HR-аналитика. Взгляд сверху

Не возьмусь оценивать точно, но интерес к HR-аналитике нарастал, как минимум, лет 10. Пока, наконец, пару-тройку лет назад профессиональное HR-сообщество буквально не взорвалось массой конференций, бизнес-завтраков, мастер-классов и т.п., рассказывающих о том, что такое HR-аналитика, как ее измерять, как настроить систему сбора данных и как применять полученную информацию на практике.

Казалось бы, теперь всем всё стало ясно, но продолжающиеся дискуссии и споры говорят об обратном. Одни предприятия в России уже наладили целостные системы сбора и анализа данных о персонале и получают сводные отчеты в режиме on-line. Другие организации «что-то измеряют», но не вполне понимают, что и зачем. Третьи – делают первые нерешительные шаги в этом направлении.

Между тем в наш век «больших данных» понимание происходящего, основанное на анализе, статистике и фактах, становится критическим для принятия грамотных управленческих решений в целом, и управленческих решений относительно персонала, в частности.

Сложность восприятия HR-аналитики связана с тем, что не сразу понятно, про что это. Если спросить руководителя, например, коммерческой службы, что такое HR-аналитика, он, вероятно, заговорит о затратах и эффективности обучения. Руководитель отдела подбора персонала подумает о сроках закрытия вакансий и воронке подбора. А генеральный директор, вероятно, заговорит о производительности и окупаемости затрат на персонал. И все эти точки зрения верны и нужны.

Для того чтобы разобраться, может быть полезным посмотреть на вопрос «сверху». Начиная совсем издалека, можно сказать, что HR-аналитика делится на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя HR-аналитика рассказывает про все, что связано с людьми внутри организации. А внешняя HR-аналитика дает понимание окружения компании, соотношения спроса и предложения на рынке труда, уровня заработных плат и даже общей демографической ситуации.

Идем дальше. Содержательно внутренняя HR-аналитика – это про что? В первую очередь, про то, насколько эффективно компания управляет одним из своих ключевых ресурсов – людьми: сколько пользы получила компания от своего персонала (в натуральном и денежном выражении) и какие затраты были понесены, чтобы получить эту пользу.

Отсюда возникают две группы измеряемых факторов: затраты на персонал в различных разрезах (ФОТ – как самый крупный из них, расходы на подбор и обучение персонала, а также затраты на содержание самого отдела персонала) и все возможные показатели эффективности, т.е. соотношение затрат и дохода/прибыли (доля ФОТ в выручке, производительность труда, доход компании на 1 рубль ФОТ и т.п.).

Так как одна из главных составляющих успеха в бизнесе – это умение привлекать и удерживать людей с нужными компетенциями, то текучесть персонала, скорость укомплектования ключевых вакансий и длительность адаптации также относятся к блоку аналитики «про HR-функцию и человеческий ресурс».

Второй блок измерений внутренней HR-аналитики целиком и полностью посвящен людям, т.е. сотрудникам организации, их образованию, навыкам, умениям и психологическим особенностям, структуре мотивации, корпоративной культуре и другим факторам, относящимся к вопросам социального взаимодействия и персональных особенностей личности. В этот раздел HR-аналитики можно отнести структуру персонала, средний срок пребывания в должности, ключевые компетенции организации, уровень удовлетворенности персонала, причины текучести и прочие факторы, позволяющие оценить персонал компании, не просто как ресурс, а как капитал и основу для дальнейшего развития бизнеса и его конкурентоспособности.

Наконец, третий блок внутренней HR-аналитики – исследование организационной эффективности. Строго говоря, здесь речь идет уже об HR- и бизнес-аналитике, когда рассматривается не только функция управления персоналом, а организационная структура и сочетание всех функций компании в контексте их взаимного влияния друг на друга и на общую эффективность бизнеса в целом.

Для осуществления анализа организационной эффективности понадобятся функционограмма и органиграмма компании, оценка этапа ее развития, оценка существующих и необходимых стилей управления, анализ существующих бизнес-процессов и многое другое.

Итак, внутренняя HR-аналитика охватывает оценку эффективности персоналом как ресурсом, оценку персонала, как человеческого капитала организации, и оценку эффективности организации труда в целом по компании. А что дает нам внешняя HR-аналитика, про что она?

Как и вся организация, отдел персонала и HR-функция не существуют отдельно в идеальных лабораторных условиях. Кандидатов надо искать на рынке труда, где на них претендуют другие работодатели. Конкуренция высока как среди соискателей, так и среди работодателей. Условия труда, уровень заработной платы и репутация компании могут существенно повлиять на способность организации удовлетворять собственные потребности в персонале.

Поэтому, для того чтобы «держать руку на пульсе» необходимо анализировать, как минимум, уровень зарплат на рынке, доступность персонала требуемой квалификации и репутацию компании. Оптимально, если кроме перечисленных данных, организация будет проводить бенчмаркинговые исследования по всем показателям внутренней HR-аналитики. Другими словами, свою эффективность управления персоналом необходимо сопоставлять с эффективностью управления персоналом в других организациях, что позволит в дальнейшем повысить конкурентоспособность данного конкретного бизнеса.

Можно ли рассматривать показатели HR-аналитики отдельно, независимо друг от друга? Некоторые, наверное, можно. Например, доля затрат на фонд оплаты труда в выручке компании сама по себе является значимым и самодостаточным показателем. А вот текучесть персонала сама по себе не столь наглядна.

Однако если сопоставить текучесть со скоростью подбора, мы получаем измеряемую способность компании к восполнению трудовых ресурсов. Если сопоставить ту же текучесть с показателями производительности различных подразделений, то можно будет увидеть прямое влияние оттока персонала на бизнес-эффективность и прибыль компании.

При «взгляде сверху» HR-аналитика воспринимается довольно легко. Однако при погружении в детали вы обнаружите более 100 различных показателей, касающихся управления персоналом. Конечно, ни руководители подразделений, ни генеральный директор или собственники, ни сами сотрудники отдела персонала не смогут эффективно применять такое количество данных.

Поэтому при разработке системы HR-аналитики в компании главная задача заключается не в том, чтобы придумать, что измерять, а в том, чтобы найти те несколько показателей, которые будут наилучшим образом характеризовать систему управления персоналом в компании, а также решить, какие показатели и кому нужны.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1