Внутренняя политика размещения вакансий

Этот шаблон внутренней политики размещения вакансий готов к адаптации к потребностям вашей компании и должен рассматриваться как отправная точка для создания политики трудоустройства.

Краткое описание политики & цель

Наша внутренняя политика размещения вакансий описывает наши инструкции по размещению и информированию о вакансиях внутри компании, прежде чем делать это на внешнем рынке. Мы стремимся инвестировать в наших сотрудников и помогать им продвигаться по карьерной лестнице в нашей компании, когда это возможно.

Область применения

Эта политика распространяется на наших сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день (как постоянных, так и временных).)

Элементы политики

Подготовка внутреннего объявления о вакансии

Наши внутренние объявления о вакансиях должны соответствовать тем же принципам, что и внешние объявления о вакансиях. Должны включать

• Название вакансии.
• Местонахождение.
• Департамент.
• Обязанности и требования.
• Инструкции о том, как подать заявление и крайний срок.
• Заявление о равных возможностях трудоустройства (EEO).

В качестве исключения, внутренние объявления о вакансиях не обязательно должны содержать описание и миссию нашей компании.

Размещение вакансии внутри компании

Внутренние объявления о вакансиях должны быть размещены как минимум в одном из следующих мест:

• Электронные письма сотрудникам.
• Доски объявлений.
• Интранет компании.
• Внутренний информационный бюллетень.

HR и менеджеры по подбору персонала отвечают за информирование о внутренних вакансиях всех, кто может претендовать на них.

Каждая вакансия может быть размещена внутри компании [неделядо того, как она будет размещена на внешнем рынке. Если вакансия должна быть заполнена быстро, HR может разместить вакансию как внутри компании, так и за ее пределами и оценивать кандидатов из обоих источников одновременно. Внутренним кандидатам может быть отдано предпочтение перед внешними кандидатами, когда это возможно.

Хотя мы обычно размещаем вакансии, иногда мы можем заполнять вакансии и другими способами (например, через Интернет).g. прямое продвижение сотрудника или поиск через нашу существующую базу данных кандидатов.) Как правило, мы не обязаны размещать вакансию ни на внешнем, ни на внутреннем рынке, если в этом нет необходимости.

В любом случае, наша компания является работодателем с равными возможностями. Мы не допустим фаворитизма или дискриминации на основании защищенных характеристик.

Сотрудники, которые будут рассматриваться на должность

Мы будем рассматривать сотрудников, подавших заявление о приеме на работу, если они:

• Соответствовать минимальным критериям каждой должности.
• Удовлетворительно выполнять свою текущую работу.
• занимали свою текущую должность не менее [X месяцев/ лет.]
• не были подвергнуты дисциплинарному взысканию в прошлом [X лет.]

Сотрудники, попавшие в короткий список, будут приглашены на собеседование. Им не нужно будет проходить другие этапы найма (e.g. предварительный отбор при приеме на работу или проверка биографии.)

Соискатели из разных мест

Внутренние кандидаты могут быть из разных подразделений компании. В случаях, когда внутренний кандидат проживает в другом городе или стране, HR будет рассматривать возможность переезда сотрудника в каждом конкретном случае.

Если переезд невозможен (e.g. расходы на переезд не включены в бюджет), HR обязан упомянуть об этом в объявлении о вакансии. HR также несет ответственность за информирование об этом только тех сотрудников, которые имеют на это право.

Процедура

Мы будем следовать этой процедуре для размещения вакансий внутри компании:

• HR и менеджеры по найму обсуждают, следует ли им размещать вакансию внутри компании.
• HR составляет описание вакансии с учетом мнения менеджеров по найму.
• [вице-президент по персоналу, руководитель отдела кадров и т.д.] утверждает описание вакансии.
• HR размещает вакансию и немедленно сообщает об этом сотрудникам.
• HR/менеджеры по найму получают и оценивают внутренние заявки, при необходимости проверяя результаты работы сотрудников.
• Отдел кадров информирует всех внутренних кандидатов о статусе их заявки.

Если сотрудник отказывается от предложения, его решение не влияет на текущую работу. Если сотрудник принимает предложение, он должен встретиться со своими менеджерами, чтобы обсудить перевод на другую должность. Перевод сотрудника может быть отложен до тех пор, пока его текущая должность не будет заполнена.

Чтобы правильно подать заявление, сотрудники должны следовать инструкциям, указанным в объявлении о вакансии. На этом этапе работники не обязаны информировать своих руководителей о своем заявлении о приеме на работу. Сотрудники или отдел кадров должны уведомить менеджеров, если члены их команды попали в шорт-лист и приглашены на собеседование.

HR отвечает за ведение точного учета заявок и собеседований.

Дальнейшее чтение

• Лучшие места для размещения вакансий
• Шаблон электронного письма для внутреннего размещения вакансий