Исследования, посвященные высокоэффективным сотрудникам в бизнесе и тому, что привлекает и удерживает высокоэффективных сотрудников в бизнесе, выявили значительные изменения в том, что было раньше, и в том, что сейчас является средой, способной поддерживать высокоэффективных сотрудников. Во всем мире некоторые из наших лучших исследователей организационного развития говорят о том, как этот сдвиг влияет на то, как организации могут набирать персонал и иметь культуру, способную поддерживать высокие результаты.
Это уникальный опыт, когда вы выявляете концепцию бессознательного запугивания в руководстве. Для многих профессионалов бизнеса такое поведение объясняется различием во взглядах или столкновением личностей. Однако на самом деле речь идет о гораздо более серьезной проблеме, которую необходимо решать на всех этапах жизненного цикла талантов.
Что такое бессознательная травля?
Как и все, что считается неосознанным, неосознанная травля - это ситуация, когда человек не осознает, что его поведение неприемлемо, и поэтому оно не считается преднамеренным.
Мы все знаем, что обучение в течение всей жизни - это то, что должно стать нормой, если мы хотим оставаться актуальными или даже продвигаться по карьерной лестнице. Однако перед HR-специалистами во всем мире стоит задача - как создать культуру обучения, которая не только говорит о непрерывном обучении, но и внедряет его на всех уровнях бизнеса.
Несмотря на то, что все организации разные, есть некоторые мероприятия, которые все организации могут предпринять, чтобы начать создавать культуру обучения.
При подборе персонала мы все рассматриваем возможность найти фиолетовую белку. Это, безусловно, идеальный результат для любого работодателя, рекрутера и менеджера по подбору персонала. Однако что, если бы наем для развития приносил больше пользы?
Вызывает тревогу тот факт, что многие люди до сих пор слышат о проблемах, с которыми сталкиваются при приеме на работу в организацию, которая называет себя "гибкой". Работая с профессионалами всех возрастов и на всех организационных уровнях, можно заметить, что многие организации на этапе привлечения к работе преподносят это как должное, но после того, как наступает реальность, в них явно не создается атмосфера, способствующая гибкому графику работы.
В настоящее время ведется много дискуссий о ценности неудач. Почему предприятиям, менеджерам и руководителям команд важно пропагандировать важность неудач для движения вперед и почему люди должны принять концепцию неудач.
Мы много читаем об инновациях на современном рабочем месте. От искусственного интеллекта, машинного обучения и старения рабочей силы, вплоть до дезорганизации, вызванной наличием до 5 поколений в современной рабочей среде. Таким образом, инновации происходят повсеместно, они окружают нас и никуда не деваются.
По этой причине настало время изменить свою карьеру.
Управлять своей карьерой в сложной рабочей среде может быть непросто, независимо от того, насколько вы выносливы. Мы повсюду слышим и читаем о том, что развитие адаптивности и устойчивости является ключом к построению успешной карьеры, и я полностью поддерживаю эту идею, но реальность такова: когда слишком много - это слишком много.
Существует множество исследований, в которых рассматриваются причины, по которым люди могут эффективно перестраиваться на протяжении своей карьеры, и причины, по которым этого не происходит. Многие люди заинтересованы в том, чтобы разобраться в этом вопросе, поскольку, согласно исследованиям, наличие у человека определенного уровня карьерной адаптивности связано с его способностью быть успешным на протяжении всей карьеры.
Мы слышим это постоянно: менеджеры по персоналу пытаются понять, как сделать так, чтобы члены их команды были удовлетворены, чтобы они оставались мотивированными, а сотрудники пытаются найти мотивацию в том, что им предлагают, потому что они больше не удовлетворены.
