Организационное развитие (ОР) – запланированное воздействие на уровне всей организации, которое направлено на повышение эффективности и жизнеспособности организации
Являясь инструментом организационного развития, любой корпоративный тренинг ставит своей целью увеличение эффективности работы руководителей и сотрудников. Увеличение эффективности работы подразумевает изменение в поведении участников. Чтобы добиться этого, традиционно фокусируются на трёх составляющих тренинга:
- Знания участников
- Умения и навыки участников
- Отношения и установки участников
Но достаточно ли этого, чтобы эффективно изменить поведение сотрудников?
Широко известен феномен, который мы наблюдаем после тренинга: если не применять никаких поддерживающих мероприятий, то новые знания и навыки, полученные на тренинге, переносятся в жизнь частично или вообще не переносятся. Через некоторое время участники возвращаются к привычным для них способам поведения. Ожидаемых изменений не происходит.
Что же препятствует изменениям поведения сотрудников, что заставляет их вернуться к старым способам поведения?
Ответ – корпоративная культура – специфическая совокупность ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками и группами внутри организации и контролируют формы их взаимодействия между собой и с внешними клиентами организации.
Следовательно, чтобы изменить поведение сотрудников, надо не только дать им новые знания, умения и навыки, изменить их установки, но и изменить их внешнюю среду – корпоративную культуру.
Каким образом этого можно добиться? Рассмотрим два ключевых фактора.
- Эффект масштаба – чем больше сотрудников вовлечено в обучение, тем быстрее создаётся критическая масса новых знаний и навыков, необходимая для изменений корпоративной культуры.
- Уровни изменений – чем больше уровней корпоративной культуры подвергается воздействию изменений, тем более устойчивыми изменения в поведении сотрудников будут. Рассмотрим это подробнее.
Существуют следующие уровни корпоративной культуры:
- Личностный уровень
- Уровень взаимоотношений
- Уровень групп / команд
- Системный / организационный уровень
Личностный уровень
- Знания человека
- Его умения и навыки
- Его отношения, установки, ценности.
- Личные цели и мотивация.
Уровень взаимоотношений
- Стиль управления / нормы взаимоотношений руководитель – подчинённый
- Стиль принятия решений, методы решение проблем в организации
- Нормы взаимоотношений сотрудник – сотрудник
- Отношение к конфликтам и способы их разрешения
Уровень команд / групп
- Стиль командного взаимодействия
- Нормы и правила взаимодействия и коммуникации между отделами.
- Атмосфера в компании
Системный / организационный уровень
- Цели организации
- Стратегия организации
- Структура организации
- Регламентирующие документы, распоряжения, указы и т.д.
Рассмотрим это на примере тренинга по управлению временем
Основная цель тренинга по управлению временем – увеличение эффективности использования рабочего времени и качества планирования.
Для достижения этой цели нам надо задаться следующими вопросами:
Личностный уровень:
- Каких знаний не хватает участникам?
- Какие умения и навыки необходимо развивать?
- Какие существующие установки препятствуют эффективному использованию рабочего времени и планированию? И др.
Уровень взаимоотношений
- Какое отношение ко времени проявляется во взаимоотношениях руководитель-подчинённый?
- Определяются ли приоритеты?
- Ценится ли время каждого? И др.
Уровень команд / групп
- Насколько ценится планирование в компании?
- Принято ли согласовывать планы между отделами и т.д.?
- Насколько эффективно используется планёрки и собрания? И др.
Системный / организационный уровень
- Есть ли регламентируемые процедуры по планированию деятельности?
- Какими внутренними документами поддерживается ценность времени? И др.
Исследуя каждый уровень, мы определяем факторы, способствующие и препятствующие изменению поведения сотрудников, разрабатываем необходимые воздействия.
Выводы и рекомендации
Для людей, вовлечённых в подготовку и проведение корпоративного тренинга (тренеры-консультанты, HR менеджеры, руководители) из вышесказанного можно сформулировать следующие рекомендации:
Для увеличения эффективности тренинга, необходимо:
1. Относиться к каждому корпоративному тренингу как к проекту по организационному развитию, который включает в себя:
- A. Определение основной задачи / проблемы
- B. Определение требуемых изменений в поведении
- C. Исследование корпоративной культуры на всех уровнях, выявление факторов, способствующих и препятствующих изменению
- D. Разработку программы тренинга и пост тренинговых мероприятий, которые учитывают особенности корпоративной культуры конкретной компании и направленны на её развитие.
- E. Проведение тренинга и поддерживающих мероприятий
2. При подготовке и проведении корпоративного тренинга фокусироваться на следующих элементах:
- Знания участников
- Умения и навыки участников
- Отношения и установки участников
- Корпоративная культура организации: нормы, ценности, правила и их влияние на предполагаемые изменения.
3. Формировать критическую массу новых знаний и навыков в компании, через вовлечение в обучение:
- Большего количества сотрудников;
- Руководителей различного уровня;
- Сотрудников различных отделов и подразделений.
Павленко Юрий, b-seminar.ru