KPI для измерения эффективности EVP

Система ключевых показателей эффективности Employee Value Proposition (EVP)

Версия: 1.0
Дата: [Дата]
Автор: HR-отдел
Период отчетности: Ежемесячно / Ежеквартально / Ежегодно

СОДЕРЖАНИЕ

1. Общие принципы измерения EVP
2. Группа 1: Метрики привлечения талантов
3. Группа 2: Метрики удержания сотрудников
4. Группа 3: Метрики вовлеченности и удовлетворенности
5. Группа 4: Метрики бренда работодателя
6. Группа 5: Финансовые метрики
7. Дашборд EVP
8. Методика расчета интегрального индекса EVP

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ИЗМЕРЕНИЯ EVP

Цели системы метрик

1. Оценка эффективности - измерение результативности внедренного EVP
2. Мониторинг трендов - отслеживание динамики ключевых показателей
3. Сравнительный анализ - бенчмаркинг с конкурентами и рынком
4. Принятие решений - обоснование инвестиций в развитие EVP
5. Непрерывное улучшение - выявление точек роста и оптимизации

Принципы SMART для KPI

• Specific (Конкретные) - четко определенные показатели
• Measurable (Измеримые) - количественно выражаемые
• Achievable (Достижимые) - реалистичные цели
• Relevant (Релевантные) - связанные с бизнес-целями
• Time-bound (Ограниченные во времени) - с четкими периодами

Уровни метрик

1. Стратегические - долгосрочные цели (годовые)
2. Тактические - среднесрочные задачи (квартальные)
3. Оперативные - краткосрочные показатели (месячные/недельные)

ГРУППА 1: МЕТРИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ТАЛАНТОВ

1.1. Количественные метрики привлечения

KPI 1.1.1: Количество откликов на вакансии

Описание: Общее количество откликов кандидатов на размещенные вакансии

Формула расчета:

      Количество откликов = Σ (сумма) откликов по всем вакансиям за период

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]
• Цель после внедрения EVP: +30-50%
• Отличный результат: +50%+

Периодичность измерения: Еженедельно

Источники данных: ATS (система управления кандидатами), job-сайты

KPI 1.1.2: Коэффициент конверсии откликов в интервью

Описание: Доля кандидатов, прошедших от отклика до этапа интервью

Формула расчета:

      Конверсия в интервью = (Количество интервью / Количество откликов) × 100%

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]%
• Цель: +20-30%
• Отличный результат: +30%+

Периодичность измерения: Еженедельно

Источники данных: ATS, CRM-система рекрутинга

KPI 1.1.3: Время закрытия вакансий (Time to Fill)

Описание: Среднее время от публикации вакансии до принятия оффера кандидатом

Формула расчета:

      Time to Fill = Σ(Дата принятия оффера - Дата публикации) / Количество закрытых вакансий

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение] дней
• Цель: -20-30%
• Отличный результат: -30%+

Периодичность измерения: Ежемесячно

Источники данных: ATS, HR-система

KPI 1.1.4: Коэффициент принятия офферов

Описание: Доля кандидатов, принявших предложение о работе

Формула расчета:

      Коэффициент принятия = (Количество принятых офферов / Количество сделанных офферов) × 100%

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]%
• Цель: +20-40%
• Отличный результат: 90%+

Периодичность измерения: Ежемесячно

Источники данных: ATS, HR-отчеты

1.2. Качественные метрики привлечения

KPI 1.2.1: Качество кандидатов

Описание: Средняя оценка качества кандидатов рекрутерами и нанимающими менеджерами

Формула расчета:

      Качество кандидатов = Σ(Оценки качества) / Количество оцененных кандидатов

    

Шкала оценки: 1-10 баллов

• 1-3: Низкое качество
• 4-6: Среднее качество
• 7-8: Хорошее качество
• 9-10: Отличное качество

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]
• Цель: +1-2 балла
• Отличный результат: 8+ баллов

Периодичность измерения: Ежемесячно

Источники данных: Оценки рекрутеров, обратная связь менеджеров

KPI 1.2.2: Соответствие ожиданий кандидатов

Описание: Доля новых сотрудников, чьи ожидания от работы совпали с реальностью

Формула расчета:

      Соответствие ожиданий = (Количество "совпавших ожиданий" / Общее количество опрошенных) × 100%

    

Метод измерения: Опрос новых сотрудников через 1-3 месяца работы

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]%
• Цель: 80%+
• Отличный результат: 90%+

Периодичность измерения: Ежеквартально

Источники данных: Опросы новых сотрудников

1.3. Метрики каналов привлечения

KPI 1.3.1: Эффективность каналов рекрутинга

Описание: Сравнительная эффективность различных каналов привлечения кандидатов

Таблица отслеживания:

Периодичность измерения: Ежемесячно

Источники данных: ATS, финансовые отчеты

ГРУППА 2: МЕТРИКИ УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКОВ

2.1. Основные метрики удержания

KPI 2.1.1: Общий уровень текучести кадров

Описание: Доля сотрудников, покинувших компанию за определенный период

Формула расчета:

      Текучесть = (Количество уволившихся / Среднесписочная численность) × 100%

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]%
• Цель: -20-30%
• Отличный результат: <10% (зависит от отрасли)

Периодичность измерения: Ежемесячно

Источники данных: HR-система, кадровый учет

KPI 2.1.2: Текучесть ключевых сотрудников

Описание: Уровень текучести среди высокоэффективных и критически важных сотрудников

Формула расчета:

      Текучесть ключевых = (Количество уволившихся ключевых / Общее количество ключевых) × 100%

    

Критерии ключевых сотрудников:

• Высокие результаты performance review
• Критически важные роли
• Высокий потенциал развития
• Сложность замещения

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]%
• Цель: <5%
• Отличный результат: <3%

Периодичность измерения: Ежемесячно

Источники данных: HR-система, оценки performance

KPI 2.1.3: Текучесть в первый год работы

Описание: Доля новых сотрудников, уволившихся в течение первого года

Формула расчета:

      Текучесть новичков = (Уволившиеся в первый год / Принятые на работу) × 100%

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]%
• Цель: <15%
• Отличный результат: <10%

Периодичность измерения: Ежеквартально

Источники данных: HR-система

2.2. Метрики лояльности

KPI 2.2.1: Средний стаж работы в компании

Описание: Среднее время работы сотрудников в организации

Формула расчета:

      Средний стаж = Σ(Стаж каждого сотрудника) / Общее количество сотрудников

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение] лет
• Цель: +20-30%
• Отличный результат: 5+ лет

Периодичность измерения: Ежеквартально

Источники данных: HR-система

KPI 2.2.2: Коэффициент возврата сотрудников (Boomerang Rate)

Описание: Доля бывших сотрудников, вернувшихся в компанию

Формула расчета:

      Boomerang Rate = (Количество вернувшихся / Общее количество принятых) × 100%

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]%
• Цель: 5-10%
• Отличный результат: 10%+

Периодичность измерения: Ежеквартально

Источники данных: HR-система, ATS

ГРУППА 3: МЕТРИКИ ВОВЛЕЧЕННОСТИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ

3.1. Индекс вовлеченности сотрудников

KPI 3.1.1: Employee Engagement Score

Описание: Комплексный показатель вовлеченности на основе регулярных опросов

Компоненты индекса:

• Эмоциональная привязанность к компании
• Готовность прилагать дополнительные усилия
• Намерение остаться в компании
• Гордость за принадлежность к организации

Формула расчета:

      Engagement Score = (Σ баллов по всем вопросам / Максимально возможный балл) × 100%

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]%
• Цель: 75%+
• Отличный результат: 85%+

Периодичность измерения: Ежеквартально

Источники данных: Опросы вовлеченности

KPI 3.1.2: Net Promoter Score (NPS) работодателя

Описание: Готовность сотрудников рекомендовать компанию как работодателя

Вопрос: "Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как работодателя друзьям и знакомым?" (шкала 0-10)

Формула расчета:

      eNPS = % Промоутеров (9-10) - % Детракторов (0-6)

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]
• Цель: 30+
• Отличный результат: 50+

Периодичность измерения: Ежеквартально

Источники данных: Опросы сотрудников

3.2. Удовлетворенность компонентами EVP

KPI 3.2.1: Индекс удовлетворенности компенсацией

Описание: Уровень удовлетворенности заработной платой и льготами

Вопросы для измерения:

• Удовлетворенность размером зарплаты
• Справедливость оплаты труда
• Ценность социального пакета
• Прозрачность системы мотивации

Формула расчета:

      Индекс компенсации = Средний балл по всем вопросам о компенсации

    

Шкала: 1-10 баллов

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]
• Цель: 7+
• Отличный результат: 8+

Периодичность измерения: Ежеквартально

KPI 3.2.2: Индекс удовлетворенности развитием

Описание: Оценка возможностей карьерного роста и обучения

Компоненты:

• Ясность карьерных перспектив
• Качество обучающих программ
• Поддержка профессионального развития
• Возможности внутренней мобильности

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]
• Цель: 7+
• Отличный результат: 8+

Периодичность измерения: Ежеквартально

KPI 3.2.3: Индекс удовлетворенности культурой

Описание: Восприятие корпоративной культуры и рабочей атмосферы

Компоненты:

• Соответствие личных и корпоративных ценностей
• Качество отношений в команде
• Стиль управления
• Work-life balance

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]
• Цель: 7+
• Отличный результат: 8+

Периодичность измерения: Ежеквартально

ГРУППА 4: МЕТРИКИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ

4.1. Внешние метрики бренда

KPI 4.1.1: Рейтинг на Glassdoor

Описание: Средняя оценка компании на платформе Glassdoor

Компоненты рейтинга:

• Общая оценка компании
• Оценка CEO
• Готовность рекомендовать друзьям
• Прогноз развития компании

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]
• Цель: 4.0+
• Отличный результат: 4.5+

Периодичность измерения: Ежемесячно

Источники данных: Glassdoor, аналогичные платформы

KPI 4.1.2: Узнаваемость бренда работодателя

Описание: Доля целевой аудитории, знающей компанию как работодателя

Метод измерения: Внешние исследования, опросы в профессиональных сообществах

Формула расчета:

      Узнаваемость = (Знают компанию как работодателя / Общее количество опрошенных) × 100%

    

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение]%
• Цель: +50%
• Отличный результат: 70%+ в целевых сегментах

Периодичность измерения: Ежегодно

4.2. Цифровые метрики

KPI 4.2.1: Активность на карьерном сайте

Описание: Посещаемость и вовлеченность на странице "Карьера"

Метрики:

• Количество уникальных посетителей
• Время на сайте
• Глубина просмотра
• Конверсия в отклики

Целевые значения:

• Посетители: +100% после внедрения EVP
• Время на сайте: +50%
• Конверсия: +30%

Периодичность измерения: Еженедельно

Источники данных: Google Analytics, Yandex.Metrica

KPI 4.2.2: Активность в социальных сетях

Описание: Вовлеченность аудитории в HR-контент

Метрики по платформам:

Периодичность измерения: Еженедельно

ГРУППА 5: ФИНАНСОВЫЕ МЕТРИКИ

5.1. Стоимостные показатели

KPI 5.1.1: Стоимость найма (Cost per Hire)

Описание: Средние затраты на привлечение одного сотрудника

Формула расчета:

      Cost per Hire = (Внешние затраты + Внутренние затраты) / Количество нанятых

    

Компоненты затрат:

• Размещение вакансий
• Услуги рекрутинговых агентств
• Зарплата HR-команды
• Инструменты и технологии
• Мероприятия по привлечению

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение] руб.
• Цель: -15-25%
• Отличный результат: -25%+

Периодичность измерения: Ежемесячно

KPI 5.1.2: Стоимость текучести (Cost of Turnover)

Описание: Общие затраты, связанные с увольнением и заменой сотрудников

Компоненты затрат:

• Потеря производительности
• Затраты на поиск замены
• Обучение нового сотрудника
• Административные расходы

Формула расчета:

      Cost of Turnover = Количество увольнений × Средняя стоимость замещения

    

Средняя стоимость замещения = 50-200% годовой зарплаты (зависит от позиции)

Целевые значения:

• Базовый уровень: [Текущее значение] руб.
• Цель: -30-50%
• Отличный результат: -50%+

Периодичность измерения: Ежеквартально

5.2. ROI инвестиций в EVP

KPI 5.2.1: Возврат инвестиций в EVP

Описание: Соотношение выгод от внедрения EVP к затратам на проект

Формула расчета:

      ROI EVP = ((Экономия от снижения текучести + Экономия на найме + Рост производительности) - Затраты на EVP) / Затраты на EVP × 100%

    

Компоненты расчета:

Выгоды:

• Снижение стоимости найма
• Сокращение затрат на текучесть
• Рост производительности от повышения вовлеченности
• Снижение абсентеизма

Затраты:

• Исследования и разработка EVP
• Внедрение и коммуникация
• Обучение команды
• Технологические решения

Целевые значения:

• Минимальный ROI: 200%
• Хороший ROI: 300-500%
• Отличный ROI: 500%+

Периодичность измерения: Ежегодно

ДАШБОРД EVP

Структура дашборда

Блок 1: Ключевые индикаторы (KPI Summary)

Блок 2: Тренды по месяцам

График динамики ключевых метрик за последние 12 месяцев

Блок 3: Сегментация

Анализ метрик по:

• Подразделениям
• Уровням должностей
• Возрастным группам
• Стажу работы

Блок 4: Бенчмарки

Сравнение с:

• Отраслевыми показателями
• Конкурентами
• Лучшими практиками рынка

МЕТОДИКА РАСЧЕТА ИНТЕГРАЛЬНОГО ИНДЕКСА EVP

Формула интегрального индекса

      Индекс EVP = (0.25 × Индекс привлечения + 0.25 × Индекс удержания + 0.25 × Индекс вовлеченности + 0.25 × Индекс бренда)

    

Расчет компонентных индексов

Индекс привлечения (0-100)

      Индекс привлечения = (Нормализованные значения: Количество откликов + Time to Fill + Коэффициент принятия офферов + Качество кандидатов) / 4

    

Индекс удержания (0-100)

      Индекс удержания = (100 - Текучесть общая) × 0.4 + (100 - Текучесть ключевых) × 0.4 + Средний стаж (нормализованный) × 0.2

    

Индекс вовлеченности (0-100)

      Индекс вовлеченности = (eNPS + 100) / 2 × 0.5 + Engagement Score × 0.5

    

Индекс бренда (0-100)

      Индекс бренда = Glassdoor рейтинг × 20 × 0.6 + Узнаваемость бренда × 0.4

    

Интерпретация результатов

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1: Шаблон ежемесячного отчета

ОТЧЕТ ПО МЕТРИКАМ EVP Период: [Месяц, Год]

1. EXECUTIVE SUMMARY

• Ключевые достижения
• Основные проблемы
• Рекомендации

2. ДЕТАЛЬНАЯ АНАЛИТИКА

• Метрики привлечения
• Метрики удержания
• Метрики вовлеченности
• Метрики бренда
• Финансовые показатели

3. АНАЛИЗ ТРЕНДОВ

• Сравнение с предыдущим периодом
• Годовая динамика
• Прогнозы

4. ПЛАН ДЕЙСТВИЙ

• Приоритетные задачи
• Ответственные
• Сроки выполнения

Приложение 2: Автоматизация сбора данных

Источники данных:

• HR-система (HRIS)
• ATS (система управления кандидатами)
• Платформы опросов
• Google Analytics
• Социальные сети API
• Внешние рейтинги

Инструменты автоматизации:

• Power BI / Tableau для дашбордов
• Excel/Google Sheets для расчетов
• API интеграции для автоматического сбора
• Scheduled reports для регулярной отчетности

Приложение 3: Бенчмарки по отраслям

IT/Технологии:

• Текучесть: 15-20%
• eNPS: 20-40
• Time to Fill: 30-45 дней

Финансы:

• Текучесть: 10-15%
• eNPS: 10-30
• Time to Fill: 45-60 дней

Производство:

• Текучесть: 8-12%
• eNPS: 0-20
• Time to Fill: 20-35 дней

Версия документа: 1.0
Дата создания: [Дата]
Следующий пересмотр: [Дата + 6 месяцев]
Ответственный за актуализацию: HR-аналитик