Уже для всех, совершенно очевидно, что в сегодняшних условиях необходимость в подборе персонала и создании новых рабочих мест недооценена.
В кризис 2008-го года, например, необходимость увольнения топ-менежеров была связана с переоценкой инвестиционной привлекательности нашей страны и переоценкой прибыли компаний. Сегодняшний же период характеризуется:
- Снижением доходов предприятий и числа прямых заказов
- Реальным снижением доходов заработных плат сотрудников (в среднем на 5%)
- Увеличением скрытой (латентной безработицы)
Кадровые агентства – как индикаторы рынка труда, имеющие обратную связь с заказчиками, уже зафиксировали факты латентной безработицы, и если раньше сотрудники изначально готовы были принять факты снижения своих доходов, то теперь сотрудники дошли до верхней точки, в которой происходит выбор: «или терпеть дальше, теряя мотивацию», или «поискать альтернативные места для трудоустройства».
На основании имеющихся данных, можно сделать вывод о нижеследующем:
- Работать по старой схеме для многих предприятий стало уже невозможно, а увольнение персонала грозит компании серьезными издержками.
- У многих прямых работодателей практически «встал подбор», менеджеров высшего и среднего звена: многие вакансии не имеют сроков подбора, а специалисты по подбору персонала в компаниях работают «по откликам»
- Джобсикеры (соискатели) значительно чаще ищут работу, работая в данный момент в компании. Или в качестве подработки. Или в качестве поиска нового места работы.
Таким образом, уже налицо масштабный управленческий кризис, где необходимо кардинально что-то менять: структуру компаний, диверсифицировать бизнес, рассматривать новые каналы сбыта продукции. Но это уже очевидно невозможно при сохранении целостности руководящего состава.
Поэтому подбор менеджеров высшего звена (топ-менеджеров) на сегодняшний день уже не потребность, а необходимость для многих компаний. Причем в отличие от 2008-го года, когда дефицит ликвидности производственных предприятий, был покрыт, в основном, за счет системы бюджетных ассигнований ( системы госзаказа), то теперь при существенном сокращении бюджета и его дефиците, многие предприятия оказались под угрозой существенных сокращений, а то и вовсе своего закрытия.
Необходимость в реструктуризации самой бизнес-модели предприятий уже необходимо, а стратегические решения подобного рода лежат исключительно в компетенции высшего руководства.
Изменения в структуре подбора персонала при подборе топ-менежеров в текущих условиях
Принимая во внимание существующие предпосылки и их внезапное и трагическое развитие в текущих условиях, в подборе персонала происходят изменения. Если раньше при подборе топ-менеджера были важны технологии «Особого поиска (Executive Search) “, «Охоты за головами (HeadHunting)», то теперь многие компании заинтересованы в подборе «незапятнанных» топ-менеджеров. И даже приветствуется, если менеджер высшего звена (топ-менеджер) будет совсем из другой сферы деятельности, у которого есть свежий взгляд на вещи. Поэтому базовый рекрутмент, как элемент подбора персонала, не только сохранил, но даже повысил свою актуальность для подбора специалистов на должности менеджеров высшего звена.
Поделиться
