Почему трудно подбирать секретарш?
Мне как внешнему рекрутеру приходится подбирать персонал низшего, среднего и высшего звена. Так вот, очень часто подобрать заместителя директора проще чем секретаршу. Если я приглашаю секретарш на личное собеседование, то они часто не приходят. Из приглашенных на собеседование к работодателю многие тоже не приходят. В результате подбор затягивается, клиент недоволен.
Если я не провожу личное собеседование, то получается скрининг. К клиенту попадает поток не очень подходящих кандидатов - он тоже недоволен.
Это относится не только к секретаршам, но и к офис-менеджерам, продавцам-консультантам, да и вообще, к персоналу низшего звена.
А как вы подбираете секретарш, офис-менеджеров, помощников руководителя?
Поделитесь, пожалуйста, опытом.
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Вопрос не в том, что трудно-сложно
Низший персонал с одной стороны действительно не слишком ответственно относиться к поиску работы. Да и спрос велик. Для секретаря, продавца - разница где работать нет. Вы ему позвонили, он согласился придти на собеседование. А через час другое предложение, ближе к его дому - и все, он без сомнения меняет планы. Ну а предупредить... Ну в общем не до того.
На эти должности идут люди по большей части без образования, с незаконченным образованием , в общем -не выскококвалифицированный персонал. Для них цена вопроса-уровень заработной платы прежде всего.Топовый персонал более продуманно относится к месту работы,думает об условиях и перспективе и отзывается в том случае,если большинство условий кажется ему подходящими.Другими словами, топовый персонал заранее понимает куда и на что он идет.
Поэтому соглашусь с предыдущим постом- низший персонал не слишком заинтересован в конкретной компании,как правило.
.
Солидарна +
на такие должности как правило большой отклик, но низкая посещаемость собеседований (и это норма, этот фактор нужно учитывать, влиять на кол-во откликов (увеличивать/уменьшать по мере необходимости). При этом нужно обеспечивать максимально возможную посещаемость: сразу реагировать на резюме, качественно назначать соб.(с подробным указанием под запись конт.лица, телефонов, адреса (отправлять схему проезда на эл. почту), времени проведения собеседования, проговаривать " Вобщем держать все время руку на пульсе.
Я своих иногда можно сказать веду по тел. (если они теряются в дороге). На начальном этапе я ставлю пот. кандидата в рамки, что ему не удобно не прийти.
Mysika пишет:
на такие должности как правило большой отклик
Я бы все-таки уточнила: количество откликов кандидатов на позиции такого плана достаточно велико только в том случае, если само предложение (вакансия) для кандидатов привлекательно (заработная плата выше среднего, удобное расположение офиса (удобное - это шаговая доступность от более-менее центральных станций метро), наличие каких-либо дополнительных благ (к примеру, в виде компенсации затрат на мобильную связь, оплаты проезда, ДМС, оплачиваемого фитнеса, бесплатного питания (как минимум, обедов, а то еще и завтраков) и т.д. и т.п. Немаловажную роль играет и репутация компании на рынке труда - применительно к позициям данного уровня я бы даже сказала "отсутствие у компании плохой репутации на рынке труда"). В остальных случаях отклик будет не особенно хороший.
Но в любом случае, когда речь идет о позициях такого уровня, работать нужно как на обеспечение нужного (а порой еще и стабильного) притока кандидатов, так и на увеличение процента явки кандидатов хотя бы на интервью. В этом полностью согласна с Вами, коллега. Также необходимо несколько доработать общую систему подбора, существующую в компании, под закрытие подобных позиций - этапов отбора должно быть как можно меньше, решения по кандидатам должны приниматься как можно оперативнее. И, наверное, это даже более важно (и, кстати, сложно), чем все вышеперечисленное. Cекретари (как, впрочем, и практически все прочие кандидаты) - "товар скоропортящийся": вышла от вас, зашла в соседнюю дверь и все, не соискатель уже, а чей-то работник.