В наши дни количество опубликованных предложений о работе в два раза превышает количество кандидатов, откликающихся на них. Это означает, что жизнь рекрутеров не становится проще, и если они ничего не предпримут, то в будущем году проиграют в конкурентной гонке.
Именно поэтому Лила Сринивасан, директор по маркетингу компании Lever, здесь и сейчас делится секретами рекрутинговой кухни. Она обозначает 11 приемов, способных облегчить процесс поиска, привлечения и выбора лучших сотрудников.
1. Используйте описание вакансии, чтобы рассказать кандидатам о влиянии, которое будет оказывать их работа
По словам Сринивасан, описание вакансии - "это возможность поразить воображение потенциальных кандидатов", однако многие рекрутеры ее упускают. Сринивасан утверждает, что "многие описания вакансий нелепы и депрессивны одновременно", и после их чтения кандидаты не могут представить себя в нужной роли. Хороший рекрутер должен помочь им увидеть возможности.
Если вы до сих пор используете старомодные шаблоны, спросите себя, насколько они соответствуют вашим целям и не отпугивают ли они целевую аудиторию.
В компании Lever все объявления являются значимыми, то есть содержат следующую информацию:
- За что будет отвечать нанятый сотрудник?
- Чему он сможет научить своих коллег?
- Чему он сможет научиться сам?
- Какие навыки он сможет улучшить, присоединившись к коллективу?
Ниже представлен пример объявления о вакансии на должность директора службы товарного маркетинга:
Директор службы товарного маркетинга
Сан-Франциско, Маркетинг, полная занятость
Подать заявку
Встаньте у истоков первоклассного стартапа и решите проблему поиска и найма лучших сотрудников, которая стоит перед каждым руководителем. Мы ищем высокомотивированного опытного специалиста, способного возглавить отдел товарного маркетинга в компании Lever. У нас уже есть продукт, который нравится покупателям. Вы будете отвечать за распространение информации и удержание позиций на рынке, а также за ценовую политику и стратегию поставки продукции на рынок. Если у вас есть опыт работы по привлечению талантов, это станет несомненным плюсом.
Рекрутинг - это "горячий" рынок, который ежегодно расширяется на 12-15%, и системы отслеживания соискателей вроде Lever пользуются большим спросом. В то же самое время, затраты на подбор персонала растут, поэтому решения, повышающие экономическую эффективность действий, ценятся очень высоко. Lever - это единственное в своем роде программное обеспечение, которое позволяет компании объединить рекрутинговые усилия и глубже вовлечь в процесс найма руководителей, которые как никто иной в нем заинтересованы. Поддерживая партнерские отношения между рекрутерами и руководителями, мы ускоряем подбор кадров, повышаем качество найма и обеспечиваем его соответствие ключевым ценностям компании.
Нам уже удалось привлечь лучших сотрудников для более чем 500 клиентов высочайшего уровня, включая Quora, Lyft, Foursquare, Jawbone, ClearSlide и GitHub. Теперь нам требуется создать функциональный отдел товарного маркетинга, чтобы выйти на новый уровень. Для этого вы нам и нужны!
Возглавив отдел товарного маркетинга, вы будете отвечать за: постоянное распространение информации о наших продуктах, установление цен на них и удержание позиций на рынке; формулировку особенностей нашего программного обеспечения и преимуществ, которые оно предоставляет; развитие и определение приоритетов для сотрудников, уточнение их обязанностей; численный анализ для подкрепления решений, связанных с производством и распространением продуктов; консультирование клиентов и взаимодействие с аналитической службой.
По мере увеличения размеров организации вы будете играть решающую роль, помогая ей прислушиваться к нуждам потребителей и понимать их Кроме того, вы будете содействовать улучшению процедур запуска новых продуктов и ценообразования.
Мы хотим создать организацию мирового уровня и подобрать команду с большим потенциалом для роста и развития. Это отличная возможность для тех, кто хочет быть частью большого и динамичного коллектива и играть значимую роль в достижении общего успеха.
Стандартное описание заканчивается перечислением должностных обязанностей, то есть конкретных задач, которые будут поставлены перед сотрудником. В Lever вместо задач описываются ожидания, которым должен соответствовать сотрудник через один, три, шесть и двенадцать месяцев работы в компании. В этом случае кандидат с самого начала может представить свое будущее.
Ниже представлен список ожиданий для должности директора службы товарного маркетинга через 1, 3, 6 и 12 месяцев работы:
Через 1 месяц вы сможете:
- Обладать обширными знаниями о нашем продукте, клиентах, целевой аудитории, проблемах, каналах распространения информации, положении на рынке и отличиях от конкурентов.
- Понимать принципы использования нашего программного обеспечения и преимущества, которые оно предоставляет потребителям.
- Обсуждать результаты совместной работы с отделом продаж и разрабатывать списки проблем, которые необходимо решать, чтобы поддерживать торговый цикл.
Через 3 месяц вы сможете:
- Вести переговоры обо всех возможных улучшениях и готовить программы внедрения новых продуктов.
- Анализировать сегментацию рынка, выстраивать приоритеты сегментов и формулировать информацию для различных сегментов.
- Достаточно разбираться в тонкостях программного продукта, проводить презентации для аналитиков и других влиятельных лиц, информировать их о динамике развития продукта и единолично взаимодействовать с этой частью аудитории.
- Отслеживать и анализировать уровень конкуренции на рынке.
- Разрабатывать рекомендации по расширению маркетинговых усилий.
Через 6 месяц вы сможете:
- Управлять стратегией поставки продукции на рынок, включая ценообразование, информирование целевой аудитории и т.д.
- Создавать группы для консультирования потребителей и организовывать их работу, основываясь на отзывах клиентов и ситуации на рынке привлечения талантов в целом.
- Развить в себе личные качества, необходимые для совершенствования принципов и методов работы с предполагаемыми клиентами.
Через 12 месяц вы сможете:
- Нанять хотя бы одного специалиста по товарному маркетингу.
- Провести полномасштабное исследование лояльности клиентов и выяснить причины их удовлетворенности/неудовлетворенности по сегментам, а также дать конкретные рекомендации по результатам этого исследования.
2. Проводите собеседования как следует
Скажите честно: "забывали" ли вы когда-нибудь написать кандидату, который не получил работу, с целью сообщить ему об этом? Если это происходит слишком часто, не удивляйтесь, что у соискателей складывается о вас далеко не лучшее впечатление.
Работодатели все чаще замечают, что кандидаты, недовольные опытом общения с компанией, не рекомендуют ее своим друзьям и близким. Зачастую они даже перестают пользоваться ее товарами или услугами, и все потому, что на собеседовании к ним отнеслись далеко не лучшим образом.
Представьте себе всех кандидатов, которых вы не наняли. Если все они остались недовольны, ваша репутация наверняка ухудшилась, а прибыль - снизилась.
Сринивасан рекомендует поработать с лицами, ответственными за подбор кадров, научить их задавать правильные вопросы, готовиться к собеседованиям и оценивать кандидатов объективно, на основании их знаний и опыта. Для обеспечения положительного опыта взаимодействия с кандидатами необходима последовательность, которая включает в себя:
- Общность посылов во всех объявлениях.
- Удобство процесса подачи заявки (помните: "Относитесь к людям так, как вы хотите, чтобы они относились к вам").
- Формирование четких ожиданий, начиная с самого первого этапа, и регулярное информирование кандидатов.
- Проведение структурированных собеседований.
3. Не акцентируйте внимание на культурном соответствии
Если вам когда-то говорили, что лучшие кандидаты - это те, с кем вы хотели бы выпить пива или пролететь через всю страну в соседних креслах, забудьте об этом. По словам Сринивасан, чрезмерная сосредоточенность на культурном соответствии не позволяет создавать разнообразные команды и "не способствует эффективной оценке кандидатов".
"Вместо этого необходимо оценивать реальные знания и опыт людей, которые могли бы способствовать развитию вашей организации", - советует она. - "Разумеется, поведение кандидата на собеседовании влияет на окончательное решение, но в первую очередь необходимо обращать внимание на лепту, которую человек может внести в общее дело".
Сринивасан рекомендует разработать единую процедуру проведения собеседований. Например, вы можете составить список вопросов и раздать его всем заинтересованным лицам. Сринивасан утверждает, что поведенческие вопросы позволяют выявить тех, кто испытывает страсть к своему делу и умеет решать проблемы
4. Создайте для кандидатов комфортные условия, чтобы увидеть их истинную суть
Подобно первым свиданиям, собеседования - это всегда стресс. Но рекрутеры могут изменить все к лучшему. Более того, им это выгодно, потому что так они могут увидеть истинное положение вещей.
Возьмем, к примеру, хитрые вопросы, с помощью которых можно выяснить, как кандидат ведет себя под давлением и умеет ли он принимать решения на ходу. Эти вопросы создают напряженные ситуации и заставляют людей вести себя неестественно. Иными словами, на собеседовании ваша задача заключается в том, чтобы узнать, как работает мозг кандидата в стандартных условиях.
Чтобы создать для кандидата комфортные условия, будьте честны с ним с самого начала и постарайтесь узнать его поближе. Сообщите, как долго будет длиться собеседования, сколько времени займет процесс принятия решений, и кто будет в нем участвовать.
5. Ищите в неожиданных местах
"За последние несколько лет процедура найма существенно изменилась, поэтому мы должны искать новые способы рекрутинга", - утверждает Сринивасан. Помимо общепринятых источников, она советует искать потенциальных сотрудников в нестандарных местах.
Одним из них является сервис LinkedIn Recruiter, представляющий собой широкую и глубокую профессиональную сеть, но есть и другие:
1. AngelList
2. GitHub, StackOverflow
3. Dribble
4. Sourcing.io
5. Списки докладчиков с различных конференций
6. Магазины приложений
7. Quora
8. Рецензии на книги с Amazon
9. Личные блоги
10. Meetup.com (и реальные встречи)
По данным Сринивасан:
- На конференциях выступают квалифицированные специалисты из самых разных областей.
- В магазинах приложений можно найти людей, заинтересованных в родственных технологиях, и связаться с ними через другие ресурсы.
- В темах на Quora нередко мелькают посты специалистов, обладающих глубокими знаниями в узких областях.
- В рецензиях на книги с Amazon встречаются умные и интересные комментарии об изданиях на определенную тематику.
6. Создайте бренд работодателя с помощью профиля в социальных сетях
Если у вас работают 10000 сотрудников, у которых есть по 250 контактов первого уровня из числа посторонних людей, это означает, что в теории вы можете связаться с 2,5 миллионами потенциальных кандидатов!
В Lever все сотрудники знают формулировку декларации бренда работодателя и не стесняются рассказывать свои собственные истории. В каждой команде есть несколько вариантов декларации, и сотрудники могут выбрать любой из них. Пример:
Формулировка декларации бренда
Мне нравится, что Lever знает толк в дизайне. Компания стремится понимать пользователей на уровне ДНК и потратила целых полгода на исследование пользовательской аудитории. Мы проводим с клиентами очень много времени и руководствуемся их потребностями при принятии всех решений.
Здесь, в Lever, мы верим в межфункциональную эмпатию. Когда к коллективу присоединяется новый сотрудник, мы оцениваем его стиль работы и пытаемся предсказать оптимальные для него способы взаимоотношений с коллегами, которые мыслят иначе.
Я пришел в Lever потому, что компания решает проблему рекрутинга, которая стоит перед каждой организацией. Судьбы компаний в буквальном смысле зависят от их сотрудников, а Lever принципиально меняет подходы к найму.
Для команды технических специалистов
Для команды по поставкам товара на рынок
7. Позвоните человеку, которого вам порекомендовали, и пригласите его на чашку кофе
Рекрутеры всегда очень заняты, поэтому, когда они видят кандидата, который им не совсем подходит, зачастую они просто проходят мимо. Сринивасан советует изменить подобный образ мышления и звонить всем рекомендованным специалистам, даже если они не соответствуют вашим требованиям. Нельзя знать заранее, какие факты откроются при личном общении.
Сринивасан сообщает, что не раз оказывалась в подобных ситуациях. Однажды специалист, который совершенно не подходил для открытой вакансии, был принят на должность, созданную специально для него.
8. Не забывайте вести внутреннюю работу
Если вы хотите, чтобы в процессе найма участвовали все сотрудники вашей компании (например, давали рекомендации или делились своим опытом работы в компании), не забывайте говорить с ними о важности талантов.
По словам Сринивасан, все сотрудники Lever "понимают, какая ответственность на них возложена", и нередко собираются вместе, чтобы обсудить, кто из сети их профессиональных контактов мог бы влиться в коллектив.
На фотографии слева изображена одна из таких встреч. На снимке слева можно увидеть обсуждение общих планов и радость по поводу найма нового сотрудника. Если кто-то выражает свои мысли в столь жизнерадостной форме, окружающие понимают, что это успех, и каждый из них за него в ответе.
9. Усиленно проверяйте рекомендации
Эффективная проверка рекомендаций важна по двум причинам. Во-первых, она позволяет убедиться, что человек, которого вы нанимаете, принесет пользу компании. Во-вторых, это помогает лучше понять нового сотрудника, выстроить для него путь профессионального развития и помочь ему добиться желаемых результатов.
Как правильно проверять рекомендации? Сринивасан дает несколько советов:
- Не полагайтесь на рекомендации, предоставленные самим кандидатом. Воспользуйтесь LinkedIn, чтобы отыскать его контакты первого и второго уровня, и обратитесь к ним с целью получить подробные рассказы об опыте кандидата.
- Не позволяйте человеку, дающему рекомендацию, перехватить инициативу в разговоре. Задайте ему вопрос и послушайте, что он скажет, а затем вежливо направьте разговор в нужное вам русло. Заранее подготовьте список из 7-8 навыков кандидата и попросите собеседника оценить их по шкале от 1 до 10. После этого пройдитесь по списку еще раз, обращая особое внимание на слишком низкие или слишком высокие оценки.
- Заострите внимание на отрицательных моментах. Как правило, человек, дающий рекомендацию, не поднимает эту тему сам, поэтому заготовьте вопросы о слабостях кандидата, и попытайтесь получить точные ответы. Сринивасан предлагает следующую формулировку: "Я хочу управлять людьми как можно эффективнее. Не могли бы вы перечислить области, в которых [кандидату] требуются дополнительные знания, чтобы я могла организовать обучение?"
10. Собирайте отзывы кандидатов, которые не получили работу
Поначалу вам будет неловко обращаться к людям, которым вы отказали. Тем не менее, если вы хотите проводить собеседования грамотно и обеспечивать кандидатам наилучший опыт взаимодействия, вам пригодится любая информация. Вы сможете внести изменения в свои процессы только после того, как услышите мнение тех, кто в них участвовал.
Вот несколько советов о том, как это сделать:
- Не стесняйтесь проводить опросы среди неудачливых кандидатов, однако это нужно делать своевременно. Не стоит агрессивно набрасываться с расспросами на человека, который только что покинул ваш офис. Обратитесь к нему через несколько дней.
- Помните, что опрос должен быть кратким. Компания Citrix, которая занимается разработкой программного обеспечения, рассылает кандидатам опросник, состоящий из одного пункта. Этот пункт выглядит так: "Основываясь на опыте взаимодействия с представителями компании Citrix, готовы ли вы рекомендовать ее в качестве места работы своим друзьям и знакомым?"
11. Стремитесь к разнообразию и всеобщему единству и никогда не сдавайтесь
"Для достижения успеха в бизнесе вам потребуются люди с самым разным опытом. При этом все они должны чувствовать себя частью единого целого", - говорит Сринивасан.
К примеру, руководство компании NPM выяснила, что многие сотрудники активно использовали в общении слово "ребята", что нравилось далеко не всем девушкам. Поэтому в офисе была установлена копилка, и каждый сотрудник, который произносил это слово, клал в нее доллар. "На первый взгляд, это мелочь, однако слова, которые мы используем, формируютнаше окружение", - поясняет Сринивасан.
Выводы просты. В условиях современного рынка труда, ориентированного на кандидатов, для привлечения талантов вам потребуется проявить изобретательность и заручиться поддержкой всего коллектива. Так или иначе, война за таланты уже началась, и вы можете воспользоваться инновационными советами уже сейчас.
linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
