30 вопросов поведенческого интервью для оценки Топ-6 гибких навыков

Почему вопросы для поведенческого интервью так важны

Большой бизнес строится на людях. Люди, которые не только обладают нужными навыками и опытом, но и имеют потенциал делать большие вещи в роли, команде и в компании.

Однако отбор потенциальных кандидатов - самая сложная часть собеседования. Часто вы оцениваете чей-то потенциал, глядя на свои навыки и уникальные перспективы. Тем не менее, в 30-минутном разговоре действительно трудно полностью понять человека. 

Хорошей новостью является то, что вопросы поведенческого интервью-это проверенный способ раскрыть потенциал человека, в частности его способность адаптироваться, расти, сотрудничать, расставлять приоритеты, руководить и укреплять культуру компании. Глядя на их поведение в прошлом, а также на их навыки и опыт, вы инстинктивно узнаете, обладают ли они всеми качествами, необходимыми для вашего следующего найма.

Чтобы помочь вам быть более эффективными и результативными, мы опросили почти 1300 менеджеров по подбору персонала об их главных вопросах для поведенческих интервью.

Перейдем к гибким навыкам, которые будем оценивать.

6 мягких навыков, которые отражают потенциал кандидата

Потенциал можно интерпретировать по-разному, но есть общие мягкие навыки и характеристики, которые распространены среди успешных сотрудников и людей с высоким потенциалом. Вот наиболее важные мягкие навыки, которые менеджеры по подбору персонала ищут во время интервью (ранжируются в порядке важности):

1. Приспособляемость (адаптивность)

2. Соответствие и "добавка" культуры компании

3. Сотрудничество (коллаборация)

4. Лидерство

5. Потенциал роста

6. Приоритизация  (умение расставлять приоритеты)

1. Приспособляемость (адаптивность)

Как определить адаптивность

69% менеджеров по персоналу говорят, что адаптивность - это самый важный мягкий навык, который они ищут. Это имеет смысл, ведь чтобы оставаться конкурентоспособным сегодня, ваша компания должна уметь адаптироваться к меняющейся экономике и потребностям бизнеса. Это означает, что вам нужны сотрудники, которые также могут адаптироваться, и люди с высоким потенциалом часто имеют эту способность.

Вот некоторые из самых популярных вопросов, которые можно задать для оценки адаптивности:

1. Расскажите мне о том времени, когда вас попросили сделать то, чего вы никогда не делали раньше. Как вы отреагировали? Что вы узнали?

2. Опишите ситуацию, в которой вы приняли новую систему, процесс, технологию или идею на работе, что было серьезным отклонением от старого способа делать вещи.

3. Вспомните время, когда вам была назначена задача вне описания вашей работы. Как вы справились с ситуацией? Каков был результат?

4. Расскажите мне о самых больших переменах, с которыми вам пришлось столкнуться.  Как вы адаптировались к этим изменениям?

5. Расскажите мне о времени, когда вам приходилось приспосабливаться к стилю работы коллеги, чтобы завершить проект или достичь своих целей.

Культурное соответствие и "добавка"

Когда мы говорим о культурном соответствии, мы не имеем в виду поиска человека c таким же менталитетом. Если все ваши сотрудники действуют и думают одинаково, ваша компания не будет процветать.

Вместо этого ищите кандидатов, которые разделяют те же убеждения и ценности, что и ваша организация, но также привносят разнообразие мыслей и опыта, которые будут двигать вашу компанию вперед. Мы называем это "добавлением культуры". Кроме того, исследования показывают, что сотрудники, которые хорошо вписываются в культуру, с большей вероятностью останутся в вашей компании и будут иметь большую производительность и удовлетворенность работой.

Вот некоторые из самых популярных вопросов, которые можно задать для оценки культурного соответствия:

1. Какие три вещи наиболее важны для вас на работе?

2. Расскажите мне о времени на прошлой неделе, когда вы были удовлетворены, энергичны и продуктивны на работе. Что ты делал?

3. Что самое интересное в Вас, чего нет в Вашем резюме?

4. Что заставило вас выбрать нашу компанию?

5. Какое самое большое заблуждение есть у Ваших коллеги про Вас и почему они так думают?

Сотрудничество

Как оценивать способность к совместной работе

Сделано правильно: сотрудничество поддерживает движение бизнеса в быстром темпе.

Сделано неправильно: сотрудников сильно отвлекает.

Когда вы смотрите на лучших участников совместной работы в организации и на сотрудников, которые признаны лучшими работниками, существует около 50% совпадений.

Поэтому для успеха необходимо нанимать людей, которые могут эффективно сотрудничать и хорошо работать с другими.

Вот некоторые из самых популярных вопросов, которые можно задать для оценки способности к сотрудничеству

1. Приведите пример, когда вам приходилось работать с кем-то, с кем было трудно ладить. Как вы общались с этим человеком?

2. Расскажите мне о времени, когда вы общались с кем-то, и он не понял Вас. Что Вы сделали?

3. Расскажите мне об одном из ваших любимых впечатлений от работы с командой и о вашем вкладе.

4. Опишите лучшего партнера или руководителя, с которым вы работали. Какая часть их стиля управления понравилась вам?

5. Можете ли Вы поделиться опытом, когда проект резко изменил направление в последнюю минуту? Что Вы сделали?

Лидерство

Как оценить лидерство

Исследования показывают, что организации с высоким качеством лидеров в 13 раз более вероятно превзойдут своих конкурентов. Во время интервью оцените, может ли кандидат вдохновлять, мотивировать и раскрывать потенциал в других.

Вот некоторые из самых популярных вопросов, которые можно задать для оценки лидерства:

1. Расскажите мне о последнем случае, когда что-то значительное пошло не по плану на работе. Какова была ваша роль? Каков был результат?

2. Опишите ситуацию, когда Вам нужно было убедить кого-то смотреть на вещи по Вашему. Какие шаги Вы предприняли? Каковы были результаты?

3. Приведите мне пример, когда Вы чувствовали, что Вы лидер. Что вы сделали и как отреагировали другие?

4. Расскажи мне о самом трудном решении, которое Вам пришлось принять за последние полгода.

5. Вам когда-нибудь приходилось “продавать” идею своим коллегам или группе? Как Вам это удалось? Каковы были результаты?

Потенциал роста

Как проверить потенциал роста  

Сегодняшняя быстро развивающаяся рабочая среда требует сотрудников, которые могут выполнять эту работу сейчас и имеют потенциал для роста в новых ролях или руководящих должностях в вашей компании в будущем. Ведь если сотрудник уходит, это стоит вашей компании примерно полторы зарплаты этого сотрудника, чтобы заменить его.

 Это означает, что найм людей, обладающих потенциалом роста в вашей компании, не только избавляет вас от необходимости их замены, но и экономит ваши деньги.

Вы можете предсказать, есть ли у кандидата то, что нужно, проверяя целеполагание и самомотивацию.

Вот некоторые из самых популярных вопросов, которые можно задать для оценки потенциала роста:

1. Вспомните момент, когда возникла проблема, а Ваш руководитель был недоступен. Как Вы справились с ситуацией? С кем вы консультировались?

2. Опишите время, когда вы добровольно вызвались узнать что-то новое по работе (а не направленны на обучение компанией)?

3. Что побудило бы вас отказаться от своей нынешней роли?

4. Когда в последний раз Вы просили прямой ответ от начальника? Почему?

5. Какова самая большая карьерная цель, которую Вы когда-либо достигали?

Приоритизация

Как оценивать умение расставлять приоритеты  

Когда мы жонглируем несколькими задачами, мы должны быть в состоянии решить, какие из них должны быть решены немедленно, а какие могут подождать. Найм кого-то, кто не может сделать это правильно, означает, что ключевые сроки и сроки проекта могут быть сорваны, что в конечном итоге повредит вашему бизнесу.

Люди, которые могут эффективно управлять своим временем и определять приоритеты, помогут вашему бизнесу процветать.

Вот некоторые из самых популярных вопросов, которые можно задать для оценки умения расставлять приоритеты:

1. Расскажите мне о том времени, когда Вам приходилось вести несколько проектов одновременно. Как Вы организовали свое время? Каков был результат?

2. Расскажите мне о проекте, который Вы планировали. Как вы организовали и запланировали задачи?

3. Опишите время, когда Вы чувствовали стресс или подавленность. Как Вы с этим справились?

4. Приведите пример времени, когда Вы успешно делегировали важную задачу.

5. Как Вы определяете, какое количество времени является разумным для задач?

Надеемся, что данные 30 вопросов для интеврью по компетенциям помогут Вам выбрать лучших кандидатов.

Оригинал на английском приложен ниже.

источник: linkedin, перевод: Valeratal