В погоне за прибылью и рыночной долей, компании часто упускают из виду ключевую составляющую успеха: развитие ключевых компетенций. Вместо того, чтобы тратить ресурсы на все виды деятельности, необходимо сосредоточиться на тех, которые действительно contribute к долгосрочному процветанию.
Что же такое ключевые компетенции?
Ключевые компетенции - это набор знаний, навыков, способностей и личностно-деловых качеств, которые отличают компанию от конкурентов и обеспечивают ее конкурентное преимущество. Они формируют основу для ее успеха и способствуют достижению стратегических целей.
Почему ключевые компетенции так важны?
- Неудача в их определении может привести к невозможности оценить свой потенциал роста, неэффективному подбору и обучению сотрудников, и несоответствию компетенций конечным продуктам.
- Отсутствие ясности в вопросах ключевых компетенций мешает компании привлекать и удерживать талантливых сотрудников, а также не позволяет эффективно использовать имеющиеся ресурсы.
Корпоративные Компетенции: С чего начать?
Разработка модели корпоративных компетенций позволяет определить стандарт поведения для всех сотрудников, и сформировать карту необходимых качеств и знаний. В процессе ее создания следует учитывать два основных параметра:
- Профессионализм сотрудников: каким образом образование, квалификация и опыт сотрудников влияют на эффективность деятельности предприятия?
- Личностно-деловые качества: соответствуют ли личностные и деловые качества персонала выбранной стратегии развития бизнеса?
История компетенций:
В 70-е годы XX века Государственный Департамент США обратился к консалтинговой компании MrBеr and company с запросом на подбор младших сотрудников для Дипломатической информационной службы. В результате этого сотрудничества был разработан метод оценки компетенций, который в последствии был применен более чем 100 исследователями в 24 странах.
Модель компетенций:
Модель компетенций играет системообразующую и интегрирующую роль в развитии бизнеса и управлении персоналом. На ее основе можно строить процедуры оценки, подбора, развития и обучения персонала, работу с кадровым резервом, и даже формировать систему мотивации и оплаты труда.
Разница между компетенцией и компетентностью:
Компетентность отражает наличие способностей, знаний, квалификации и опыта, необходимых для успешного решения задач.
Компетенция же представляет собой стандарт поведения, определяющий эффективность работы, который может включать в себя и компетентность.
Основные компоненты компетенций:
- Знания: информация, полученная в процессе обучения, повышения квалификации или опыта работы.
- Навыки: автоматизированное умение выполнять определенную работу (интеллектуальную или физическую).
- Способности: предрасположенность на основе темперамента, мышления, памяти.
- Личностно-деловые качества: совокупность устойчивых характеристик личности (черты характера или поведения).
Типы компетенций:
- Корпоративные компетенции: стандарт рабочего поведения, единый для всех должностей в компании.
- Специальные компетенции: специфические знания, навыки и личностно-деловые качества, необходимые для выполнения работ на определенных должностях.
Применение модели компетенций:
- Мониторинг деятельности и разработка должностных инструкций.
- Подбор и адаптация персонала.
- Оценка компетенций, мотивация и оплата труда.
- Обучение и развитие персонала.
- Формирование и развитие кадрового резерва.
Важно понять, что компетенции - это не статичный концепт. Они должны развиваться и изменяться в соответствии с изменениями в компании, на рынке и во внешней среде.
Поделиться