Что вы делаете, когда ищете работу? Вчитываетесь в описание вакансий, собираете отзывы, расспрашиваете знакомых… Особенная удача – получить обратную связь от экс-сотрудника – ему уже точно нечего приукрашивать. А что делает менеджмент компании, когда ключевой специалист пишет заявление на увольнение? Уточняет причины? Спрашивает рекомендации на потенциальную замену? Организовывает правильную передачу дел? Или грозит плохими рекомендациями? И есть ли вообще правильные кейсы по проведению деловых расставаний?
Например, один из крупных международных банков практикует ежегодную «чистку рядов». Директор филиала получает предложение, от которого невозможно отказаться. Он и вся ближайшая команда увольняются, а при наборе новой объявляется: «Прошлые менеджеры не справились, давайте, ребята, ваш шанс…» И новички стараются, но этого запала хватает не больше, чем на год. Только этот фокус не стоит проделывать каждый год даже в крупном городе. Банковский рынок узкий, все друг друга знают, и вот все труднее находить новый менеджерский ресурс. В ход идет все: поиск в других регионах, ротации, переводы. Забавно, но смена персонала – это не только отсутствие преемственности, но и снижение лояльности клиентов, и, соответственно, выручки.
Другой пример. В одной из телекоммуникационных компаний есть культура постоянной обратной связи. Поэтому негатив и недосказанность сведены к минимуму, а при расставаниях сотрудник нередко рекомендует нескольких претендентов на свое место.
Итак, зачем же успешные компании предпочитают расставаться «по-доброму»?
- Чтобы быстро закрывать вакансию качественными кандидатами по внутренним рекомендациям уходящих специалистов;
- Чтобы остановить «эффект домино» из увольнений;
- Чтобы успеть качественно передать дела увольняющегося сотрудника и сохранить (клиентскую базу, технологию и т.д.);
- Чтобы создать положительный образ для кандидатов, которые могут отказаться выходить на работу, узнав о проблемах предшественника на этой должности.
Красивое расставание – это отсутствие лишних эмоций, план передачи дел и подходящая замена.
Хотя есть ситуации, когда «красивое лицо» только вредит бизнесу. В одной из торговых компаний эту процедуру называют «немедленной эвакуацией». Представьте, что у вас есть сотрудник, который прямо угрожает вашему делу. Хамит клиентам. Ставит под удар ваш авторитет как руководителя. Сеет негатив в команде. Словно раковая клетка он «съедает» компанию-организм. Гораздо правильнее провести «хирургическое вмешательство» и удалить его из компании.
А для чего сотруднику уходить «красиво»? В нынешней ситуации на рынке труда работа рано или поздно найдется. И альтернатив много, и хочется напоследок сказать все в лицо, погрозить трудовой инспекцией и прихватить пару-тройку десятков постоянных клиентов. Однако есть причины этого не делать:
- Отсутствие негатива в рекомендациях. Проверкой отзывов с прошлого места работы занимаются многие руководители и менеджеры по персоналу (а иногда даже и сотрудники службы безопасности).
- Сохранение партнерских отношений. Кто знает, куда дальше заведет карьерная кривая? И ваш бывший босс или коллега вполне может стать лицом, принимающим решение, который ставит финальную подпись в многомиллионном контракте.
- Укрепление вашего образа профессионала, персонального бренда. Он формируется не только вашими успешными проектами, сделками и командами, но и вашим стилем поведения в кризисных и непростых ситуациях. И увольнение – как раз проверка на прочность.
Все это дает работнику шансы на возможное возвращение на предыдущее место работы в другой должности или на новое сотрудничество с бывшими коллегами. Увольнение — непростая ситуация как для работника, так и для работодателя. Но никто из нас не знает, в какой роли окажется завтра, поэтому не стоит делать то, о чем позже придется пожалеть.
Ирина Хоменко, HR-эксперт команды Emply https://emply.ru
Поделиться
