3 ключевых характеристики, которые компания Salesforce ищет в кандидатах на должности в области продаж, основаны на внутреннем анализе лучших работников

• Компания Salesforce изучила характеристики своих лучших продавцов, чтобы понять, что именно позволяло им добиваться таких успехов.
• Как показал анализ, техническая квалификация имеет меньше значение, чем опыт работы с CRM, система ежемесячных квот и рассказ истории бренда.
• Теперь в Salesforce лучше представляют, какие черты следует искать в соискателях, вместо того, чтобы выбирать наугад.

Несколько лет назад компания Salesforce провела углубленный анализ своих наиболее эффективных сотрудников по всему миру. Цель этого процесса состояла в том, чтобы точно выяснить, что отличает лучших продавцов от всех остальных, а также то, какие признаки следует искать в резюме соискателей и их поведении на собеседовании.

Компания Salesforce – гигант в сфере облачных технологий, который создает корпоративное программное обеспечение и инструменты, помогающие компаниям устанавливать контакт с клиентами, партнерами и сотрудниками. Однако после получения результатов внутреннего анализа отдел кадров Salesforce был несколько удивлен, узнав, что экспертиза в сфере корпоративного программного обеспечения не является обязательным условием успеха продавца на работе.

Вместо этого, по словам Аны Ресио, исполнительного вице-президента Salesforce по международному рекрутингу, самыми явными предикторами успеха продавца были опыт работы с CRM – основным продуктом Salesforce – и ежемесячными системами квот, а также умение рассказать историю бренда.

Как рассказала Ресио, компания Salesforce использовала эти выводы, чтобы составить список идеальных характеристик и навыков для новых сотрудников.

Опыт работы Salesforce при проведении этого анализа иллюстрирует важность изучения того, что позволяет лучшим сотрудникам вашей организации добиваться успеха, а не просто делать предположения о том, кто вам лучше подходит.

Salesforce проводит структурированные собеседования, чтобы сосредоточиться на чертах, которые действительно важны для кандидатов на вакансии

Ана Ресио

Как рассказала Ресио, анализ показал, что 40% топ-менеджеров Salesforce по работе с клиентами не имеют опыта работы в сфере корпоративного программного обеспечения. «Раньше существовало предубеждение, что вы должны были иметь опыт работы с корпоративным программным обеспечением, чтобы быть успешным в Salesforce», - добавила она.

Помимо опыта работы с CRM и системами ежемесячных квот, многие ведущие продавцы компании ранее проходили обучение навыкам продаж Sandler. Это популярная методика обучения продавцов, как привлекать потенциальных клиентов. Среди клиентов Sandler такие компании, как Salesforce, Accenture, Microsoft и American Express, заявляется на сайте самой компании.

Обучение Sandler фокусируется на «продаже решений», рассказала Ресио, что высоко ценится в компании Salesforce. «Речь идет о создании более масштабного повествования», - добавила она.

Теперь, когда компания Salesforce выяснила, какие черты и навыки предсказывают успех сотрудника, компания лучше подготовлена к проведению структурированных собеседований, то есть каждый кандидат определенную должность оценивается с использованием одних и тех же вопросов.

«Одним из главных катализаторов создания более структурированного процесса проведения собеседований было обеспечение того, чтобы мы максимально абстрагировались от бессознательных предубеждений», - рассказала Ресио. «Теперь мы создаем среду, в которой все люди чувствуют, что к ним подошли действительно объективно».

Исследования показывают, что структурированные собеседования могут помочь менеджерам по найму избежать принятия необъективных решений и найти лучшего кандидата на ту или иную должность. Это полная противоположность неструктурированного собеседования, которое имеет более свободную форму и побуждает менеджеров чрезмерно полагаться на свою интуицию при принятии решений о том, кто сможет добиться успеха в компании.

Компания Google использует структурированные собеседования в своем процессе найма, а также имеет список конкретных вопросов для интервьюеров, которые они задают в зависимости от обсуждаемой должности.

В своем бестселлере 2011 года «Thinking, Fast and Slow» лауреат Нобелевской премии психолог Дэниел Канеман советует менеджерам по найму выделить несколько черт характера, которые являются предпосылками успеха на должности, записать вопросы, которые будут оценивать каждую черту, и создать систему подсчета ответов кандидата. Чтобы оценить кандидата, говорит Канеман, нужно сложить баллы и «твердо решить, что вы будете нанимать того кандидата, чей окончательный счет будет самым высоким, даже если среди кандидатов есть другой человек, который нравится вам больше».

Что касается компании Salesforce, то, по словам Ресио, анализ лучших работников помог Salesforce выработать более эффективный процесс найма. Она добавила, что кандидаты на вакансии «действительно оцениваются по параметрам, которые помогут им добиться успеха».