Тема лидерства всегда актуальна, но многие из нас предпочитают оставаться в роли наблюдателей, критикуя действия тех, кто находится у руля. Генри Форд, гений автомобилестроения, был известен не только своими новаторскими идеями, но и уникальным подходом к управлению персоналом. Его методы оценки руководителей, которые до сих пор вызывают интерес, заставляют задуматься: смогли бы мы пройти проверку Форда?
Форд разработал многоступенчатую систему подбора лидеров. Кандидаты проходили собеседования и тестирование в социологическом отделе, а затем попадали на личную встречу с самим Фордом. Но вместо традиционного разговора он предлагал им сесть за руль автомобиля и отправиться в поездку.
В процессе поездки Форд давал кандидатам различные инструкции, имитируя рабочие ситуации: то просил ускориться, то замедлиться, указывал направление движения. Это было не просто проверкой навыков вождения, а изучением реакции кандидата на нестандартные условия.
Финальным пунктом теста был отдаленный район, где Форд задавал решающий вопрос: Зачем мы приехали в это место?.
Ответы кандидатов определяли их дальнейшую судьбу:
- Безвольные исполнители, которые оправдывались выполнением заданий Форда, отклонялись. Форду нужны были проактивные личности, способные принимать самостоятельные решения.
- Шутники и креативщики, которые отвечали с юмором или неожиданно, получали шанс стать продавцами. Форд считал, что чувство юмора и позитивный настрой — ключ к успешным продажам.
- Кандидаты, которые пытались выяснить цель поездки в процессе, считались перспективными руководителями нижнего звена. Их недостаток самостоятельности компенсировался возможностью следовать целям компании и потенциалом для роста.
- Лидеры высшего звена, которые спрашивали о цели еще до начала поездки, обладали стратегическим мышлением и видением конечного результата. Именно они были ключом к успеху компании Форда.
Форд также проверял и уже действующих руководителей. В один из раз он отправил их в двухнедельную поездку на круизном лайнере. По возвращении ожидал сюрприз: часть из них была уволена.
Форд внимательно наблюдал за подразделениями в отсутствие руководителей. Если работа продолжалась без сбоев, руководителя повышали. Если же в работе возникли проблемы, руководитель увольнялся.
Форд считал, что лидер должен организовать работу так, чтобы она происходила без его постоянного вмешательства.
Методы Форда были справедливы, но не без противоречий. Он сам ввел систему тотального контроля и наблюдения за сотрудниками, а затем увольнял лидеров, которые смогли построить эффективную систему без его участия.
Смогли бы вы стать руководителем в компании Генри Форда? Этот вопрос заставляет задуматься о наших собственных лидерских качествах и о том, как мы реагируем на вызовы и нестандартные ситуации.
Поделиться
