Чем отличается разговор по душам от структурированного интервью

Что значит правильно оценить потенциального сотрудника? Это означает вынести объективное, аргументированное и формализованное решение о его соответствии требованиям должности. Для этого необходимо учитывать три ключевых аспекта:

Профессиональная пригодность – насколько компетенции и опыт соответствуют требованиям позиции. Этот аспект является самым важным и занимает большую часть интервью. Нужно определить, способен ли человек приступить к работе в кратчайшие сроки и обладает ли он достаточными знаниями и навыками.

Мотивация и долгосрочные перспективы – что движет соискателем, какие у него карьерные устремления, насколько они совпадают с предложением компании. Важно понимать, насколько мотивы соответствуют условиям, которые предлагает работодатель, и как долго сотрудник готов оставаться на позиции.

Личностные качества и соответствие корпоративной культуре – насколько человек впишется в команду и сможет работать в предложенной среде. Например, человек, привыкший к строгой иерархии и чётким инструкциям, может некомфортно чувствовать себя в динамичной компании с гибкими процессами. Выявите, насколько кандидат вписывается в корпоративную культуру.

Как проводить формализованную оценку?

Формализованная оценка – это чёткая система критериев, позволяющая исключить субъективность и интуитивные догадки. Хотя процесс оценки может показаться сложным, он строится на логике и анализе. Задача рекрутера – разобрать каждую характеристику по ключевым параметрам и дать однозначный ответ: соответствует ли соискатель требованиям или нет.

Этот метод не только упрощает принятие решений, но и даёт возможность убедительно аргументировать выбор перед нанимающим менеджером. Вместо абстрактных высказываний «он мне кажется подходящим» или «у меня хорошее предчувствие» используются конкретные факты и выводы, основанные на анализе.

Можно ли полагаться на интуицию при выборе кандидата? Интуиция действительно играет роль, ведь она основана на бессознательном анализе накопленного опыта. Однако профессиональный рекрутер должен не только доверять ощущениям, но и структурировать их в понятные критерии.

Оптимальный подход – сочетать интуитивное восприятие с логикой и формализованными методиками оценки. Так удаётся минимизировать субъективность и добиться наиболее точного отбора.

Структурированное интервью

Этот метод является универсальным, так как позволяет сочетать классические подходы с аналитическими техниками. Основная цель – получение достоверной информации.

Одним из важнейших факторов является создание комфортной атмосферы. Чем более естественно ведёт себя кандидат, тем правдивее его ответы и тем легче рекрутеру сделать объективные выводы. В процессе интервью соблюдайте логику этапов и осторожно выстраивать вопросы, направляя беседу в нужное русло.

Наш тренинговый центр предоставляет курс по структурированному интервью, где получите полное представление о технологии структурированного интервью и её использовании и научитесь планировать интервью и задавать вопросы, чтобы получить достоверную оценку кандидата на соответствие должности.

Этапы

Структурированное интервью начинается с непринуждённого диалога, который помогает создать комфортную атмосферу. Вступительная беседа может включать простые, нейтральные вопросы:

• Как прошла дорога?

• Легко ли вы нашли наш офис?

• Как вам сегодняшняя погода?

После этого рекрутер определяет формат беседы и её продолжительность, озвучивая основные моменты:

«Предлагаю построить диалог следующим образом: сначала вы расскажете немного о себе, образовании и опыте – мне будет интересно услышать детали. Затем будет возможность задать вопросы, после чего я уточню некоторые моменты и расскажу подробнее о вакансии и компании. Интервью займёт около часа. Вам удобно уделить столько времени?»

Такой формат позволяет рекрутеру сохранять контроль над процессом, направлять разговор в нужное русло, прерывать кандидата при необходимости и углубляться в важные темы.

Самопрезентация

После установления контакта наступает самопрезентация. Формулировка «Расскажите немного о себе, образовании и опыте» играет ключевую роль, так как позволяет раскрыться в максимально естественной манере.

Этот этап помогает снять первоначальное волнение, даёт возможность говорить о знакомых вещах, что способствует постепенному вовлечению в беседу. Кроме того, он позволяет рекрутеру на раннем этапе получить ценную информацию о кандидате: его речевые навыки, манеру общения, уровень подготовки и логичность мышления.

Стоит учитывать, что многие соискатели заранее готовятся к собеседованию, формируя идеальный образ себя и продумывая, что они хотят сказать. Поэтому внимательно слушайте, фиксируйте ключевые моменты и выявляйте нестыковки или возможные зоны для уточняющих вопросов.

Некоторые люди ведут себя по-разному:

• Один может кратко ответить: «Всё указано в резюме», что свидетельствует либо о недостаточной заинтересованности, либо о низкой коммуникативной гибкости.

• Другой может углубляться в малозначимые детали, сбиваясь с основной темы. В таких случаях задача рекрутера – аккуратно направлять беседу, придерживаясь заданной структуры.

Практика показывает, что лишь около 40% соискателей способны самостоятельно выстроить логичное и структурированное повествование. Поэтому рекрутер должен быть готов корректировать ход беседы, плавно переводя интервью в следующую стадию.

Беседа по резюме: структура и методики оценки

После самопрезентации можно переходить к глубокой беседе по резюме. На этом этапе возможно использование различных методов:

• Компетентностное интервью – анализ опыта через призму ключевых навыков.

• Проективные вопросы – позволяют выявить мотивацию и стиль мышления соискателя.

• Метапрограммный анализ – помогает определить личностные предпочтения и рабочие стратегии.

• Кейсовые вопросы – проверяют практические навыки и способность решать сложные задачи.

Диалог о профессиональном пути можно вести двумя способами: от первого места работы к последнему или в обратном порядке. Оптимальный вариант – следовать хронологической последовательности. Такой подход даёт возможность увидеть динамику развития, понять карьерные решения и на их основе спрогнозировать дальнейшее поведение в компании.

Обратный порядок менее логичен и может привести к путанице, особенно если кандидат часто менял сферы деятельности или позиции.

Важно избегать социально желательных ответов, которые человек даёт, чтобы выглядеть в выигрышном свете. Один из способов – отказ от прямых вопросов. Лучше использовать такие, которые требуют размышлений и аргументации.

Примеры:

❌ «Вы считаете себя стрессоустойчивым?»✔ «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать в условиях высокого давления. Как вы с этим справились?»

❌ «Вы умеете работать в команде?»✔ «Опишите опыт, когда вам нужно было наладить взаимодействие с коллегами в сложной ситуации.»

Какие вопросы задавать и как выстраивать беседу?

Начинать стоит с максимально открытого вопроса, например: «Расскажите о предыдущей компании. Чем она занималась?». Важно обращать внимание не только на содержание ответа, но и на то, как кандидат его преподносит. Один может эмоционально подчеркнуть успехи компании. Другой может отозваться формально, что может свидетельствовать о нейтральном или равнодушном отношении.

Этот вопрос позволяет оценить не только профессиональную деятельность, но и отношение к коллективу, руководству и корпоративной культуре. Обратите внимание, насколько чётко и логично кандидат рассказывает о своей роли и обязанностях.

Как уточнять детали?

«Почему покинули предыдущее место работы?». Большинство людей заранее готовят ответ на этот вопрос, который может быть как правдивым, так и приукрашенным.

Чтобы собрать объективную картину стоит спросить:

• «Расскажите подробнее, какие задачи входили в обязанности?»

• «Кто был непосредственным руководителем?»

• «Как работа оценивалась?»

На первом этапе кандидат обычно озвучивает заранее подготовленную информацию, часто повторяя то, что уже указано в резюме. Дайте ему высказаться. После этого можно перейти к детализации.

Если он говорит о множестве направлений работы, уточните: «Что входило в рабочий день? Какие задачи занимали большую часть времени?». Это помогает понять, чем он действительно занимался, а не полагаться на расплывчатые описания.

Если требуется оценка конкретных навыков: «Обладаете ли опытом работы с…?», «Знакомы ли с программой…?».

Как понять отношение к руководству?

Важный момент – узнать, как кандидат воспринимал руководство. Можно спросить:

• «Как вам работалось в компании?»

• «Где было выстроено наиболее грамотное управление?»

Часто люди сами начинают говорить о взаимоотношениях с начальством, но если нет – стоит направить беседу в эту сторону.

Постепенно переходите к вопросу об уходе. Если человек называет стандартную причину (например, переезд), можно уточнить: «А если бы вы не переехали, остались бы?». Нередко в ответах всплывает скрытый мотив, который оказывается более значимым.

Как анализировать карьерный путь и мотивацию?

Перебирая предыдущие места работы, можно проследить, как развивалась карьера, какие решения он принимал, и что его мотивирует сейчас.

Когда разговор заходит о поиске новой работы, полезно задавать:

• «Как давно ищете работу? Сколько собеседований прошли?»

• «Какие вакансии рассматриваете?»

• «В каких компаниях проходили интервью?»

Фактические вакансии, на которые откликался человек, – один из индикаторов того, что его действительно интересует.

Также можно уточнить:

• «Были ли интересные предложения?»

• «По каким критериям оцениваете, что предложение вам подходит?»

• «Что именно привлекло в вакансиях?»

Эти ответы помогут выявить ключевые мотиваторы – карьерный рост, зарплата, задачи или комфортные условия работы.

Кроме мотиваторов, узнайте и анти-мотиваторы. Можно спросить: «Были ли компании, предложения которых отклонили? Почему?».

Презентация вакансии: логика, цель и стратегия

После завершения наступает этап презентации вакансии, а не наоборот. Если сначала предоставить информацию о должности, дальнейшие ответы — осознанно или на подсознательном уровне — будут подстраиваться под услышанное. В результате высока вероятность получить социально желательные ответы, а не честную оценку мотивации и опыта.

Исключение из этого правила возможно в случае топ-менеджеров и редких специалистов, которых рекрутер привлёк через хэдхантинг. В этом случае компания выступает инициатором контакта, а кандидат изначально заинтересован в получении информации.

Почему презентация вакансии идет после интервью?

Основная цель презентации — сделать вакансию привлекательной. Это ещё одна причина, почему данный этап следует за интервью: на этом этапе у рекрутера уже есть представление о потребностях и мотивах человека.

Важно не просто перечислить условия, а подчеркнуть именно те аспекты, которые потенциальный сотрудник ценит. Учитывайте его приоритеты — карьерный рост, стабильность, корпоративная культура, уровень дохода, гибкий график.

Презентация вакансии — это мотивирующий этап. Кандидат бессознательно реагирует на стиль и подачу рекрутера, и его эмоциональный отклик может быть не менее важен, чем слова. На этом этапе можно увидеть, насколько человек действительно заинтересован.

Финальный этап

После презентации вакансии рекрутер получает последнюю возможность расставить все точки над «i». Это момент, когда стоит задавать прямые вопросы, чтобы исключить недопонимание и возможные разочарования на стороне работодателя.

• Насколько интересно наше предложение?

• Какие моменты кажутся наиболее привлекательными?

• Есть ли что-то, что вызывает сомнения или требует уточнения?

Если остались открытые вопросы, их нужно обсудить сразу, пока есть возможность получить честный ответ. Если кандидат ушёл с предыдущего места работы из-за низкой зарплаты, а компания предлагает ему ту же сумму, спросите: «Что именно в нашем предложении привлекает, если уровень дохода остался неизменным?».

Если такие моменты не обсудить на этапе интервью, то позже они перейдут в зону ответственности работодателя и могут привести к ошибке при найме. Важно достичь полной ясности, но при этом не создавать давления. Финальная беседа должна быть прозрачной, а не испытанием на лояльность.