Поиск подходящего программиста — задача, с которой постоянно сталкиваются сотрудники HR-отделов не только ИТ-компаний. В условиях высокой конкуренции за таланты и стремительно меняющегося рынка важно не просто найти кандидата с нужными техническими навыками, но и понять, подходит ли он по своим профессиональным и личным качествам. На что следует обратить внимание HR-специалистам при найме разработчиков? Рассказала Анна Климова, HRBP компании Crosstech Solutions Group.
Методы при подборе кандидатов
Основные методы, которые я использую при подборе кандидата на роль программиста или разработчика:
1. Анализ резюме.
Здесь особое внимание следует обратить на три аспекта:
- Опыт работы кандидата, включая предыдущие проекты, технологии, с которыми он работал, и достигнутые результаты.
- Образование - профильное/непрофильное, прохождение дополнительных курсов, сертификатов и дипломов.
- Технические навыки - анализ списка технологий, языков программирования и инструментов, указанных в резюме.
2. Оценка soft skills.
Помимо технических знаний, которые чаще оценивают команды разработки, важны также личностные качества кандидата:
- Коммуникабельность: умение ясно выражать свои мысли, объяснять сложные концепции коллегам и заказчикам.
- Работа в команде: способность работать в коллективе, сотрудничать и делиться знаниями.
- Управление временем: навык планирования своего рабочего времени и выполнения задач в срок.
- Гибкость и адаптивность: готовность учиться новому и быстро приспосабливаться к изменениям.
3. Референсы.
HR-специалист может связаться с предыдущими работодателями или коллегами кандидата, чтобы получить отзывы о его работе, профессиональных навыках и личных качествах.
4. Проверка портфолио.
Если кандидат имеет опыт разработки приложений, сайтов или других программных продуктов, можно попросить показать примеры работ.
5. Культурная совместимость.
Важно убедиться, что кандидат подходит под корпоративную культуру компании. Для этого мы задаём вопросы о ценностях, интересах и предпочтениях кандидата.
Собеседование
Во время собеседования необходимо проверить гибкость кандидата, его умение работать в команде и принимать решения, оценить, насколько человек вежлив, дружелюбен и подойдёт ли он по духу команде, которая открыла вакансию.
У меня была такая ситуация: компания начала подбор разработчика. Среди множества кандидатов выделялся один с впечатляющим резюме. У него был большой опыт работы в крупных корпорациях, солидный список реализованных проектов и отличные рекомендации. На первый взгляд, этот кандидат идеально подходит для компании.
Однако на собеседовании стало очевидно, что у кандидата другой подход к работе. Он привык к строгому соблюдению иерархий, четкому распределению обязанностей и минимальному взаимодействию с другими членами команды. Его интересы сосредоточены исключительно на технической стороне дела, тогда как команда ищет человека, готового участвовать в обсуждениях, предлагать нестандартные решения и работать бок о бок с остальными сотрудниками.
Несмотря на профессионализм и опыт, кандидат не смог продемонстрировать готовность к интеграции в команду и принятию ее культурных особенностей. Ему было сложно представить себя в условиях открытого диалога и активного обмена идеями. В итоге, компания решила отказаться от его кандидатуры, отдав предпочтение менее опытному, но более открытому и готовому к сотрудничеству специалисту.
Какие ответы кандидата говорят о том, что он точно вам не подходит?
Негативные комментарии о предыдущих работодателях.
Если кандидат постоянно критикует своих бывших работодателей, начальников или коллег, это может свидетельствовать о проблемах с коммуникацией, конфликтности или склонности перекладывать вину на других.
Неопределённость или отсутствие конкретных примеров.
Кандидат отвечает общими фразами, избегая конкретики, не может привести примеры из своей профессиональной практики - всё это вызывает сомнения в его опыте и компетентности.
Отсутствие интереса к компании или должности.
Кандидат не задаёт вопросов о компании, её продуктах, процессах или будущем развитии. Он может выглядеть равнодушным или даже скучающим.
Плохие коммуникативные навыки.
Трудности в общении, путаные объяснения, невнятная речь или неспособность выразить свою мысль чётко и понятно.
Недостаток мотивации.
Отсутствие энтузиазма, пассивное поведение, нежелание обсуждать перспективы развития в компании.
Каким качествам и навыкам следует уделять особое внимание при общении с кандидатом?
Профессиональные компетенции.
Как оценивать?
Задавайте вопросы, касающиеся специфических задач, связанных с работой, предлагайте тестовые задания или кейсы для решения.
Адаптивность и обучаемость.
Как оценивать?
Спрашивайте о ситуациях, когда кандидату приходилось осваивать новые навыки или технологии, а также предлагайте гипотетические сценарии, требующие быстрого обучения.
Коммуникационные навыки.
Как оценивать?
Во время интервью обращайте внимание на манеру общения кандидата, ясность изложения мыслей, умение слушать и реагировать на вопросы.
Работа в команде.
Как оценивать?
Задавайте вопросы о командных проектах, попросите соискателя описать его роль в группе, спрашивайте о возникших ранее конфликтных ситуациях и их разрешении.
Анализ рисков.
Как оценивать?
Предложите кандидату кейсы или задачи, требующие оценку ситуации и поиска оптимального решения.
Поделиться
