Оценка компетенций руководителей — важный процесс, направленный на определение уровня профессиональных и личностных навыков, которые необходимы для эффективного управления командой. Компетентный руководитель влияет не только на результаты работы сотрудников, но и на атмосферу в коллективе, мотивацию, производительность и удовлетворенность сотрудников. В статье рассказываем, как эффективно провести оценку компетенций топ-менеджеров и делимся списком вопросов, которые вы сможете использовать в опросниках или в личных беседах.
Зачем оценивать руководителей?
Бизнес-среда претерпевает постоянные изменения: появляются новые технологии, меняется ситуация на рынке труда, увеличивается конкуренция. Поэтому для успеха команды и компании нужен эффективный менеджмент. Оценка руководителей поможет:
- понять, соответствует ли топ-менеджер занимаемой позиции
- оценить компетентность
- определить, как топ-менеджер взаимодействует с командой
- узнать, как можно улучшить навыки руководителя и стимулировать его на успех
Как некомпетентный руководитель влияет на сотрудников?
Некомпетентный руководитель может оказывать негативное влияние на коллектив. Неспособность эффективно управлять процессами и людьми приводит к росту стресса среди сотрудников, снижению их мотивации и увеличению текучести кадров. По данным Gallup, около 50% сотрудников увольняются из-за своих руководителей. А исследование LinkedIn показало, что 57% сотрудников считают недостаточные навыки управления руководителей основной причиной стресса на работе.
Например, если руководитель не умеет делегировать задачи и расставлять приоритеты, нагрузка на сотрудников растет, что снижает их продуктивность и повышает уровень выгорания. Недостаток лидерских навыков, таких как умение мотивировать команду или конструктивно давать обратную связь, также ведет к падению производительности и ухудшению атмосферы в команде. Какие бы усилия ни прилагали HR и другие руководители, такое поведение руководителя приводит к выгоранию и даже увольнению персонала.
Как провести оценку компетенций руководителя: основные этапы
- Определение целей оценки
Необходимо четко обозначить, что именно вы хотите получить от оценки. Например, это может быть планирование зон развития, формирование кадрового резерва и т.д.
- Составление критериев оценки
По каким критериям оценивают руководителя:
- Профессиональные компетенции (Hard skills).
- Корпоративные компетенции (поддержка корпоративной культуры, стандартны поведения, деловые и личные качества, которые отражают ценности культуры компании)
- Управленческие компетенции (умение планировать, делегировать, выстраивать стратегию)
- Карьерные компетенции (желание расти и продвигаться)
- Коммуникативные компетенции (способность слушать, давать конструктивную обратную связь, убеждать и мотивировать)
Когда вы определились с целями оценки, важно сформировать модель компетенций руководителя. Именно на него вы будете опираться при анализе результатов оценки.
- Составление вопросов
Примерный список вопросов для оценки компетенций руководителей и топ-менеджеров может быть структурирован по различным ключевым компетенциям: лидерство, стратегическое мышление, управление командой, принятие решений и т.д. Вот пример вопросов для каждой категории:
- Лидерские качества
- Как вы оцениваете свои способности вдохновлять и мотивировать команду?
- Как часто вы предоставляете обратную связь своим сотрудникам? Насколько она конструктивна?
- Как вы обеспечиваете ясность в коммуникациях с командой и достигаете общей вовлеченности?
- Как вы реагируете на конфликты в команде? Какой подход используете для их разрешения?
- Стратегическое мышление
- Какие действия вы предпринимаете для того, чтобы ваша команда следовала стратегии компании?
- Как вы следите за изменениями на рынке и адаптируете стратегию руководства?
- Как вы оцениваете риски и принимаете решения в условиях неопределенности?
- Опишите пример ситуации, когда вам пришлось принять стратегически важное решение?
- Принятие решений
- Как вы собираете и анализируете информацию перед принятием важных решений?
- Опишите ситуацию, в которой вам пришлось принять непростое решение. Как вы его обосновали команде?
- Как вы балансируете между срочными и важными задачами при принятии решений?
- Управление командой
- Как вы распределяете задачи и полномочия между членами команды?
- Как вы помогаете сотрудникам развивать их навыки и компетенции?
- Как вы мотивируете команду достигать целей?
- Опишите ситуацию, когда вам пришлось проводить непростую беседу с сотрудником из-за их низких показателей эффективности.
- Коммуникативные навыки
- Как вы обеспечиваете открытую и регулярную коммуникацию внутри команды?
- Как часто вы инициируете обсуждения?
- Управление изменениями
- Как вы готовите команду к внедрению изменений?
- Как вы справляетесь с сопротивлением изменениям со стороны сотрудников?
- Как вы отслеживаете эффективность внедряемых изменений?
- Определение метода оценки
- Интервью
- Тестирование
- Оценка 360
- Ассессмент-центр
- KPI
Используйте несколько методов для оценки, чтобы получить объективную картину.
- Подведение итогов
После сбора данных необходимо проанализировать информацию, выявить сильные и слабые стороны руководителя.
- Разработка индивидуального плана развития
На основе результатов оценки нужно составить план по развитию компетенций, указать направления для улучшения и предложить соответствующие программы обучения или коучинг.
Как часто проводить оценку компетенций руководителей?
Оценку руководителей и топ-менеджеров лучше проводить регулярно, но важно исходить от целей, стратегии компании и динамики на рынке.
1. Ежегодная оценка
Это наиболее распространенный подход. Ежегодная оценка позволяет отслеживать прогресс руководителей. Такой интервал дает достаточно времени для внедрения рекомендаций, исправления ошибок и прокачки навыков.
2. Полугодовая оценка
Этот подход может быть полезен в условиях динамичных изменений в компании или на рынке, когда необходимо чаще пересматривать управленческие подходы и быстро реагировать на новые вызовы.
3. Ежеквартальные обратные связи и промежуточные оценки
Некоторые компании практикуют ежеквартальные оценки или менее формальные встречи, на которых обсуждаются промежуточные результаты и корректируется план развития руководителей. Это помогает выявлять возможные проблемы и корректировать стратегии до того, как они перерастут в серьезные риски. Ежеквартальные встречи обычно короче и более сфокусированы на текущих вопросах, нежели на глобальных результатах.
4. Адаптационные оценки для новых руководителей
Новых руководителей, особенно на уровне топ-менеджмента, стоит оценивать через 3-6 месяцев после вступления в должность. Это позволяет оценить, насколько они адаптировались к новой роли, как влияют на команду и как справляются с поставленными задачами.
6. Гибкий подход
Некоторые компании предпочитают гибкий подход, при котором частота оценок зависит от текущих бизнес-целей или проблем. Например, в период масштабных изменений или кризисов, оценка компетенций может проводиться чаще, чтобы оперативно корректировать действия руководителей.
Поделиться
