Разработка положения об оплате труда работников на основе системы грейдов

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2010, N 2

РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ

Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний, в свою очередь, стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет увязать оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование - аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия.

Словарь кадрового делопроизводства. Грейдинг (от англ. grading) - классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование - это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Так, например, на предприятии, которое занимается интеллектуальными разработками, следом за управленцами будет идти грейд IT-персонала, как основного зарабатывающего и приносящего прибыль, а уже потом будет размещаться грейд служащих (юристов, менеджеров и т. д.).

В первую очередь эта система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

Один из самых сложных этапов - это определение требований к должностям, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности.

Общие критерии оценки должностей:

- навыки;

- знания;

- способности;

- ценности;

- сложность;

- обязанности.

Для оценки должностей выделяем следующие факторы:

- управление сотрудниками;

- ответственность;

- самостоятельность в работе;

- опыт работы;

- уровень специальных знаний (квалификация);

- сложность работы;

- цена ошибки.

Обязательным условием этого этапа является определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей (от уборщицы до директора), т. е. весь персонал предприятия должен оцениваться по одному набору критериев оценки. Для примера возьмем 10 наиболее значимых должностей.

Факторы распределяются по уровням сложности. Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Для описания факторов возьмем шесть уровней сложности, обозначенных как A, B, C, D, E, F (табл. 1).

Таблица 1

Ключевые факторы оценки должностей

Оценка каждого уровня

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. Не станем присваивать каждому уровню большие баллы, чтобы не усложнять методику расчета. Поэтому уровни оценены следующим образом:

A - 1 балл;

B - 2 балла;

C - 3 балла;

D - 4 балла;

E - 5 баллов;

F - 6 баллов.

Итогом этого этапа внедрения системы грейдов стала таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу (табл. 2 - 6) <1>.

--------------------------------

<1> Для примера приведены таблицы лишь по нескольким должностям.

Таблица 2

Должность "Генеральный директор"

Таблица 3

Должность "Зам. генерального директора"

Таблица 4

Должность "Юрист"

Таблица 5

Должность "Секретарь"

Таблица 6

Должность "Уборщица"

Генеральный директор - 210 баллов;

Зам. гендиректора - 195;

Главный бухгалтер - 175;

Начальник службы управления персоналом - 144;

Главный специалист службы управления персоналом - 129;

Ведущий бухгалтер - 105;

Ведущий специалист службы управления персоналом - 83;

Юрист - 73;

Секретарь - 53;

Уборщица - 11.

Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Грейды - это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей). Теперь используем формально-статистический метод для того, чтобы наложить на грейды полученные баллы. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме 181 - 210 баллов;

в 8-й - 156 - 180 баллов;

в 7-й - 136 - 155 баллов;

в 6-й - 116 - 135 баллов;

в 5-й - 94 - 115 баллов;

в 4-й - 75 - 93 баллов;

в 3-й - 70 - 74 баллов;

во 2-й - 15 - 69 баллов;

в 1-й - 7 - 14 баллов.

Проведем категоризацию должностей. Выделим следующие подразделения и категории персонала.

Подразделения: Персонал:

- Администрация руководители

- Бухгалтерия специалисты

- Отдел кадров специалисты

- Юридический специалисты

- Производство специалисты, служащие

Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.

Теперь определяем размер должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам независимо от позиции и подразделения. При этом необходимо учитывать:

- внутрикорпоративную политику;

- финансовое положение и потенциал компании;

- внешнеэкономическую политику.

Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, т. е. не ниже установленного государством размера минимальной заработной платы (4900 руб.). Минимальный должностной оклад взят на уровне 2 размеров минимальной заработной платы.

Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно накладывать вилку одинакового диапазона на каждый грейд.

Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления предприятия о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста (рис. 1).

Диапазоны вилки должностного оклада

┌───────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────────────┐

│ │ │ Максимальный │ │ Средний │ │15% от среднего│

│ │┌>│ должностной │ = │ должностной │ + │ должностного │

│ ││ │ оклад │ │ оклад │ │ оклада │

│ ││ └──────────────┘ └──────────────┘ └───────────────┘

│ ││ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────────────┐

│ ││ │ Средний │ │ Минимальный │ │ 15% от │

│ │├>│ должностной │ = │ должностной │ + │ минимального │

│ ││ │ оклад │ │ оклад │ │ должностного │

│ ││ └──────────────┘ └──────────────┘ │ оклада │

│ ├┤ └───────────────┘

│Должностной││ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ оклад ││ │ Минимальный │ │Среднерыночный│

│ │├>│ должностной │ = │ оклад данной │

│ ││ │ оклад │ │ должности │

│ ││ └──────────────┘ └──────────────┘

│ ││ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────────────┐

│ ││ │ Должностной │ │ Минимальный │ │ 15% от │

│ │└>│ оклад на │ = │ должностной │ - │ минимального │

│ │ │ испытательный│ │ оклад │ │ должностного │

│ │ │ срок │ └──────────────┘ │ оклада │

│ │ └──────┬───────┘ └───────────────┘

│ │ │ ┌──────────────────────────────────┐

│ │ └──────────>│ или согласно договору │

└───────────┘ └──────────────────────────────────┘

Рис. 1

Последним этапом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку (табл. 7).

Таблица 7

Таблица грейдов оценки должностей

Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру заработной платы.

Из табл. 7 видно, что оплата труда зависит от больших знаний, навыков, ответственности, образования и т. д.

Система грейдов имеет следующие преимущества:

- помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплатой гибкой;

- повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;

- упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;

- является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

- позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности своей компании со среднерыночными;

- облегчает процесс индексирования зарплат;

- оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.

Документальное закрепление системы оплаты труда на основе грейдов осуществляется в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников (примерный образец).

Примерный образец

Утверждаю

19 февраля 2010 г.

Генеральный директор ООО "Стратосфера"

______________ Иновкин И. И.

Положение

об оплате труда и материальном стимулировании работников

1. Общие положения.

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и применяется при определении заработной платы всех работников общества с ограниченной ответственностью "Стратосфера", именуемого далее по тексту "Общество".

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех лиц, заключивших с Обществом трудовые договоры и для которых работа в Обществе является основным местом работы, а также работающих в Обществе по совместительству, именуемых далее "работники".

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Общества.

1.4. Оплата труда работников Общества включает в себя:

1.4.1. Заработную плату, состоящую из должностного оклада или тарифной ставки, указанных в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием.

1.4.2. Стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников Общества и другими локальными нормативными актами Общества.

2. Система оплаты труда работников.

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и/или результатами труда.

2.2. В Обществе устанавливается грейдированная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

2.2.1. Грейдированная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от ценности данной должности в организации. Для руководящих работников Общества трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

3. Заработная плата работников.

3.1. Заработная плата работников состоит из должностного оклада или тарифной ставки и устанавливается трудовым договором в соответствии со штатным расписанием.

3.2. Размер должностного оклада (месячной тарифной ставки) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

3.3. Размер должностного оклада или тарифной ставки фиксируется в трудовом договоре, заключенном с работником с применением районных коэффициентов и надбавок в размерах, не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

3.4. Заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

3.5. Оплата труда работников по основной работе в соответствии со штатным расписанием, в том числе на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени либо объему выполненных работ исходя из должностного оклада и стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании и материальном стимулировании работников Общества.

3.6. Оплата труда работников по совместительству производится пропорционально объему выполненных работ за отчетный период исходя из должностного оклада по занимаемой должности, а также стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании и материальном стимулировании работников Общества.

3.7. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

3.8. В соответствии с законодательством РФ работникам устанавливаются следующие доплаты к должностному окладу или тарифной ставке.

3.8.1. За сверхурочные работы: для работников с основным местом работы в Обществе - в соответствии со ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, осуществляемая работником в порядке совместительства, оплачивается в зависимости от фактически проработанного времени.

3.8.2. За работу в ночное время (ночную смену) в период с 22.00 до 06.00 часов: водителям автомобилей - в размере 35% часовой или дневной тарифной ставки сверх оклада; иным работникам - в размере 40% часовой или дневной тарифной ставки сверх оклада.

4. Положение о премировании и материальном стимулировании работников Общества.

4.1. Стимулирование работников Общества производится в виде выплаты премий и установления надбавок к должностным окладам работников.

4.2. Премирование работников осуществляется в виде выплат работникам дополнительно к заработной плате ежемесячного или разового материального поощрения в виде ежемесячных и/или единовременных (разовых) премий лишь в тех случаях, когда работник не допускал нарушений трудовой дисциплины, добросовестно выполнял все приказы и распоряжения администрации и своим трудовым вкладом способствовал прибыльной работе Общества. Все случаи выплаты премий как одному, так и нескольким работникам оформляются приказом уполномоченного должностного лица Общества.

4.3. Надбавки к должностному окладу могут устанавливаться отдельным работникам в индивидуальном порядке приказом (распоряжением) руководства Общества, изданным на основании представления руководителя подразделения, в котором работают отдельные работники.

4.4. В течение срока действия трудового договора надбавки к должностному окладу отдельных работников могут вводиться, изменяться и отменяться приказом (распоряжением) директора Общества или его заместителя в случае изменения объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а также в иных случаях.

4.5. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничиваются.

5. Выплата заработной платы, иных платежей.

5.1. Заработная плата начисляется работникам в размере и порядке, предусмотренных настоящим Положением.

5.2. Заработная плата выплачивается работникам в кассе Общества либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных трудовым договором.

5.3. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный трудовым договором.

5.4. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

5.5. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении работника.

5.6. Оплата отпуска работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

5.7. Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию Общества.

Исполнитель

Менеджер по персоналу ____________ Седых В. И.

Библиография

1. Чеменов В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. 2008.

Ю. Мартынова

Экономист

по финансовой работе

отдела расходов

ОАО "Аэрофлот"

Подписано в печать

11.01.2010