Нехватка специалистов ощущается все острее и острее во многих отраслях отечественной экономики. Из - за этого прошлые особенности подбора сотрудников перестают работать и быть актуальным. В частности, в вопросе подбора работников рабочих профессий уже актуальны другие нюансы.
Подбор работников рабочих профессии расширился в плане трудозатрат на эти мероприятия. Больше времени нужно уделять на поиск кандидата и взаимодействие с ним. Кроме того, увеличилось количество собеседований, так как отбор кандидатов также усложнился. Бывают случаи когда один работник проходит более 5 собеседований перед утверждением на должность.
Такие особенности связаны с тем, что работники рабочих профессий осознают ситуацию, связанную с кадровым голодом и привередливо выбирают работодателя. Главной “придиркой” со стороны кандидата к поенциальному нанимателю - зарплата. Мастер “золотые руки” может зарабатывать не меньше работника из сферы IT, поэтому на щедрость работодателя такие кандидаты обращают внимание в первую очередь.
Положительную динамику показывает использование сайтов вакансий для поиска работы. В этом вопросе увеличилась активность поиска работы среди сосискателей любых специальностей. Теперь на этих ресурсах можно найти не только работников “сквозных” профессий, но и узких специалистов.
В то же время, именно представители рабочих профессий редко самостоятельно отслеживают вакансии и оставляют отклики, а также обновляют резюме. Из - за этого hr - специалисты сами осуществляют поиск таких кандидатов, связываются с ними, договариваются о собеседовании, пытаясь подстроится под условия кандидата. Этому феномену есть объяснение:
- уменьшился приток рабочих кадров из стран СНГ;
- число вакансий сильно увеличилось из-за роста оборонной промышленности и импортозамещения.
В этом отношение за кадры с российским гражданством идет настоящая борьба. Кандидата могут переманить конккуренты, даже если с одним из работодателем достигнуты предварительные договоренности. В таких реалиях “эйчары” используют любые законные способы для привлечение работника в свою организацию.
Кроме “старых” способов поиска кандидатов через кадровые агентства и службу занятости, hr - специалисты размещают вакансии в тематических пабликах, каналах, сообществах соцсетей. Некоторые пишут потенциальным кандидатам в личные сообщения с предложением работы.
Кроме поиска изменился и порядок собеседования найденного работника. Все чаще стал применятся метод двухэтапного собеседования.
Первый этап — это собеседование с hr - менеджером. Для его грамотного проведения, необходимо заранее подготовится совместно с его будущим непосредственным руководителем. Можно разработать специальный максимально подробный опросник или анкету, которые будут отражать требования к кандидату. Таким образом, можно уже отсеять неподходящих кандидатов на работу.
Второй этап — собеседование с непосредственным руководителем. На этом этапе кандидат тестируется с помощью вопросов по специальности. Уже здесь проверяются навыки и знания специалиста, особенно если он узкого профиля.
Чтобы увидеть насколько работник владеет практическими навыками устраивают стажировочный день. Потенциального работника с его будущим рабочим местом, инструментом, оборудованием и т.д. и просят продемонстрировать свои практические навыки. На этом этапе потенциальный кандидат и работодатель присматриваются друг к другу и принимают соответствующее решение.
Поделиться
