мотивы

3 мотиватора, о которых редко говорят

Знаете, что есть две главные причины, по которым сотрудники остаются лояльны работодателю? Вот они.

  1. Ценности компании совпадают с ценностями работника.

  2. Внешние стимулы со стороны компании и внутренние мотивы самого работника позволяют ему восполнять затраченную энергию. 

Сегодня остановимся подробнее на мотивах, о которых редко говорят. Намного реже, чем о стимулировании деньгами. В то же время они служат мощным ресурсом и двигателем для многих из нас. 

КПД и KPI: Равен ли стимул мотивации работника?

О законах поведенческой экономики

Как говорят гуру корпоративных отношений, чтобы задержать работника, заинтересовать его, нужно работать с мотивацией, этой сложной материей, часто не измеряемой денежным эквивалентом. Посвященных этому наболевшему вопросу исследований — десятки, рецептов — сотни, и далеко не все они хорошо показывают себя на практике. Поэтому стоит присмотреться к законам поведенческой экономики, которая учитывает неочевидные нюансы человеческой психологии и становится действенным инструментом в повышении вовлеченности работников.

Примеры оценки мотивов

Узнать, что человек ждет от работы (и, следовательно, спрогнозировать его пригодность и лояльность), можно с помощью вопросов:

  • Чем вас привлекла наша вакансия?
  • Что вам нравится в работе оператора?
  • Что, по вашему мнению, дает работа оператора человеку?
  • Зачем вам нужна работа?

Например, для оценки мотивов, побудивших человека заинтересоваться вакансией, можно использовать описание критериев и стандартную трехбалльную шкалу (табл. 3).

Табл. 3. Примеры оценки мотивов

Ведущие мотивы работников

Миниатюра: 

Существует пять основных мотивов почему сотрудники ходят на работу:

  • «Могу заработать нормальные деньги»;
  • «Могу использовать свои знания и опыт»;
  • «Чувствую себя нужным коллективу»;
  • «В основном, могу сам решать, что и когда мне делать»;
  • «Привычная работа, стабильность».

Компенсаторные отношения между мотивами

Множественность мотивов, определяющих поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения, то есть недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая таким образом необходимый уровень трудовой мотивации. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты.

Иерархическая организация мотивов

Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии его трудовой мотивации. Особенно сильно на поведение человека влияет невозможность удовлетворения наиболее важных для него потребностей.

Мотивационно-потребностная сфера личности

В переводе с английского мотив означает материальный или идеальный «предмет», который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные потребности. В англоязычном смысле это понятие означает нечто более широкое: потребность, идею, органическое состояние или эмоцию. Поэтому во избежание смысловых ошибок слово мотив, в переводе с английского следует понимать как «побуждение», «состояние побуждения», «стремление», «импульс», «мотивация» и др.

Подписка на мотивы