На прошлой неделе поступили неутешительные новости из Uber. Одна из сотрудниц пожаловалась в отдел персонала на сексуальное домогательство, но ответа на жалобу не получила. Я прочел о случившемся в ее блоге. Руководство Uber расследует происшествие, и мы, скорее всего, рано или поздно узнаем все подробности. Сейчас мне не очень хочется валить все на Uber. Такие происшествия случаются сплошь и рядом.
Тем не менее, вопрос устройства HR-отделов в динамично развивающихся IT-компаниях стоит очень остро. Расширение - это всегда непросто. А что, если штат увеличивается в десятки, а то и сотни раз? Процессы, которые работают для 500 человек, оказываются неэффективными для 5000 человек. Дело даже не в цифрах. Системы ломаются, и привычный мир погружается в хаос.
Хорошо продуманные и реализованные процессы работы с персоналом могли бы устранить любую поломку. Как выяснилось на примере Uber, плохие процессы всегда дают сбой.
Что я могу порекомендовать?
Чтобы ваши HR-процессы служили на благо компании, воспользуйтесь следующими советами:
- Как можно раньше наймите главу HR-отдела и позвольте ему совершенствоваться по мере роста компании. "Правильный" глава HR для коллектива в 50 человек и "правильный" глава HR для коллектива в 5000 человек - это совсем разные люди! Разумеется, из любого правила есть исключения, но в общем случае, чем крупнее компания, тем более опытный глава HR ей требуется.
- Глава HR-отдела должен подчиняться генеральному директору. Не поручайте его исполнительному директору, вице-президенту по операциям, финансовому директору или кому-нибудь еще. Генеральному директору бывает и без того сложно определить, что творится в его компании. Промежуточные звенья лишь усложняют ему работу и искажают информацию. Ваша управленческая иерархия может многое рассказать о ваших ценностях. Дела важнее слов.
- Не заставляйте HR-отдел заниматься рекрутингом. Разумеется, компании нужна помощь в поиске новых сотрудников и сопровождении тех, кто решил ее покинуть, но если ваш HR-отдел уподобится устройству ввода-вывода, ничего хорошего из этого не выйдет.
- Позвольте HR-отделу сосредоточиться на вопросах корпоративной культуры и лидерства. Я слышал, некоторых глав HR называют "носителями культуры". И это хорошо. HR-отделы должны заботиться о том, чтобы все сотрудники (включая генерального директора) получали конструктивные отзывы о своей работе и имели перед собой четкие цели для развития. Компании, которые делятся информацией с сотрудниками профессионально и с достоинством, притягивают к себе всеобщее внимание.
- Составьте руководство для сотрудников, описав в нем приемлемые нормы поведения на рабочем месте. Сделайте это как можно раньше. Задайте тон всему, что будет дальше! Будет неплохо, если вы начнете с изложения ценностей, понятных всем и каждому, затем обозначите правила и варианты наказания за несоблюдение норм.
- Организуйте процесс адаптации. Я верю в то, что лучшие компании всегда заботятся о новых сотрудниках. Адаптация не должна ограничиваться фразой "вот твой стол, вот твой компьютер, вот твой босс". Она должна занимать минимум неделю и предоставлять всю необходимую информацию о ценностях, культуре, системе, процессах и правилах компании. Сотрудники должны узнать все, вплоть до операционного плана, стратегических приоритетов, управленческих задач и т.д. Это сложно, но это всегда окупается.
- Один генеральный директор, с которым я работал больше 15 лет, как-то сказал, что глава HR был самым главным в его управленческой команде. Он называл его "бизнес-партнером". Лучшего и представить нельзя. Разве есть что-то важнее команды?
Надеюсь, мои предложения вам помогут. Я сделал их на основе многолетнего опыта и наблюдений за тем, какие принципы работают, а какие - нет.
В случае с Uber мы видим человека, выдавшего общественности внутреннюю информацию, и это действительно сложная проблема. Ябед не любят в любой команде, какой бы она ни была. Людям свойственно объединяться и поддерживать друг друга, а желание наябедничать прямо противоположно подобным стремлениям.
Чтобы у вас не возникло таких проблем, необходимо:
- Как можно раньше научить HR решать самые сложные вопросы, связанные с сексуальными домогательствами, употреблением алкоголя и наркотиков, мошенничеством и т.д. Представители HR-отдела должны быстро распознавать и устранять проблемные ситуации. Обязать HR докладывать о проблемах вышестоящему руководству. Объяснить, что молчание приравнивается к соучастию.
- Открыть горячую линию для решения проблемных вопросов, при необходимости нанять юридического консультанта. Распространить информацию о горячей линии по всей компании.
- Предоставить сотрудникам возможность подавать анонимные жалобы, предварительно объяснив, когда это уместно, а когда нет. Разумеется, этой возможностью будут злоупотреблять, но иногда информацию определенного рода можно получить только так.
- Регулярно говорить об этом на общих собраниях. Я уверен, что подобные темы должны подниматься не только после того, как произойдет что-нибудь плохое. Проводите профилактические беседы минимум пару раз в год. Если ваша компания активно растет, не забывайте распространять информацию среди новых сотрудников, включая ее в материалы для адаптации.
Если раньше вы никогда не задумывались о том, как работает ваш HR-отдел, ваше время настало, ибо бездействие никогда не остается незамеченным.
Первая публикация: 2017-03-15
- avc.com
Поделиться
