Ключевые Компетенции: Незаметный Трамплин в Будущее Компании

В погоне за прибылью и рыночной долей, компании часто упускают из виду ключевую составляющую успеха: развитие ключевых компетенций. Вместо того, чтобы тратить ресурсы на все виды деятельности, необходимо сосредоточиться на тех, которые действительно contribute к долгосрочному процветанию.

Что же такое ключевые компетенции?

Ключевые компетенции - это набор знаний, навыков, способностей и личностно-деловых качеств, которые отличают компанию от конкурентов и обеспечивают ее конкурентное преимущество. Они формируют основу для ее успеха и способствуют достижению стратегических целей.

Почему ключевые компетенции так важны?

  • Неудача в их определении может привести к невозможности оценить свой потенциал роста, неэффективному подбору и обучению сотрудников, и несоответствию компетенций конечным продуктам.
  • Отсутствие ясности в вопросах ключевых компетенций мешает компании привлекать и удерживать талантливых сотрудников, а также не позволяет эффективно использовать имеющиеся ресурсы.

Корпоративные Компетенции: С чего начать?

Разработка модели корпоративных компетенций позволяет определить стандарт поведения для всех сотрудников, и сформировать карту необходимых качеств и знаний. В процессе ее создания следует учитывать два основных параметра:

  • Профессионализм сотрудников: каким образом образование, квалификация и опыт сотрудников влияют на эффективность деятельности предприятия?
  • Личностно-деловые качества: соответствуют ли личностные и деловые качества персонала выбранной стратегии развития бизнеса?

История компетенций:

В 70-е годы XX века Государственный Департамент США обратился к консалтинговой компании MrBеr and company с запросом на подбор младших сотрудников для Дипломатической информационной службы. В результате этого сотрудничества был разработан метод оценки компетенций, который в последствии был применен более чем 100 исследователями в 24 странах.

Модель компетенций:

Модель компетенций играет системообразующую и интегрирующую роль в развитии бизнеса и управлении персоналом. На ее основе можно строить процедуры оценки, подбора, развития и обучения персонала, работу с кадровым резервом, и даже формировать систему мотивации и оплаты труда.

Разница между компетенцией и компетентностью:

Компетентность отражает наличие способностей, знаний, квалификации и опыта, необходимых для успешного решения задач.

Компетенция же представляет собой стандарт поведения, определяющий эффективность работы, который может включать в себя и компетентность.

Основные компоненты компетенций:

  • Знания: информация, полученная в процессе обучения, повышения квалификации или опыта работы.
  • Навыки: автоматизированное умение выполнять определенную работу (интеллектуальную или физическую).
  • Способности: предрасположенность на основе темперамента, мышления, памяти.
  • Личностно-деловые качества: совокупность устойчивых характеристик личности (черты характера или поведения).

Типы компетенций:

  • Корпоративные компетенции: стандарт рабочего поведения, единый для всех должностей в компании.
  • Специальные компетенции: специфические знания, навыки и личностно-деловые качества, необходимые для выполнения работ на определенных должностях.

Применение модели компетенций:

  • Мониторинг деятельности и разработка должностных инструкций.
  • Подбор и адаптация персонала.
  • Оценка компетенций, мотивация и оплата труда.
  • Обучение и развитие персонала.
  • Формирование и развитие кадрового резерва.

Важно понять, что компетенции - это не статичный концепт. Они должны развиваться и изменяться в соответствии с изменениями в компании, на рынке и во внешней среде.

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться