8 навыков, которыми должны обладать рекрутеры

Посещая различные мероприятия, посвященные найму, и беседуя с потенциальными кандидатами, я сделал вывод, что сегодня очень мало по-настоящему достойных специалистов среди рекрутеров.

Совсем недавно я посетил конференцию, и, как заведено, до начала официальной части я решил познакомиться со своими коллегами из других компаний. Но, к моему удивлению, многие из них были просто не в состоянии общаться на том уровне, чтобы достойно представить свою компанию.

То поведение, которое я наблюдал на этой встрече, говорит о том, как эти рекрутеры ведут себя в офисе, и как они представляют свои организации с помощью других средств коммуникации, таких как социальные медиа. Немного позже, когда на пороге появились кандидаты, жаждущие встречи с представителями компаний, я стал свидетелем того, как эти люди сидели за своими столами, поглощая еду, и разговаривали по телефону, а их жесты говорили о том, что они совершенно не хотели, чтобы кто-то их беспокоил.

К счастью, я также увидел нескольких человек, которые на самом деле были заняты своей работой, демонстрируя сильные рекрутинговые навыки. К этим специалистам выстроились длинные очереди кандидатов, а компании, в которых они работают, являются лидерами в сфере рекрутинга. Разница в успехе была очевидной.

Все мы можем получать информацию о рынке из уст потенциальных кандидатов, которые готовы делиться своим опытом. Некоторые из историй, которые я слышал, были просто ужасающими, что совершенно не удивительно. Так почему же владельцы бизнеса до сих пор нанимают неподходящих специалистов в качестве рекрутеров? Мне этого не понять.

Каждый год появляются новые инструменты, технологии и девайсы, которые должны помочь «найму подняться на следующий уровень». Проблема вся в том, что все эти новинки оказываются просто бесполезными игрушками в руках псевдо профессионалов. Более того, если предприятия и организации действительно хотят снизить уровень расходов, связанных с наймом, то они должны пригласить на эту работу отличного специалиста, а не просто взять человека из службы технической поддержки и обязать его заниматься вопросами подбора персонала.

Я выделил основные навыки и умения, которыми, по моему мнению, должен обладать рекрутер:

1. Хорошие навыки продаж. Если вы к этому времени еще не догадались, то рекрутинг – это продажи. Если вы не согласны, то вам стоит поискать другую сферу деятельности. Дело в том, что рекрутер должен не только уметь продать «возможности», но и объяснить, почему компания Х является лучшей для кандидата, и почему этот шанс нельзя упустить.

2. Способность развивать и строить отношения. Каждый может узнать номер телефона кандидата из базы данных и договориться о встрече. Но вот построение взаимоотношений с человеком – это совсем другое дело. Возможно, если бы вы больше знали о том, что движет соискателем, чем он увлекается, вам было бы куда проще начать разговор. Социальные медиа, смартфоны и другие гаджеты стали неотъемлемой частью нашей личной жизни. С их помощью вы можете построить более открытые и теплые взаимоотношения с потенциальными кандидатами.

3. Охотничье чутье. Существует много способов, как можно отыскать талантливого специалиста в наши дни. Специализированные сайты, сообщества, инструменты и гаджеты – все это существенно облегчает труд рекрутера. Но важно то, как тот или иной специалист применяет весь этот арсенал инструментов. Все начинается с умственных способностей человека. Менеджер по подбору персонала – это охотник, который должен получить свою дичь. Специалист, который сидит целый день за столом, и не обладает охотничьем чутьем, вам просто не нужен. Вы хотите, чтобы у вас работал человек, который может пройти «огонь, воду и медные трубы», чтобы отыскать самых сильных и квалифицированных работников.

4. Способность видеть цельную картину. Заниматься поиском кандидатов изо дня в день – это хорошо, но куда более ценным является умение анализировать, как новый человек впишется в организацию, и какой вклад он может сделать в развитие компании. Кроме того, если ваш специалист по подбору персонала следит за всеми инструментами и технологиями будущего, а также понимает, какая сила движет соискателями, тогда ваша компания будет выглядеть конкурентнособной в условиях жесткой борьбы за таланты.

5. Умение поддерживать обратную связь – это то, что больше всего раздражает меня в рекрутерах, вернее, его отсутствие. Неужели так сложно перезвонить или отправить письмо? Вовсе нет. Мне часто приходилось слышать «страшилки» о том, как менеджеры прилагали уйму усилий, чтобы буквально «затащить» человека на собеседование, а затем просто исчезали. Конечно, такое поведение оставляет лишь негативное впечатление о работодателе.

6. Умение слушать. Многим уже приходилось однажды выслушать рассказы рекрутеров о том, насколько они успешны, какой отличной базой данных они обладают и т.д. Менеджеры по найму должны сначала слушать, а лишь потом – говорить. Рекрутер должен уметь слушать кандидатов.

7. Быть советчиком по своей природе. Рекрутинг – это наука, у которой есть свои методы и процессы, и каждый специалист по найму должен их знать и соблюдать. Хороший рекрутер может дать совет и подтолкнуть кандидата, если нужно. Он будет действовать как консультант, которому доверяют его клиенты.

8. Простота и легкость в общении. Кандидаты очень часто испытывают волнение во время разговора с рекрутером. Я же, в свою очередь, пытаюсь исправить эту тенденцию, применяя метод, который в корне отличается от подхода моих коллег. Я отвечаю на все телефонные звонки и электронные письма, что часто вызывает удивление со стороны кандидатов. Еще больше поражает людей тот факт, что я всегда пребываю в отличном настроении, интересуюсь, как дела у других, благодарю за звонки и даю людям время, чтобы они смогли представиться и рассказать о себе. Моя мама всегда говорила мне, что я могу больше поймать пчел на мед, чем на уксус.

Конечно, кто-то из читателей скажет, что у него не хватает времени, чтобы перезванивать или отвечать на письма, или поговорить со всеми кандидатами – каждый оправдывает себя, как может. Никто из нас не идеален. И я в свое время мог оставить кого-то без ответа, однако, все мы точно можем приложить немного усилий, чтобы стать лучшими.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
  • Морган Хугвелт
Источник: 
  • Ere.net
Аватар пользователя galla252007

Спасибо за статью! Согласна полностью, особенно с п.5 и п.6. Сама (пишу как недавний кандидат с большим опытом работы с персоналом в сфере обучения) была неприятно удивлена, сколько "непрофесиионалов" среди рекрутеров... некоторых "страшно" вспомнить ))))
Я бы в навыки еще добавила - понимание, кто именно нужен компании, у меня сложилось полное впечатление, что только процентов 15 рекрутеров ясно себе представляют, что конкретно должен из себя представлять нужный им специалист...

Аватар пользователя Valeratal

На мой взгляд, "понимание кто нужен компании" - это не навык, это скорее проф. требование

Аватар пользователя galla252007

да, наверное )) некорректно звучит..
я имела в виду, что для того, чтобы это понимание было нужен определенный навык - например составить профиль должности и т.п.
просто статья называется - навыки, а мне кажется наличие "понимания" очень важно

Аватар пользователя Valeratal

Да, нужно понимание, конечно. Это и навык "снятия", и просто опыт жизненный и профессиональный

Аватар пользователя Жанусик

По-моему непонимание того кто нужен подразделению, компании возникает из-за незнания специфики деятельности подразделения, компании, а узнать подразделение. компанию лучше (не только из ДИ) мешает собственная лень.

Аватар пользователя galla252007

может и так... тогда совсем печалька... ))))

Аватар пользователя Эльвира Гай

Благодарю за статью.