Рекрутинг нам поможет???

   На страницах нашего сайта мы не раз оговаривали плюсы и минусы работы с рекрутинговыми агенствами:помимо скорости выполнения заказа, качества, экономии времени руководителя, которому требуется сотрудник, и других положительных показателях, отмечались, конечно, и минусы.
Но очень редко оговариваются самими рекрутинговыми агенствами сложности работы, так сказать, «обратная сторона медали». Конечно, есть так называемый «черный список»предприятий, куда попадают фирмы по ряду причин. Но я сейчас не совсем об этом. Слишком много уступок приходится делать специалистам агенства по поиску персонала. Данной статьей абсолютно не преследую цель, что называется «посетовать на судьбу» и рассказать о том, как «тяжело живется бедным рекрутерам». Цель - донести потенциальным работодателям-заказчикам мысль о том, что сотрудничество с рекрутинговыми агенствами - это взаимовыгодное партнерство. Ведь обращаясь к услугам агенства за помощью в поиске нужного сотрудника, ставят целью найти специалиста , который принесет пользу предприятию своими навыками.  
  Итак, проблемы. Первая - оформление документов. Элементарно подписать договор иной раз тяжелее, чем найти сотрудника специфической профессии. Что так пугает в нем некоторых собственников — загадка. Обычный, стандартный договор большинства рекрутинговых агенств обязывает оплатить услуги только после выхода требуемого специалиста на работу. То есть, чтобы в последствие не платить оговоренную сумму можно найти массу причин: найти кандидата самостоятельными силами, отказывать предоставляемым соискателям под различным предлогом, заявить о приостановлении вакансии и т. п. Случалось и такое: договор и протокол о согласовании цены подписаны лицом,принимающим решение, поставлены печати фирмы, приняты на работу нужные специалисты, подходит время оплаты (от 3-х до 5-ти дней с того времени, как работник приступил к своим функциональным обязанностям), в последний момент оказывается, что собственник неграмотный, то есть не умеет читать, и подпись под договором и протоколом согласования цены он поставил просто так, принятых людей он вообще уволит, а платить он просто не хочет. Остается только обращаться в законодательные органы для разрешения споров, что, согласитесь, не очень приятная моральная процедура, да и не всегда доказательно наличие оказанной услуги. Хотя могу отметить, опять же из собственной практики, и то,что работодатель, при действительной заинтересованности в нужном специалисте, даже при отсутствии письменного подтверждения (только в устной форме) принимает нужного кандидата на работу по профессиональным качествам, по типажу и т. д. и, конечно же, по истечению минимального испытательного срока (до недели) оплачивает услуги агентства. Приятно работать с конкретикой. Сам собственник четко знает какой сотрудник нужен, нужен ли вообще, при этом умеет сказать «нет», не мороча голову своей занятостью, уж простите за правдивость.
  Второй момент. Об отсутствии информации, об отсутствии обратной связи. Иногда создается впечатление, что обязан идти на поводу, именно обязан. Я, конечно, понимаю, что многие фирмы, экономя средства, параллельно ищут работников и самостоятельно. Все понятно. Но, при этом абсолютно не ставят в известность тех же рекрутеров о принятии «судьбоносных» решений. Игра в одни ворота. Работодатель принимает решение взять на искомую должность сотрудника, найденного своими силами, но при этом не ставят в известность рекрутинговую компанию, с которой заключен договор. Кандидат от агенства может даже выйти на недельную стажировку (хотя уже заранее известен результат не в пользу данного кандидата). Но, простите, ведь речь идет не только об оплате за услуги специалистам по поиску сотрудника, но и о самом кандидате, который, как минимум, тратит время (неделю) на бесплатную стажировку, а как максимум отказывается от другой вакансии. Игра человеческими ресурсами. Абсолютно безнаказанно. В данных ситуациях непонятны мотивы. Руководитель, по какой-то причине, не может сразу расставить точки над “ i “, стесняется, наверное.
Третий момент. Якобы рекрутеры не смогут подобрать нужного кандидата по той причине, что не в курсе «корпоративного» духа предприятия. Извините, но это просто чушь. Задача рекрутера не просто подобрать нужного сотрудника, при чем сотрудника не «под руководителя» или же «под коллектив», а прежде всего для благополучного развития бизнеса .Опять же сотрудника постоянного (репутация агенства и возможность долгосрочного сотрудничества-раз; отсутствие смысла в выполнении одной и той же заявки вторично (гарантийная бесплатная замена) - два). По поводу незнания сторонними людьми внутренних тонкостей предприятия. Я не буду говорить о непреложных истинах:прежде чем искать сотрудника на определенную фирму, нужно иметь хоть какую-либо информацию о ней ( СМИ, интернет-ресурсы и т.п). Опять же, если существует достоверный обмен информацией между заказчиком и рекрутером, то такой проблемы как в принципе не может возникнуть. 
В любом случае, основным аспектом для большинства кандидатов является мотивация как материальная, так и нематериальная. Работать с компаниями, где существует большая текучесть кадров, конечно, сложнее. Но, ничего невозможного нет. Хотелось бы сделать акцент на фирмах, где есть действующая служба по персоналу, которая в курсе «корпоративного духа» фирмы, но при этом поток увольняющихся сотрудников и вновь прибывших не иссякает. Но это, естественно, отнюдь не вина только персональщика ( не приняты все меры, прежде всего со стороны руководства, чтобы остановить текучку кадров, или компания объективно не может обеспечить «выросшим» сотрудникам соответствующие их притязаниям задачи и оплату). Обычно руководители таких предприятий наотрез отказываются работать с рекрутингом, аргументируя это тем, что у них есть сотрудники, которые получают заработную плату за подбор персонала. Недавняя моя беседа с одним из торговых представителей. Отличный «продажник». Последний год пытается найти постоянную работу. Но по причине слабой мотивации (опять же как материальной, так и нематериальной ) на фирмах не находит таковой. Признаюсь честно, медленно, но верно подхожу к саморекламе. Мы предлагаем такой вид услуги как абонобслуживание. В зависимости от месячной стоимости обязуемся, помимо подбора персонала, организовывать и проводить различные корпоративные мероприятия (тренинги, разработка и внедрение методов системы мотивации, делопроизводство и т. п.). Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер: материальных, психологических, управленческих, которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке – и это хорошо для всех. Хотя, не стоит изначально упускать данный момент. Необходимость в абонобслуживании может быть на предприятиях, где нет службы по персоналу, или же таковая работает удаленно, частично функции персональщика выполняет или руководитель филиала, или секретарь, понятно, что результативность их работы на порядок ниже, чем если бы этими задачами занимался специалист. Аргумент: «найдем других », и так с периодичностью в 2-3 месяца, наверное, не выход из положения. При правильной постановке вопроса, квалифицированном подборе и выбранном курсе на создание/закрепление имиджа привлекательного работодателя на рынке труда, сотрудничество с рекрутинговыми компаниями принесет только пользу, а долгосрочные отношения позволят существенно улучшить качество взаимодействия.(по матералам сайта агентства по работе с персоналом "ПерсиКо" http://persiko.biz)

 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Alexpal

Хороший пиар "привратностей судьбы".

А если по порядку, то... Договор - действительно это морока, особенно для крупных компаний, где четко прописаны процедуры согласования. Что касаемо "обратной-связи"  - то плох тот рекрутер кто не звонит своему клиенту и не интересуется "как у него дела" (все таки рекрутинг - это пред - и пост - продажная работа). "Корпоративный дух" - это очень важная составляющая. И когда мне показывают профессионала своего дела - но при этом он по своим интересам, типажу, взглядам на жизнь не вписывается в коллектив Вы уж извините, не пропущу.

Что сделано мной исходя из опыта работы в рекрутинге (консалтинговые компании) и внутренним эйчаром:

1. Заключаем не договор, а делаем Гарантийное письмо об оплате. Выгодно всем, работодателся заставляет избежать лишней бумажной волокиты, агентство - получить гарантиюю

2. Обратная связь - есть четкая договоренность при работе  с КА осуществлять связь при работе над вакансией  1 раз в 2 дня, если не потребуется чаще. Где могут быть скорректированы направления поиска, обновлена информация о тех кто был и кого видели.

3. Предпочитаю давать карт-бланш агентству в течении 2 недель. Если одно КА не справляется в двух недельный срок, то передаю во все остальные с кем работаем.

4. По поводу корпоративного духа, и понимания его Рекрутером: Приглашаю рекрутера в компанию, провожу небольшую экскурсию, рассказываю о ценностях, показываю на социальный и демографический состав сотрудников, рассказываю о том как сотрудники проводят время, чем живут, какие тему\ы обсуждают на внутреннем портале, обращаю внимания на внешний вид и стиль сотруднкиов, на логику бизнеса (то как думают руководители).