Тренинг как проект организационного развития

Организационное развитие (ОР) – запланированное воздействие на уровне всей организации, которое направлено на повышение эффективности и жизнеспособности организации

Являясь инструментом организационного развития, любой корпоративный тренинг ставит своей целью увеличение эффективности работы руководителей и сотрудников. Увеличение эффективности работы подразумевает изменение в поведении участников. Чтобы добиться этого, традиционно фокусируются на трёх составляющих тренинга:

  • Знания участников
  • Умения и навыки участников
  • Отношения и установки участников

Но достаточно ли этого, чтобы эффективно изменить поведение сотрудников?

Широко известен феномен, который мы наблюдаем после тренинга: если не применять никаких поддерживающих мероприятий, то новые знания и навыки, полученные на тренинге, переносятся в жизнь частично или вообще не переносятся. Через некоторое время участники возвращаются к привычным для них способам поведения. Ожидаемых изменений не происходит.

Что же препятствует изменениям поведения сотрудников, что заставляет их вернуться к старым способам поведения?

Ответ – корпоративная культура – специфическая совокупность ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками и группами внутри организации и контролируют формы их взаимодействия между собой и с внешними клиентами организации.

Следовательно, чтобы изменить поведение сотрудников, надо не только дать им новые знания, умения и навыки, изменить их установки, но и изменить их внешнюю среду – корпоративную культуру.

Каким образом этого можно добиться? Рассмотрим два ключевых фактора.

  1. Эффект масштаба – чем больше сотрудников вовлечено в обучение, тем быстрее создаётся критическая масса новых знаний и навыков, необходимая для изменений корпоративной культуры.
  2. Уровни изменений – чем больше уровней корпоративной культуры подвергается воздействию изменений, тем более устойчивыми изменения в поведении сотрудников будут. Рассмотрим это подробнее.

Существуют следующие уровни корпоративной культуры:

  1. Личностный уровень
  2. Уровень взаимоотношений
  3. Уровень групп / команд
  4. Системный / организационный уровень

Личностный уровень

  • Знания человека
  • Его умения и навыки
  • Его отношения, установки, ценности.
  • Личные цели и мотивация.

Уровень взаимоотношений

  • Стиль управления / нормы взаимоотношений руководитель – подчинённый
  • Стиль принятия решений, методы решение проблем в организации
  • Нормы взаимоотношений сотрудник – сотрудник
  • Отношение к конфликтам и способы их разрешения

Уровень команд / групп

  • Стиль командного взаимодействия
  • Нормы и правила взаимодействия и коммуникации между отделами.
  • Атмосфера в компании

Системный / организационный уровень

  • Цели организации
  • Стратегия организации
  • Структура организации
  • Регламентирующие документы, распоряжения, указы и т.д.

Рассмотрим это на примере тренинга по управлению временем

Основная цель тренинга по управлению временем – увеличение эффективности использования рабочего времени и качества планирования.

Для достижения этой цели нам надо задаться следующими вопросами:

Личностный уровень:

  • Каких знаний не хватает участникам?
  • Какие умения и навыки необходимо развивать?
  • Какие существующие установки препятствуют эффективному использованию рабочего времени и планированию? И др.

Уровень взаимоотношений

  • Какое отношение ко времени проявляется во взаимоотношениях руководитель-подчинённый?
  • Определяются ли приоритеты?
  • Ценится ли время каждого? И др.

Уровень команд / групп

  • Насколько ценится планирование в компании?
  • Принято ли согласовывать планы между отделами и т.д.?
  • Насколько эффективно используется планёрки и собрания? И др.

Системный / организационный уровень

  • Есть ли регламентируемые процедуры по планированию деятельности?
  • Какими внутренними документами поддерживается ценность времени? И др.

Исследуя каждый уровень, мы определяем факторы, способствующие и препятствующие изменению поведения сотрудников, разрабатываем необходимые воздействия.

Выводы и рекомендации

Для людей, вовлечённых в подготовку и проведение корпоративного тренинга (тренеры-консультанты, HR менеджеры, руководители) из вышесказанного можно сформулировать следующие рекомендации:

Для увеличения эффективности тренинга, необходимо:

1. Относиться к каждому корпоративному тренингу как к проекту по организационному развитию, который включает в себя:

  • A. Определение основной задачи / проблемы
  • B. Определение требуемых изменений в поведении
  • C. Исследование корпоративной культуры на всех уровнях, выявление факторов, способствующих и препятствующих изменению
  • D. Разработку программы тренинга и пост тренинговых мероприятий, которые учитывают особенности корпоративной культуры конкретной компании и направленны на её развитие.
  • E. Проведение тренинга и поддерживающих мероприятий

2. При подготовке и проведении корпоративного тренинга фокусироваться на следующих элементах:

  • Знания участников
  • Умения и навыки участников
  • Отношения и установки участников
  • Корпоративная культура организации: нормы, ценности, правила и их влияние на предполагаемые изменения.

3. Формировать критическую массу новых знаний и навыков в компании, через вовлечение в обучение:

  • Большего количества сотрудников;
  • Руководителей различного уровня;
  • Сотрудников различных отделов и подразделений.

Павленко Юрий, b-seminar.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1