Выходное интервью

Вне зависимости от способа прекращения трудовых отношений, будь то увольнение по «собственному желанию», «соглашению сторон» или «сокращению штата», необходимо провести выходное (финальное) интервью с теперь уже бывшим работником.

Понятие «выходное интервью» (exit interview) пришло к нам из западных компаний и означает собеседование, сопровождающее увольнение работника. Каждый увольняющийся уносит с собой мнение о компании, и в ее интересах позаботиться о том, чтобы оно было положительным, предотвратить возможные конфликты, расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок.

Финальное интервью имеет большое значение в формировании как внешнего, так и внутреннего бренда работодателя. Обиженный сотрудник в процессе трудоустройства может создать негативный имидж компании, рассказать много плохого о предыдущем месте работы, «слить» конфиденциальную информацию (например, кадровую, маркетинговую или финансовую). Он непременно захочет обсудить с прежними коллегами то, как несправедливо с ним обошлись, и что, возможно, скоро с ними поступят точно так же. Это может привести к тому, что какая-то часть персонала задумается об уходе, снизится трудовая мотивация и лояльность к руководству.

От того, с какими мыслями и эмоциями люди покидают компанию, зависит не только общий корпоративный настрой, но и впечатления внешних кандидатов. Таким образом, заключительное интервью призвано сгладить возникшие в ходе работы противоречия, продемонстрировать уважительное отношение к сотруднику и подчеркнуть важность выполненной им работы. Нередки случаи, когда в ходе финального собеседования удается удержать ценного специалиста, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто сняв эмоциональную напряженность.

«Разговор на прощание» позволяет получить много полезной информации, которой сложно добиться другими способами.

• Во-первых, он дает возможность узнать истинную причину увольнения сотрудника.
• Во-вторых, позволяет свежим взглядом оценить положение дел в компании, ведь на данном этапе многие склонны к более откровенному высказыванию своего мнения. Зачастую это конструктивная критика, причем позволяющая выделить те моменты, к которым большинство уже привыкло.

Увольнение по своей сути — это стресс. Даже если сотрудник уже предполагает, что подобная неприятность может его коснуться, все равно быть готовым к ней, а тем более спокойно реагировать на такие перемены не каждый способен.

Подготовка к выходному интервью

К проведению финального интервью необходимо как следует подготовиться.

• Проанализируйте, что конкретно вас не устраивает в работнике. Может быть, это как раз те качества, которые необходимы в соседнем отделе.
• Дайте человеку возможность самому осознать необходимость увольнения. Поставьте перед ним ряд конкретных задач с точными сроками выполнения, и результат скажет сам за себя

Можно выделить несколько ключевых моментов такого собеседования.

1. Необходимо заранее согласовать с руководством условия ухода или удержания работника, чтобы не обещать того, что потом не будет выполнено.
2. Беседа должна проходить в нейтральной обстановке, например в комнате для переговоров.
3. Положительный эмоциональный фон и разговор исключительно о поступках, а не о личности сотрудника.
4. Говорите ясно и прямо, с симпатией, но без сочувствия, которое лишь усилит эмоциональное напряжение.
5. Задавать нужно открытые вопросы, на которые невозможно ответь только «да» или «нет».
6. Можно попросить заполнить анкету, но лучше, чтобы это выглядело не как бюрократическая процедура для галочки, а как личная просьба. Хотя если работник настроен агрессивно, лучше опустить этот пункт – все равно объективной информации мы не получим.
7. В психологии существует такой прием, как «позитив — негатив — позитив». Его смысл заключается в том, чтобы сначала перечислить положительные качества увольняемого сотрудника, потом объяснить, почему он больше не может работать в компании, а в завершение обнадежить и еще раз подчеркнуть его сильные стороны. Закончить беседу нужно на положительной ноте, ведь любому человеку всегда есть за что сказать спасибо.
8. Соблюдайте все правила и юридические нормы при оформлении увольнения.
9. В какие бы неблагоприятные обстоятельства ни попала ваша компания, помните: главная цель при увольнении — сохранить достоинство сотрудника. Обстоятельства меняются — люди остаются.

Перечень примерных вопросов для выходного интервью.

• Опишите как можно подробнее причины увольнения.
• Насколько адекватны были оборудование и помощь соответствующего персонала для выполнения Вашей работы?
• Насколько четко были определены Ваши служебные обязанности?
• Насколько адекватна и своевременна была необходимая для работы информация?
• Насколько компетентным было руководство и управление?
• Что бы Вы могли предложить в плане ресурсов, информации, тренинга?
• Насколько хорошо Вы были подготовлены для выполнения своей работы? Ваши предложения.
• Как бы Вы оценили свою работу с точки зрения ее интересности?
• Какие возможности были у Вас для развития специфических навыков?
• Достаточно ли было у Вас свободы для выполнения работы?
• Какая часть Вашей работы была самой трудной в понимании и изучении?
• Как Вы оцениваете возможности личностного развития в компании?
• Как складывались Ваши отношения с непосредственным начальником?
• Как бы Вы оценили способы, которыми Ваш начальник управлял подчиненными, делал распоряжения, реагировал на жалобы?
• Как складывались Ваши отношения с коллегами, были ли они дружелюбными, оказывали ли Вам помощь?
• Насколько хорошо, по Вашему мнению, налажена совместная работа подразделений?
• Что Вы можете сказать по поводу физических условий труда?
• Как Вы оцениваете уровень стресса на рабочем месте?
• Как Вы можете оценить рабочую нагрузку?
• Насколько удобно было Вам добираться из дома на работу и обратно?
• Насколько безопасна была Ваша работа?
• Как Вы оцениваете Вашу зарплату?
• Как Вы оцениваете дополнительные льготы?
• Что бы Вы могли сказать про политику компании? Что бы Вы предложили изменить?
• Что, по Вашему мнению, было привлекательной стороной работы?
• Что является привлекательной чертой компании?
• Что являлось наименее привлекательной чертой Вашей работы?
• Что, по Вашему мнению, является наименее привлекательной чертой компании?
• Какое наиболее важное изменение в компании Вы бы предложили?
• Какова самая главная причина Вашего увольнения?

Необязательно пользоваться всеми приведенными вопросами; выбирайте те, которые кажутся наиболее уместными.

Каждой компании так или иначе приходится увольнять людей — это одна из неприятных, но неизбежных функций бизнеса. Сейчас на рынке существуют организации, предоставляющие услугу по аутплейсменту. Они имеют ряд разработанных программ по процедуре увольнения и специально подготовленных менеджеров, которые облегчат переговоры с персоналом на стадии реструктуризации, сокращения или увольнения по соглашению сторон, подготовят людей к выходу на рынок труда без негативного багажа, к новым возможностям и максимально быстрому трудоустройству.

В программах аутплейсмента предусмотрено также обучение и для самих компаний. Правильное поведение в этот сложный для всех период является значимым элементом процесса. Подобную услугу для увольняющегося работника могут позволить себе крупные компании; небольшие же часто ограничиваются написанием хорошего рекомендательного письма, с которым человек пойдет к будущему работодателю.

Рекомендаций достоин каждый сотрудник. Если кто-то не смог работать на руководящем посту в вашей организации, это еще не значит, что он не будет хорошим исполнителем в другой фирме. В случаях если увольнение происходит в силу внешних обстоятельств, например при сокращении штата, тем более стоит всячески постараться обеспечить дальнейшее трудоустройство человека.

Сегодня любой компании, заботящейся о своем HR-бренде, стоит всерьез задуматься о введении традиции выходного собеседования.

Екатерина Худобко, старший консультант,  AVICONN