Как проводить классные собеседования и нанимать на работу профессионалов?

Андрей Литвиненко, руководитель направления продуктовой разработки в NUT.Tech, решил поделиться своим личным опытом проведения классных собеседований, отбора кандидатов и дать несколько советов как соискателям, так и тем, кто проводит собеседования

Перед каждым руководителем или главой HR рано или поздно встаёт вопрос о том, как круто провести собеседование и нанять на работу не бесполезного и неэффективного сотрудника, а настоящего профессионала, который не просто усилит команду, но и в некотором смысле возьмёт лидерство в свои руки и сможет добиться покорения новых вершин для компании. За последние несколько лет работы Руководителем Отдела продуктовой разработки в одной крупной IT-компании России, я провёл довольно большое количество собеседований. Только за 2020 год через меня прошло более 150 собеседований. И, надо сказать, я интервьюировал кандидатов на самые разные позиции - от джунов до, не побоюсь этого слова, тимлидов. И это всё не считая обычного просмотра резюме на том же HeadHunter.

Сейчас в компании NUT.Tech я работаю на аналогичной позиции, в связи с чем решил поделиться с вами своим личным опытом проведения классных собеседований, отбора кандидатов, а заодно и дать несколько советов как соискателям, так и тем, кто проводит собеседования. Сразу оговорюсь, в данной статье я не буду затрагивать этап первого звонка кандидату от HR, это и так всем понятно. Гораздо интереснее посмотреть на дальнейшие этапы, собственно, давайте о них и поговорим.

Сколько вообще этапов собеседований необходимо сейчас?

Раньше в 90% случаев можно было ограничиться лишь одной встречей, так как на ней мы успевали “пройтись” и по soft, и по hard skills. Но с течением времени стало понятно, что одной встречей уже не обойтись, а посему – обязательно возьмите с собой на первую встречу опытного технического специалиста вашей команды для более детального разговора на подобные темы с кандидатом. После первого собеседования есть смысл проводить интервью уже непосредственному руководителю, где необходимо уделить внимание общим вопросам, не касаясь технических тем.

Тестовое задание

В некоторых случаях стоит ещё до первого интервью с членами команды попросить дать соискателю тестовое задание.

Если в ходе собеседования становится понятно, что мнение о кандидате ну никак не складывается, то это тоже является поводом дать соискателю тестовое задание. Совет: никогда не ставьте сроков выполнения тестового задания, а позвольте сделать это самому соискателю после собеседования в домашней обстановке. Так станет понятно умеет ли потенциальный сотрудник грамотно распоряжаться своим временем, способен ли он укладываться в сроки, которые сам же себе и поставил, да и вообще данный метод сформирует чёткое представление об ответственности сотрудника. Ну и конечно же, никогда не давайте сложных тестовых заданий, так как никто не хочет тратить два-три дня на его выполнение, особенно при условии, что все работают и делать что-то без внятных перспектив – априори провальная идея.

Как отобрать резюме?

Все начинается с “отсева” резюме. Резюме могут поступать по нескольким каналам, но в основном они все “прилетают” от HR. Резюме кандидатов могут быть как “холодными” (это когда рекрутер сам нашёл резюме, и кандидат еще не знает, что им заинтересовались), так и “горячими” (в этом случае, кандидат сам откликнулся на вакансию).

На самом деле, это один из самых сложных этапов в собеседовании (если вообще не самый сложный). Всегда есть опасение пропустить своего «идеального» кандидата, который будет всю жизнь развиваться, просить маленькую зарплату и идеально впишется в команду. Ладно, это конечно шутки, но если говорить серьёзно, то вот на что стоит обратить внимание при отборе резюме:

  1. Первое, на что вообще стоит смотреть - насколько релевантен предыдущий опыт работы соискателя на собеседуемую должность. Если с большинством требуемых для работы на данной позиции технологий кандидат работал или сталкивался - почти наверняка стоит одобрить такое резюме и пригласить кандидата на собеседование.
  2. Второе по списку, но не по значимости - перспектива развития. Особенно это важно учитывать при поиске кандидатов на позиции джунов. Обязательно обратите внимание на образование, пройденные курсы, личную заинтересованность в получении данной позиции, а самое главное – на “горящие глаза”. Если человек действительно всем сердцем хочет работать у Вас и готов прикладывать к этому все силы, развиваясь и набираясь опыта, для некоторых других требований можно снизить приоритет.

Также нужно обращать внимание на полноту заполнения резюме и наличие «копи-пасты» для разных мест работы. Отдельно стоит обратить внимание на стаж в прошлых местах работы. Если человек часто «скакал» - как минимум, это повод задать уточняющие вопросы на собеседовании.

Как построить план интервью

Мой план собеседования обычно выглядит следующим образом:

  1. Вступление, знакомство
  2. Рассказ соискателя о себе, о своем опыте
  3. Мои вопросы соискателю по указанным данным в резюме, технические вопросы (если этого уже не спрашивали ранее), вопросы по soft skills
  4. Рассказ о компании, проекте, предстоящих задачах и зонах ответственности
  5. Вопросы кандидата ко мне
  6. Завершение беседы, благодарность за уделенное время, прощание.

Звучит довольно стандартно, но стоит поговорить о каждом пункте плана поподробнее.

Вступление, знакомство

Прежде всего нужно представиться, представить своих коллег (если интервью не «1 на 1»), поздороваться. Будет очень здорово, если Вы зададите отвлечённый вопрос, а в идеале расскажете смешную шутку, дабы немного снизить уровень напряжения у соискателя и посмотреть на его реакцию. Так вы поймёте, в каком стиле общаться с кандидатом.

Далее стоит подробно озвучить план интервью и чётко проговорить, сколько времени займет беседа.

Если у кандидата нет возражений, можно приступать к делу.

Рассказ соискателя о себе и своем опыте

Для начала стоит дать возможность рассказать соискателю о том, как он пришёл в профессию, где и как приобретал первые навыки. Это позволит почувствовать ему вашу заинтересованность и даст вам возможность получать более развёрнутые и честные ответы на вопросы. Затем расспросите кандидата о последних местах работы: что делал, какие роли выполнял, какие были достижения.

Эта часть беседы может занимать очень много времени, так как кандидат начинает рассказывать о предыдущем опыте в мельчайших подробностях (особенно это касается опытных кандидатов), поэтому очень важно следить за временем и при необходимости “направлять” кандидата в его рассказе в нужное русло.

Классные вопросы, которые можно задать кандидату (обожаю задавать их на своих собеседованиях)

  • За что вам платят деньги?
  • Расскажите о своей самой большой ошибке/провале/упущении. Что это было, почему так произошло и какие выводы вы сделали?
  • А почему вы вообще хотите сменить место работы?

Мои вопросы соискателю

А вот в этой части позволю себе вставить много личного опыта. После краткого рассказа соискателя о себе необходимо плавно перевести беседу в режим «вопрос-ответ». Для меня это самая важная часть беседы, так как именно тут я стараюсь получить максимум информации о кандидате: что его мотивирует, как у него обстоят дела с soft skills, как он рассуждает и т.п.

В этой части я распишу только те вопросы, которые можно задавать любому соискателю, на любую позицию, в любом направлении. Блок с техническими вопросами я намеренно опущу, так как это уже совсем другая история (и другая статья).

Что я люблю спрашивать в этом блоке

  • Вы ответственный человек?
  • А чем отличается ответственный человек от исполнительного?
  • А что такое ответственность?
  • Вы когда-нибудь поступали безответственно? Если да, то расскажите, пожалуйста, об этом опыте подробнее.
  • Если спросить ваших друзей о ваших самых плохих качествах, что они мне ответят?
  • А если спросить вашего руководителя о ваших хороших качествах?
  • Как вы будете становиться частью команды?
  • Какие у вас есть увлечения?
  • Вы конфликтный человек? Как разрешали конфликты с коллегами?
  • Руководитель поручил вам работу, которая не входит в ваш круг обязанностей. Что будете делать?
  • В каком направлении вы хотите развиваться?
  • Вы провели большую работу, но вся она ушла “в стол”. Как вы себя будете чувствовать? Какова будет ваша реакция?
  • Приходилось ли за короткий срок усваивать новые знания/технологии? Какие? Как много времени это заняло?
  • Что вам нравится делать? Что дает наибольшее удовлетворение и чувство самоуважения?
  • По каким критериям будете выбирать новое место работы?
  • И мой самый любимый вопрос - “Опишите себя одним предложением”

Это далеко не полный список моих заранее подготовленных вопросов. Какие-то из них я задаю всегда, какие-то не всегда. Смотрю по ситуации.

Рассказ о компании, проекте и предстоящих задачах

Ваша обязанность чётко донести до соискателя, какой проект и загруженность по нему его ждёт, какие задачи предстоит решать соискателю на новой позиции, расскажите про свои ожидания, про зоны ответственности, которые вы относите к данной позиции.

И да, понятное дело, что у многих работодателей это могут рассказывать рекрутеры, но согласитесь, будет нелишним осветить этот вопрос со своей стороны. И, чем точнее будет ваш рассказ, тем яснее кандидат будет представлять себе, что ему предстоит в случае выхода на работу к вам.

Вопросы от соискателя

После того как вы рассказали о компании, о предстоящих задачах, выяснили у кандидата все интересующие вас аспекты, можно начинать секцию «Что? Где? Когда?». Шучу, назовём её проще – «вопросы и ответы». Позвольте соискателю задать все интересующие его вопросы и постарайтесь дать на них максимально (насколько это возможно) честные ответы. А если вдруг ответов не знаете – поблагодарите кандидата за интересный вопрос, пообещайте выяснить ответ на него, запишите себе всю необходимую информацию и обязательно выясните ответ после собеседования. Это не только поможет вам при проведении будущих собеседований, но и даст понять соискателю, что ваши слова чего-то стоят и вы действительно заинтересованы в решении любых задач.

Завершение беседы

Далее следует заключительный этап собеседования, в котором нужно поблагодарить кандидата за уделенное время. Обязательно напомните на прощание, что если у кандидата появятся ещё какие-то вопросы, то их всегда можно адресовать нашему HR, а он, в свою очередь, передаст их мне. Ну и не забудьте улыбнуться и пожелать хорошего дня.

На что обращать внимание во время собеседования

Очень важным фактором в принятии решения по поводу кандидата является не только его соответствие техническим требованиям, но и то, насколько гармонично он сможет вписаться в коллектив. Поэтому, уделите большое внимание тому, как кандидат общается на собеседовании. Вот несколько основных моментов, на которые стоит обратить внимание:

  • Пунктуальность. Вовремя ли кандидат пришел на собеседование или подключился к собеседованию онлайн или нет. Смог ли он подготовиться заранее ко встрече или все делал в последний момент
  • Этика в общении. Сразу ли перешёл на “ты” без предложения, ругается ли матом во время разговора и т.д.
  • Пытается ли кандидат угадать правильный ответ на вопрос, если его не знает или пытается рассуждать и искать правильный ответ
  • Насколько кандидат раскрепощен во время беседы

Совет соискателям: постарайтесь быть расслабленными, не обманывайте, если чего-то не знаете и не бойтесь об этом говорить – обман всё равно вскроется, а вот честность работодатель обязательно оценит по достоинству.

Что нужно делать/говорить всегда и чего никогда делать или говорить нельзя?

Да уж, название пункта получилось сложным, но сейчас я довольно просто объясню, что он означает:

  • Старайтесь не общаться с кандидатами по поводу зарплаты и премий. Это работа HR
  • Нужно стараться не выходить за рамки оговоренных сроков по времени интервью и принятию решений
  • Обязательно начинайте ваше общение на "Вы" (только если у Вас не изначально компания с неформальным стилем общения). Если кандидат сам переходит в беседе со Вами на “ты” - это не очень хороший знак
  • Недопустимо ни при каких обстоятельствах грубить, переходить на личности, оскорблять кандидата каким бы неадекватным человеком он не оказался

По теме последнего пункта у меня есть пара забавных случаев.

Например, однажды, на собеседование пришёл абсолютно пьяный соискатель. Интервью было по видео связи, но, кажется, даже через экран я чувствовал от него перегар. Как только мы дополнительно убедились в неадекватности кандидата, мы постарались побыстрее свернуть наш разговор.

Не ходите на собеседования в нетрезвом состоянии! Это уменьшает ваши шансы получить работу.

Во втором же случае в нашей компании должно было состояться собеседование кандидата на позицию Senior iOS Developer. Резюме кандидата впечатляло. Большой опыт работы, лидерские качества, отличная характеристика, хорошее владение технологиями, которые нам требовались… Одним словом, сказка, а не кандидат. Мы с моим лидом мобильной разработки были в предвкушении.

Каково же было наше удивление, когда на первый же вопрос про опыт кандидата на нас посыпались оскорбления и негодования вроде “Почему вы мне задаете такие вопросы”, “я думал мы с вами просто побеседуем”. Кандидат наотрез отказался отвечать на все технические вопросы и хотел общаться “за жизнь”.

По сей день я гадаю, что же это было, почему кандидат так себя повел, и что вообще произошло. Честно говоря, я бы многое отдал, чтобы получить ответы на эти вопросы. Ну да не суть. Возвращаясь к собеседованию, нам стоило довольно больших трудов завершить беседу и распрощаться с кандидатом в корректной форме. Понятное дело, оффер мы ему не сделали.

Уважаемые соискатели, будьте всегда готовы поговорить на любую тему во время интервью. Или хотя бы адекватно реагируйте и умейте корректно обосновать нежелание общения на ту или иную тему. Не будьте агрессивными.

Как оценивать

Совет – никогда не выбирайте кандидата слишком долго. Если вам нравится соискатель в плане общения, его soft skills вас более чем устраивают, а технические знания в полном порядке – не затягивайте и делайте ему оффер как можно скорее. Хороших кандидатов за адекватные деньги сейчас расхватывают быстрее, чем горячие пирожки. Так что даже один день промедления может стоить потери хорошего кандидата. Да что там день, когда речь идёт о гигантских IT-компаниях, счёт может быть и на часы.

При оценке кандидата следует учитывать, на какую позицию он пробуется:

  • К джунам стоит предъявлять меньше требований. Старайтесь помогать им “продавать” себя. Анализируйте их мысли, поведение, мышление.
  • А с синьорами или лидами дело другое. От таких кандидатов необходимо услышать внятный и понятный рассказ о достижениях, целях в развитии, планах. Если кандидат, претендующий на роль лида или синьора, не может ответить на эти вопросы, следует задуматься: а нужен ли вам человек без целей?

Немаловажным будет заметить, что не стоит придавать слишком большое значение тому правильно или нет кандидат решил задачу или ответил на вопрос, как он рассуждал в ходе поиска ответа и т.д. Если вы видите, что кандидат действительно пытается найти ответ (а не угадать) – помогите ему в этом и, уверяю Вас, Вы получите самого преданного и эффективного сотрудника.

Напоследок, расскажу Вам моё главное правило при оценке кандидата: “не уверен - не нанимай”. Лучше упустить хорошего кандидата, чем нанять неподходящего. В моей практике было несколько случаев, когда я предлагал офферы кандидатам, в которых не был уверен или “из-за безысходности” (нужно было нанять хоть какого-нибудь специалиста, потому что направление простаивало, а планы давили). Нужно ли говорить о том, что во всех этих случаях, ничем хорошим это не закончилось.

Как давать обратную связь

После проведения собеседования не поленитесь и напишите в HR письмо (или сообщение) со своим первичным мнением о соискателе.

Дайте максимально подробную оценку кандидата, опишите ваши переживания или, наоборот, выразите полную уверенность в выборе. Это полезно не только HR, но и Вам, так как в будущем будет проще вспомнить, почему Вы приняли то или иное решение по кандидату.

В итоге, когда решение будет принято, HR обязан связаться с кандидатом, даже если решение будет принято не в пользу соискателя. Если же Вы заинтересовались кандидатом всерьёз, попросите HR запросить у соискателя обратную связь, проговорите ваш фидбэк и, если всё всех устраивает, – не медлите и выставляйте оффер.

Итог, краткий список советов

Для простоты или для тех, кто не захотел читать всю «простыню», постараюсь ниже дать краткий список моих советов.

Для тех, кто проводит собеседования

  • Постарайтесь в описании вакансии чётко указать, какие задачи предстоит решать и каким минимальным набором навыков должен обладать кандидат
  • Всегда будьте вежливы
  • Следите за временем, не растягивайте беседу на несколько часов
  • Имейте чёткую структуру собеседования, ознакомьте соискателя с ней
  • Заранее подготовьте пул основных вопросов
  • Внимательно слушайте кандидата
  • Постарайтесь понять, что может мотивировать кандидата. Это поможет вам в будущем.
  • Помогайте кандидатам рассуждать. Иногда это лучше, чем требовать точный ответ
  • Старайтесь не задавать банальных вопросов, которые спрашивают на каждом собеседовании
  • Не задавайте закрытых вопросов (закрытые вопросы - это вопросы которые предполагают однозначные ответы, например, «да» или «нет»)
  • Хорошенько выучите текст, в котором вы рассказываете о компании, о проектах и о предстоящих задачах. Не мямлите
  • Сомневаетесь в кандидате - дайте тестовое задание. Если всё равно сомневаетесь - не нанимайте его
  • Всегда давайте обратную связь после собеседования

Для соискателей

  • В резюме указывайте только достоверные данные
  • Не составляйте слишком длинных резюме. Мало кого будут интересовать подробности вашей работы 10 лет назад
  • Опыт в последних местах работы сопроводите рассказом о ваших достижениях в этих местах или хотя бы списком задач, которые вы выполняли
  • Постарайтесь не волноваться
  • Будьте пунктуальны и вежливы
  • Если собеседование по видеосвязи - заранее проверьте камеру, интернет-подключение, микрофон
  • Будьте честны
  • Перед собеседованием хотя бы кратко ознакомьтесь с компанией и продуктами компании, в которую вы идете на собеседование
  • Имейте чёткий ответ зачем вам эта работа. Даже правдивый ответ “у вас хорошо платят” лучше, чем неуверенной бормотание “ну, ваша компания один из лидеров на рынке” и т.д.
Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1