Ни для кого не секрет (хотя, возможно, это будет громко сказано, но для людей, ориентирующихся в этой области - не секрет точно), что существует несколько видов организационного консультирования: обучающее, экспертное и процессное. Обучающее консультирование - это чаще всего тренинги, экспертное - разработка конкретных рекомендаций, а процессное - самостоятельное принятие решений организацией при участии консультанта.
Обучающее консультирование, по моему мнению, достаточно понятная процедура, поэтому на нем акцентировать внимание наверное не стоит. А вот экспертное и процессное достаточно интересны.
Словосочетание "экспертное консультирование" красиво звучит, и, кажется, гарантирует, что на выходе вы получите качественный и полезный продукт. В некоторых случаях это действительно так. Однако возьмем проблему: в организации не хватает сотрудников на какую-то определенную позицию. В такой ситуации вы можете пригласить эксперта, и он подберет необходимый персонал. Казалось бы, вопрос решен. Но это не всегда так. Через какое-то время подобранные на эту позицию люди могут начать уходить, повысится текучесть, и проблема появится вновь. Всё дело в том, что причина в данном случае не в недостатке людей, не в вопросах подбора, а в чём-то другом. Возможно, это условия труда, невозможность карьерного роста, плохие отношения в коллективе или что-либо совсем другое. Причин может быть множество. И, с моей точки зрения, в этом случае для компании было бы более полезно процессное консультирование, в ходе которого консультант собрал бы в определённое время всех ключевых сотрудников, и создал бы условия для того, чтобы сам персонал организации постарался понять причину данной ситуации. Кто как не работающие в компании люди лучше понимает её и понимает причины, побуждающие людей уходить? Консультант обладает множеством психологических методик, и способен задействовать не только сознание, но и подсознательные элементы мышления руководителей. В данном случае процесс организационного консультирования становится очень похож на консультирование личное, благодаря чему достигается высокий уровень доверия между консультантом и руководителем, и между всеми работниками организации, участвующими в проекте. Все решают общую задачу, все заинтересованы в ее решении и нацелены на результат.
В ходе экспертного консультирования, о котором говорилось в начале, можно пригласить не только кадровика-эксперта в своем вопросе, но и экономиста, юриста и т.д. Эти варианты хороши, когда вы точно знаете, что человек знает свое дело и способен помочь вашей организации. Однако не факт, что его решения, навязанные извне, будут благоприятно приняты сотрудниками компании. В случае же процессного консультирования сопротивления быть не может, ведь люди сами решают возникший вопрос, а консультант является всего лишь помощником, катализатором, неким "ускорителем" процесса решения.
Пожалуй, на сегодня все. Таковы мои рассуждения по поводу организационного консультирования и выбора консультанта. Как вы уже наверное поняли, я целиком и полностью за процессное, оно мне глубоко симпатично хотя бы потому что напоминает личное и относится к людям как к людям, а не как к элементам, винтикам организации.
Поделиться
