели и задачи аудита управления персоналом:
- Получить оперативную информацию о состоянии системы УП.
- Определить соответствие системы УП стратегическим целям организации.
- Разработать рекомендации по совершенствованию системы УП.
Основные задачи кадрового аудита:
- Соответствие стратегии: оценка соответствия стратегии УП и кадровой политики целям организации.
- Оценка технологий: анализ процессов отбора, адаптации, обучения и продвижения персонала.
- Обеспечение соответствия: анализ соответствия результатов УП внутренним и внешним условиям.
- Планирование и контроль: оценка системы планирования, контроля и учета кадровых процессов.
- Оптимизация структуры: оптимизация кадрового состава, реорганизация структуры УП.
- Оценка работы службы УП: уточнение обязанностей и ответственности сотрудников, их вклада в эффективность.
Принципы оценки деятельности службы УП:
- Реализация функций: обеспечение необходимого уровня реализации функций УП.
- Стратегическая ориентированность: направленность работы на цели организации.
- Сотрудничество: готовность к сотрудничеству с всеми заинтересованными сторонами.
- Постоянство: непрерывность работы в области УП.
- Социальная и экономическая эффективность: стремление к достижению максимальной отдачи от мероприятий по управлению персоналом.
Направления аудита службы управления персоналом:
- Экономический: оценка финансовых ресурсов, затрат и прибыли.
- Организационный: оценка структуры, процессов, штатного расписания.
- Технический: оценка использования технологий, инструментов, систем.
- Правовой: оценка соответствия действующему законодательству.
Критерии оценки деятельности службы УП:
- Уровень централизации: количество самостоятельных подразделений УП, уровень разрозненности.
- Наличие стратегии и политики: формальное закрепление и доведение до всех работников.
- Количество выполняемых функций: чем больше функций выполняет служба УП, тем сложнее система взаимосвязей.
- Отношение руководства и работников: оценка качества взаимодействия с службой УП.
- Статус и место в структуре: уровень иерархии службы, объем власти и полномочий.
- Планирование: наличие планов УП, их увязка с общефирменными планами.
- Организация работы: наличие должностных инструкций, уровень организации труда.
- Координация: уровень разделения обязанностей и ответственности между специалистами.
- Контроль: наличие системы контроля деятельности службы УП.
- Проектирование и развитие: соответствие типа структуры службы УП специфике организации.
- Профессионализм специалистов: уровень образования, опыта, навыков специалистов.
Пример аудита:
В ЗАО Санеко аудит выявил несоответствие системы УП стратегии компании.
- Была запланирована покупка дорогой программы учета рабочего времени для крупных компаний, хотя штат был намного меньше.
- Определенные отделы были переукомплектованы.
- Аудит помог определить более эффективные способы развития кадрового потенциала.
Результаты кадрового аудита:
- Определение проблемных зон и рисков.
- Разработка рекомендаций по совершенствованию системы УП.
- Предоставление альтернативных вариантов развития кадровой политики.
Кадровый аудит является необходимым инструментом для обеспечения эффективного управления персоналом и достижения стратегических целей организации. Он помогает выстроить систему УП в соответствии с потребностями компании, оптимизировать кадровые процессы и повысить мотивацию и эффективность работы сотрудников.
Поделиться
