Перевод с оклада на часовую тарифную ставку

Ppr | 10.02.2011 11:22
Аватар пользователя Ppr

Здравствуйте! Помогите разобраться, права ли администрация. Предприятие функционирует круглосуточно. Имеется персонал, часть которого (4 смены) обеспечивают круглосуточное дежурство по 12 часов, часть в это время работает по графику 40-часовой рабочей недели, обеспечивая производство ремонтных работ, задействуется в прочих мероприятиях, предусмотренных отраслевыми документами. Периодически составы смен меняются местами.
Для этого персонала установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период- год. В трудовых договорах работников им установлен оклад, который они и получали ежемесячно при условии отработки всех смен по месячному графику (включая и 8-часовые смены с 8 до 17).
С 1.01.11 администрация изменила порядок расчета, введя часовую тарифную ставку, расчитанную из среднемесячной нормы времени и оклада работника. В результате те, кто не вошел в состав смен, работающих по 12 часов, за январь получили примерно по 2/3 оклада, т.к. количество рабочих часов в январе значительно меньше среднемесячной нормы, которая одинакова для каждого месяца. Та же картина будет и в феврале.
Вопрос 1. Права ли администрация, вводя новый порядок без внесения изменения в трудовые договоры, (следовательно, без согласия работников), мотивируя это тем, что норма времени расчитывается из окладов, установленных договором, якобы изменился лишь порядок расчета, но не сумма?
Вопрос 2. Можно ли эти изменения считать ухудшающими положение работников, если за год теоретически они должны получить те же деньги?
Хотя ежемесячную выплату комунальных платежей и кредитов никто им не отменит. Спасибо.


 

Форум: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1

Аватар пользователя k_ryzhkov

Здравствуйте! У нас на предприятии была похожая ситуация - работников с оклада перевели на часовую тарифную ставку. Действительно, при такой системе оплаты работники, работающие по 8 часов, могут получать меньше. Но, любое изменение условий трудового договора должно быть оформлено надлежащим образом (дополнительным соглашением, например). Если по условиям трудового договора работнику полагается оклад в 20 000 руб., а фактически он получает 15 000 руб., мне кажется, что необходимо обратить внимание руководства на нарушения, которые необходимо устранить.

   

Аватар пользователя Димон

1. Изменения в трудовые договоры вносить надо обязательно.

2. Условий не ухудшает однозначно:) Если Вам по итогам 2011 года за 1981 час заплатят:)

Аватар пользователя Ppr

Спасибо за ответы!

"необходимо обратить внимание руководства на нарушения, которые необходимо устранить"... 
 Не подскажете ли, в каком документе определен порядок расчета зарплаты при окладе и при часовой тарифной ставке? Чтоб было на что сослаться. Примеров в интернете много, но ссылки на первоисточник не видел.

" Условий не ухудшает однозначно:) Если Вам по итогам 2011 года за 1981 час заплатят:)"...

Если работник не наберет часов из-за кривого графика, работодатель обязан компенсировать по среднему?

Аватар пользователя k_ryzhkov

Единственное, что приходит в голову - ТК РФ, в обоих случаях. А ссылаться, по моему мнению, необходимо на трудовой договор работника и коллективный договор. Повторюсь, если работникам зарплату стали выплачивать по часовым ставкам, не внося изменения в ТД (хотя, если честно, не понимаю как с этим разбирается бухгалтерия и о чем думают юристы) - это нарушение условий договора между предприятием и работником и основным документом для доказательства наличия нарушений будут пункты ТД и КД, в которых оговариваются условия и форма оплаты труда.

Однако, если работники уже дали свое согласие на изменение формы оплаты (в письменной форме), то делать что-либо уже поздно.

Про кривой график - могу лишь посоветовать изменить график сменности и задействовать весь персонал  в сменах (кстати, в моей практике когда из 5 человек только 4 ходили в смену, а 1 был на 8 у сменных работников в конце года количество сверхурочных часов превышало норму).

Аватар пользователя Ppr

Да, действительно, ст. 129 ТК РФ : "Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за 
исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц..", т.е. пока в ТД записан "оклад...", его и должны выдавать ежемесячно. Работников ознакомили под роспись с новым Положением о суммированном учете для определенной категории персонала, (есс-но при этом прямым текстом не было указано, что конкретному гр. Иванову лично с такого-то числа предлагается по этому положению работать, а если он не согласен....). Еще издали приказ о том, что с 1.01 вводится данный порядок, задним числом, правда))). Под приказом тоже подписались, интересно, может ли это расцениваться как согласие для изменения ТД?

График можно составить и на 5 и на 6 человек, без вопросов, недоработки ни у кого не будет. Сложнее для 8 бригад из 2 человек, да еще специальности у них (у этих 2-х) разные, да отпуска в разное время, да кто-то заболеет неожиданно. Не завидую мастерам, придется  голову ломать, чтоб и работу выполнить и никого не обидеть.

Аватар пользователя k_ryzhkov

Положение о вводе суммированного учета рабочего времени и изменение условий оплаты - не одно и тоже.

Допустим, Вы приняли работника на должность, скажем, "дежурного по чему-либо". В его трудовом договоре написано, что у него сменный режим работы и оплата по окладу. Это значит, что каждый месяц смены работника, включая ночные часы, работу в праздничные дни и ,самое главное,сверхурочные часы (нормальное количество рабочих часов указано в производственном календаре на текущий год), отражаются в табеле, на основании которого бухгалтер расчитывает заработную плату. По итогам проверки табелей оказывается, что график сменности предполагает переработку и одних месяцах и недоработку в других. В этом случае выгодно ввести на предприятии суммированный учет рабочего времени, чтобы расчитывать количество сверхурочных часов по итогам установленного учетного периода, а не ежемесячно. Но, обязанность работодателя выплачивать фиксированный оклад никуда не исчезает. Оплата сверхурочных часов изменится, но не оклад. Перевод с оклада на часовую тарифную ставку должен быть оформлен индивидуально к каждому ТД.  

Аватар пользователя Ppr

Большое спасибо, все понятно!