Людмилу Николаевну Кольцову, карьерного консультанта, NCC в CDA, консультанта-эксперта, руководителя проектов в «Дикол групп», Члена Совета Директоров «Мастерской карьерного менеджмента», я впервые услышала на Первой конференции карьерных консультантов в начале этого года. На ней Людмила Николаевна рассказывала о тридцати теорий карьеры и о том, что все тридцать имеют абсолютно практическое применение. Меня это очень зацепило: не всегда теория настолько подкрепляется практикой, захотелось узнать все.
Чуть позже мы познакомились с Людмилой Николаевной в переписке, и я решила задать несколько вопросов, попросив ее об интервью.
- Людмила Николаевна, как вы сами обычно представляетесь?
- У меня два представления, в зависимости от того, как меня видят. Первое, если это касается карьеры, то я представляюсь Членом Совета Директоров Мастерской Карьерного менеджмента и действующим карьерным консультантом. Если это касается экономики труда, то обычно представляюсь менеджером проектов «Дикол Групп». И у меня была такая смешная ситуация: в одной из организаций города Екатеринбурга меня тихонечко отводит человек в сторону человек и говорит:
- Людмила Николаевна, вы карьерой, вроде бы, интересовались (я с ними занимаюсь чисто экономическими вопросами, нормированием, составлением штатного расписания)?
Я говорю: «Да».
- Вы знаете, я могу вам дать телефон тезки вашей, она тоже карьерой занимается.:))) Ну вот, экономист по труду не может заниматься карьерой, в голове наших россиян)
- Как вы начали заниматься карьерой?
- Совершенно случайно. В один прекрасный день мне позвонили из Японского образовательного центра и предложили пройти курс. Причем на домашний телефон в субботу. Я отучилась там 2,5 недели. Нас 45 человек поступило, 30 человек закончило, и я наконец-то поняла к концу обучения, что такое карьерный менеджмент. И дальше — 5 лет ежемесячных отчетов. 2010 год — обучение опять и уже ежеквартальные отчеты моему супервизору. И вот 2015 год — у меня наконец-то появился сертификат, о том, что я соответствую международному статусу карьерного консультанта и могу заниматься карьерным консультированием. Но карьерным консультированием я стала заниматься еще в начале 2006 года. Так что вот так попала, не выбирала.
- Профессия карьерного консультанта становится очень популярной. Уже есть несколько выпусков в Школе карьерного менеджмента Айгюн Курбановой, в ВШЭ у Гули Базаровой и Дениса Рощина. Алена Владимирская запустила свой массовый проект подготовки карьерных консультантов. С ее слов, желающих — около 4 тыс. человек, и она обязуется всех обучить и устроить переворот в сознании HR-ов. Почему эта профессия становится такой популярной? Есть реальная потребность в таком количестве консультантов?
- Нет. У нас это появляется от моды. Если посмотреть на пивную кружку, то там сверху всегда пена, и она придает такой приятный взгляд на кружку. Но внутри есть солод, который и ценен. Все дело в том, что самым первым курсом на эту тему был курс карьерного коучинга Светланы Бергер, и я к ней отношусь с большим уважением. Я также с большим уважением отношусь к тому, что делает Денис Рощин с Гули Базаровой. Я не знакома с методиками Алены Владимирской, несмотря на то, что она много выступает, но точно, что она там преподает, я не знаю. И если методики Светланы Бергер достойны уважения и почитания, методики Дениса Рощина достойны уважения и почитания. У меня методики другие: я ничего не изобретала. Слово «карьерный менеджмент» я впервые узнала от японцев, и от японцев оно пришло на российский рынок. Я его в свое время пыталась сделать «Управление карьерой», но поскольку у нас в России «управление карьерой» - это немножечко другое (учебники вышли), то так и оставила «карьерный менеджмент», когда переводила огромное множество японских тетрадей. Это уважаемые мной два человека — это Бергер, это Рощин. Четвертую фамилию, которую вы назвали, я пока не готова обсуждать. Потому что я начинала с ней, но мы очень сильно разошлись.
- Меня смущает низкий порог входа в профессию: с одной стороны, консультировать по карьере может кто угодно, имея даже небольшой опыт работы с людьми, даже не в эйчар...
- Я вас тут перебью. Во всем мире карьерными консультантами становятся не эйчары, а отраслевые специалисты, могущие помочь связями, знакомствами, развитием, пониманием, куда движется рынок. У нас рынок — эйчаровский, и мой супервизор из Японии, Эйко, задает каждый раз вопрос: «Люда, почему эйчары? Как вы это делаете?»
И еще: во всем мире - это элитный рынок. У нас в Мастерской карьерного менеджмента есть две программы. Первая - для корпоративных центров по работе с кадровым резервом, и вторая - для частных лиц.
Опять же, учим не мы: у нас договор с ВУЗом Санкт-Петербурга. Ирина Кирий, Член Совета Директоров, очень пристально отбирает кандидатов на обучение, формирует группы. И у нас в политике Мастерской карьерного менеджмента определено, что мы не более 20 человек в год обучаем. Для нас это рынок не образовательных услуг, для нас это рынок консалтинга в первую очередь. Личного консалтинга и организационного консалтинга. Для других — это рынок образовательных услуг.
Есть еще второй подход. Например, мы в нашей мастерской карьерного менеджмента получаем деньги за результат. Не важно это была разовая консультация, или по долгосрочным договорам от 8 месяцев до 1,5 лет.
- Что результатом является? Это всегда трудоустройство?
- Нет, я вообще трудоустройством не занимаюсь. У нас узкая отраслевая специализация. Каждый наш карьерный консультант — это всегда человек из какой-то отрасли, имеет конкретное знание специфики. У нас есть направление профориентации — помощи в самоопределении, выборе профессии, но оно для нас не является основным. Мы предпочитаем заниматься профилактикой болезни, а не потом уже вытаскивать больных. У меня с 2006 года - это 61 человек - ни один не был без работы ни дня. Они осуществляли карьеру развития и карьеру переходов, это моя специализация. Я, причем, нарушаю все правила: у меня две специализации, вообще лучше иметь одну. Я никогда не работаю с имиджем человека, не занимаюсь трудоустройством, не занимаюсь профориентацией детей. За это направление у нас отвечает другие специалисты.
У нас узкая специализация, как в медицине: не может гинеколог лечить ухо-горло-нос, ну не лор он. Поэтому когда мы говорим о карьерных консультантах, мы говорим прежде всего, об обученных людях, знающих отрасль, в которой они работают, имеющих узкую специализацию, которые точно знают, как решить тот или иной вопрос. Мастера широкого профиля — это, конечно, хорошо, но все-таки это не наше.
- Еще раз уточню: что является результатом вашей работы?
- Лично моей работы: мы с клиентом договариваемся о какой-то цели. Например, вы хотите вырасти в такой-то должности (здесь не обязательно вертикальная, может быть профессиональная, может быть зиг-заг интересов). Вообще, карьера интересов — это порождение уже 21 века: в 20 веке были только вертикальные и горизонтальные карьеры. Мы подписываем договор о сотрудничестве, заверяем его у нотариуса.
А предметом договора может быть переход на другую позицию, это достаточно часто бывает. Не важно, должность вертикальная или горизонтальная, может быть переход в другое подразделение. Или изменение функционала: должность та же самая, а функционал другой. Позиционирование внутри компании: чтобы меня увидели по-другому. Было несколько заказов, чтобы прибавили зарплаты, но в договор этот предмет не попадал: люди оставались, но запросы изменялись.
- Судя по локациям обучающих программ и консультантов, тема карьеры актуальна больше для мегаполисов, чем для регионов. Как по-вашему, с чем это связано? Новые технологии дольше доходят или для регионов это вообще менее актуально, и эта тенденция сохранится, когда почти единственным карьерным решением для многих видится переезд в сторону столицы? Либо свой бизнес.
- Это связано с высокой конкуренцией на рынке труда, с избытком рабочих сил. Мы не просто так ввели в нашей Мастерской ввели наш логотип в виде синих воротничков, серых и белых. Конкуренция очень высока. Российский люд еще с советских времен хорошо помнит, что о нем кто-то должен позаботиться: партия, правительство.
Ведь тогда была очень хорошо выстроена систем карьер: ты поступал в учебное заведение, учебное заведение тебя распределяло куда-то. Дальше ты там рос, рос, рос, и дорастал до чего-то. Причем у тебя был выбор: ты мог сделать политическую карьеру — комсомольским, партийным деятелем, профессиональную — расти в профессии, социальную — профсоюзную карьеру. А сейчас спасение утопающих — дело рук самих утопающих. Люди привыкли, что о них заботятся, поэтому ищут карьерных консультантов. Кроме того, это общемировая тенденция, если открыть интернет, то можно много чего интересного найти на эту тему.
- Как будет в регионах? Наверное, такой конкуренции, как в Москве, Питере, у нас не будет никогда.
- Конкуренция будет, и она уже есть. По нашему ижевскому филиалу, который возглавляет Екатерина Леонова, мы видим, что она уже есть, но она скрытая. Вопрос другой: люди еще не готовы выходить на открытый рынок труда, они в основном пытаются выходить через знакомства, через связи, но в связи с ужесточением системы ответственности за приведенного работника, не всегда приведенные люди отвечают нужным требованиям.
Наши иркутские партнеры, Гульнара Шорина, отмечают тоже самое. Запросы есть, там сложно с рабочими местами. Конечно, не так, как в Чите, но тоже сложно. Чита самый сложный город в плане рынка труда, из тех, что я посетила.
- Т. е. Это дело времени?
- Дело времени, и того, как быстро крупные корпорации пойдут в регионы. Они привозят свои технологии, и все зависит от того, как люди быстро адаптируются или не адаптируются новым веяниям.
- Вы закрыто держитесь...
- Элитность)) «Большие деньги не требуют рекламы». Мы говорим уже только после проведения мероприятий, не анонсируем их публично.
- С какого возраста стоит заниматься карьерой?
- С того возраста, как человек дозрел. У меня есть клиентка, ей 45 лет, но она девушка. По мозгам, по уровню восприятия жизни иные 17-летние ей дадут фору. Поэтому здесь не о возрасте биологическом нужно говорить, а о возрасте развития. Есть огромное количество людей, которые все еще надеются, что «партия и правительство» о них еще позаботится, что работодатель им что-то обязан. Пока есть такое мнение — карьерный менеджер не нужен.
- На каком уровне человек должен сам уметь управлять своей карьерой, а когда стоит прибегнуть к помощи внешнего консультанта по карьере? И что делать с привычкой «я все умею сам», насколько она в данном случае оправдана?
- К нам могут придти, когда человек не определился с целью, когда цель размыта. Или когда из определенного количества целей нужно выбрать. Или если цель определена, но непонятно, как ее достичь. Когда нужно определиться с навыками, умениями, знаниями, но и определиться с перспективой: какие потребуются завтра. Или того направления, в котором я развиваться собираюсь. Приходят за сопровождением плана: в России все быстро меняется, и важно быстро подготовиться ко всем этим изменениям. Есть очень много рисков, и мы их прорабатываем: когда человек в процессе, он не видит риски. Приходят за имиджем, нетворкингом, позиционированием. И даже были несколько человек — за изменением культуры.
Много молодых приходят сейчас за анализом рынка: где перспективнее развиваться, куда я должен двигаться, какие функционалы будут востребованы. Многие приходят не по комплексному заказу, а с разовым вопросами.
- Что делаете для корпораций?
- Когда строится кадровый резерв, карьерный консультант проводит консалтинг. В отличие от коучинга там идет менеджмент, и он менее рискован и более понятен самому руководству компании. И там мы воспитываем внутренних карьерных консультантов, а потом мы берем их на супервизию. У нас Наталья Григорьева — замечательный супервизор, которая разработала собственную технологию, взяв все лучшее за рубежом, обработала с российским менталитетом и разработала свою уникальную технологию. И она, конечно же, хорошо выстраивает институт супервизоров. В этом наша уникальность.
Кроме того, мы для них делаем аудит системы: вот с кадровым резервом где мы оказались? Как повлияла работа с кадровым резервом на текучесть кадров? Где бы мы могли оказаться с этим кадровым резервом? Как повлияла работа с кадровым резервом на производительность компании? В этом сильно помогает то, что я — экономист по труду. Кроме того, мой брюссельский сертификат по комплаенс тоже мне дает преимущества.
- Что делать оверквалифайд, когда и скучно, и деньги нужны, и нигде не берут?
- Эту проблему можно решать с двух сторон. Во-первых, чтобы у человека не было переизбытка квалификации, мы выстраиваем скорость развития человека и скорость развития компании.
Второе предупреждение определяется термином «тетки». Это не про возраст, это про то, что человек отбывает трудовую повинность в рабочее время и живет за пределами предприятия. Вообще-то технология переизбытка знаний и компетентности тоже есть, и мы с этим тоже работаем. И здесь почему-то все забывают, что когда я достиг карьерного потолка в карьере, в профессии, нужно уходить не вглубь, а вширь. И, соответственно, смотреть там, где твои компетенции намного ниже имеющихся, и переходить туда.
Могу привести пример своего консультируемого. Михаил как программист состоялся полностью, но у него была проблема: он не мог вести серьезно переговоры с клиентами. Потому что для него они были идиотами, которые ничего не понимают. И он стал нарабатывать компетенцию по работе с клиентами, сначала с менее сложными, затем более, и сейчас с 1 января 2018 года он переходит на менеджер по работе с клиентами. И там квалификация у него неизбыточная. Таким образом, этот переход не позволил Михаилу не превратиться в «тетку», плюс он выиграл в статусе, в деньгах.
Для этого и нужен карьерный консультант, который скажет: «А ты попробуй, не понравится — вернешься». Но Михаил не вернется, потому что он выиграл, и работа с клиентами позволит ему по-другому взглянуть на программирование, и затем стать архитектором, которым он и хотел стать, но должность внутри компании была занята.
- Если мы начинаем заниматься карьерой в школе, потом продолжаем на первых курсах учебных заведений, это гарантия того, что в жизни человека никогда не будет карьерных тупиков?
- Карьерный тупики — это нормально, они случаются у всех. Они были у меня огромное количество раз. И это нормально. Вопрос в другом: нужно знать, как из них выходить и не засиживаться в карьерных тупиках долго. Потому что тогда уже получается, что ты ушел на запасной путь. С карьерными тупиками, или хрустальными потолками, как их в России называют, все гораздо сложнее, потому что люди, не зная технологии, каждый раз пытаются изобрести для себя велосипед. Есть технологии, хорошо показавшие себя на российском рынке.
- Если бы у вас была волшебная палочка, и была бы возможность построить идеальную систему управления карьерой, какой бы она была? Какие элементы в ней должны быть обязательно?
- Во-первых, ориентация на западный и восточный опыт. Обучение профориентации до 9-го класса, потому что то, что у нас есть, - это тестирование и все. Но это еще не все, еще должно быть умение интервьюироваться, умение анализировать рынок труда, читать и понимать документы. Например, столько обсуждалось, что профессия бухгалтера умрет, и что же всем делать... Но не профессия бухгалтера умрет: нынешний функционал, в том состоянии, как он есть сейчас, умрет. Но все равно понадобится вести бухгалтерский, налоговый учет.
Я помню еще счеты, потом счеты заменили калькуляторы. Затем компьютеры, сейчас CRM... инструменты меняются — учет остается. Бухгалтерам было неприятно читать, что их профессия умрет: она не умрет, она сильно трансформируется. Поэтому важно знать, что и как будет на том или ином рынке.
Поэтому первый взмах волшебной палочки - это обучение профориентации на уровне 9 класса, и обучение карьерному менеджменту на уровне 1-2 курса ВУЗа, колледжа, но не позже. Чтобы люди не делали глупых ошибок. Наши коллеги во всем мире не борются с болезнью, они ее предупреждают.
А второй взмах — чтобы скорее ушла та самая пена и остался солод.
А третий — чтоб процветала наша Мастерская. У нас хорошие участники, наблюдатели, и партнеры, члены Совета Директоров.
- Есть ли что-то еще, о чем бы вы хотели рассказать, но я вас не спросила?
- Я очень переживаю, что возникает много недоверия к карьерному консультированию, как когда-то к рекрутменту, тренингам, потом к коучингу. Мы все каждый раз наступаем на одни и те же грабли, хотелось бы, чтобы рынок разучился это делать.
Дело ведь не в зарабатывании денег, а в том, как говорит наша Женя Хазова: «Людям же надо помогать». И еще важно становиться профессионалами в своем деле. Профессионал — это человек, который живет со своей профессии, ремесло его кормит. Если ваше занятие вас не кормит, - это хобби. Если вы тратите на какое-то дело, больше, чем зарабатываете, - это не профессия, это хобби.