За последние годы TikTok стал площадкой для появления новых рабочих терминов. Всё началось с «тихого увольнения» в 2022 году, затем появились «ленивые понедельники» и «работа для ленивых». Прошлой осенью в TikTok стали вирусными видео, где молодые выпускники жалуются на тяготы офисной жизни с девяти до пяти. А в последние недели платформа породила новый, ещё более странный тренд: сотрудники начали записывать себя во время увольнения.
Этот тренд начался с девятиминутного видео, опубликованного молодой специалисткой из Cloudflare. Когда я впервые увидел комментарии к нему в соцсетях, мне стало неловко. «Зачем поколение Z так делает?» — подумал я. Им не обязательно транслировать каждую деталь своей жизни. Но когда я посмотрел ролик, то удивился. Бриттани Пич сидит на видеоконференции с каменным лицом. Представители HR-отдела и менеджер, которых она никогда не видела, сообщают ей, что её увольняют через пять месяцев из-за результатов работы. Она спрашивает, почему на звонке нет её непосредственного руководителя. Она требует объяснить, почему её работу сочли некачественной. В ответ она слышит лишь набор заученных, уклончивых фраз — «Я вас понимаю», — говорит менеджер, что явно означает обратное. Создаётся ощущение, будто она общается с чат-ботом службы поддержки. Через 30 секунд после звонка, как сообщила Пич, компания отключила ей доступ к корпоративному ноутбуку.
«Наверное, очень легко проводить эти короткие встречи по 10–15 минут, сообщать человеку об увольнении, полностью разрушать его жизнь, а затем просто забыть об этом, ничего не объясняя», — говорит Пич представителям Cloudflare во время звонка. «Увольнение без объяснения причин, — добавляет она, — это огромный удар от компании, в которую я действительно хотела верить».
После этого наблюдатели спорили: было ли увольнение Пич на самом деле сокращением штата, замаскированным под увольнение по результатам работы, чтобы избежать выплаты выходных пособий. Но независимо от конкретных обстоятельств, видео произвело сильное впечатление. Оно показывает, как ощущается увольнение, когда компания действует как безжалостная и бесчувственная машина. На этой неделе ваши руководители хвастаются тем, что компания — это большая семья. На следующей — присылают незнакомцев, чтобы те зачитали вам выверенный юридический текст по Zoom. Или, что ещё хуже, отправляют массовое письмо со ссылкой на службу трудоустройства и мгновенно блокируют доступ ко всем системам, не давая даже возможности попрощаться с коллегами, с которыми вы работали каждый день.
Когда я смотрел видео Пич, меня охватил гнев. Я почувствовал весь спектр противоречивых эмоций, которые испытывают люди, теряющие работу: растерянность, гнев, стыд. Ничто так не подчёркивает сугубо деловой характер трудовых отношений, как то, как компании увольняют своих сотрудников. В момент увольнения становится шокирующе ясно: для многих работодателей их сотрудники — не люди, достойные уважения, а просто товар на рынке труда.
Конечно, бывают случаи, когда сокращения необходимы для выживания компании. Экономические спады, преимущество конкурентов, новые технологии, меняющие целые отрасли. Когда происходят сокращения, компании сталкиваются с юридическими вопросами и вопросами безопасности. Недовольный сотрудник может попытаться украсть базу клиентов, а эмоциональный руководитель может сказать во время звонка что-то, что приведёт к судебному иску. Даже когда увольнения проходят с заботой и уважением, они неизбежно сопровождаются болью и горем.
Деморализация среди сотрудников, переживших сокращения, усиливается с течением времени. Но даже если сокращения неизбежны, это не значит, что к ним нужно относиться бестактно, как к «мафиозному» устранению. Текущий процесс выдворения сотрудников и их «исчезновения» в Slack не только унизителен, но и контрпродуктивен для работодателей. «Тот факт, что что-то является распространённой практикой, не делает это хорошей практикой», — говорит Сандра Сучер, профессор практики менеджмента в Гарвардской школе бизнеса. «Компании обманывают себя, если думают, что этот процесс не отражается на корпоративной культуре».
Проще говоря, безжалостное и бесчувственное отношение компаний к увольнениям разрушительно не только для уволенных. «Наибольший вред наносится компаниям, — говорит Сучер. — Потому что это разрушительно для тех, кто остаётся».
Насколько это разрушительно? Чтобы понять масштаб, я попросил компанию Culture Amp, которая разрабатывает ПО для отслеживания вовлечённости персонала, проанализировать их данные. Среди клиентов, которые провели сокращения штата после пандемии — периода, который можно считать пиком бессердечности, — вовлечённость сотрудников резко падала сразу после увольнений. Что ещё более удивительно, деморализация и недоверие среди оставшихся усиливались с течением месяцев. Как показывают десятилетия исследований в организационной психологии, неудовлетворённость сотрудников приводит к множеству дорогостоящих проблем: низкой производительности и высокой текучести кадров. Сокращения могут казаться способом повышения прибыльности, но в долгосрочной перспективе они вредят бизнесу.
Есть ли лучший способ проводить сокращения? Ответ — да. Первое правило, которое компания должна помнить, когда ей приходится сокращать расходы: сделать всё возможное, чтобы избежать увольнения людей.
Может ли компания сократить запасы? А как насчёт переноса центров обработки данных в более дешёвое место? «Существует множество вещей, которые требуют затрат, но не связаны с людьми, — говорит Сучер. — Если вы заботитесь о своих сотрудниках, начните с этого».
Если этого недостаточно, работодатели могут сократить другие статьи расходов: командировки, питание, бонусы руководству. Они могут приостановить взносы в пенсионные фонды. Они могут ввести мораторий на найм, чтобы сократить расходы на оплату труда за счёт естественной убыли, и предложить годичный неоплачиваемый отпуск или добровольные выплаты, позволяющие сотрудникам самим контролировать свою судьбу. Если всё ещё нужны дополнительные сбережения, работодатели могут даже ввести временное снижение зарплаты для всех сотрудников. Это покажет, что компания предприняла все возможные меры для сохранения рабочих мест.
Сокращения должны быть крайней мерой, даже если многие генеральные директора привыкли рассматривать их как стандартный приём. «Людям удивительно, что можно делать что-то по-другому, — говорит Сучер. — Им просто не приходит в голову, что существует другой подход».
И если сокращения всё же необходимы? Чтобы получить советы, я поговорил с Эшли Херд, которая более десяти лет работала корпоративным юристом и HR-директором, прежде чем открыть собственную компанию по обучению менеджеров. Прежде всего, Херд советует руководителям смотреть в глаза сотрудникам, которых они увольняют, а не читать текст с листа. Они должны быть готовы оставаться на звонке столько, сколько потребуется, а не спешить на следующую встречу. И самое главное, они должны помнить: люди, чьи рабочие места они занимают, — это люди.
«Люди хотят чувствовать, что они важны, хотя бы на базовом уровне, — говорит Херд. Компании могут думать, что их гиперстерильный, юридически выверенный подход защитит их от мести или судебных исков со стороны недовольных бывших сотрудников. Но, как обнаружила Херд, такая бессердечность часто навязывается компаниям юристами, у которых нет опыта в судебных разбирательствах или управлении персоналом. На самом деле элементарная порядочность — самая эффективная защита от юридических действий. Выбрасывание людей только увеличивает вероятность того, что они подадут в суд, и заставляет вас выглядеть хуже перед присяжными. «Если вы действуете по-человечески, — говорит Херд, — вам редко придётся обращаться в суд».
Одна компания оплатила совместный ужин для уволенных команд, прежде чем они разошлись.
Некоторые компании поступают правильно. Когда Stripe уволила 14% сотрудников в 2022 году, её похвалили за то, что она предоставила не менее 14 недель выходного пособия, дала возможность поговорить один на один с менеджерами и побудила оставаться на связи с коллегами и компанией, предоставив новый адрес электронной почты со статусом «выпускник». Поддержание связей приносит дивиденды, так как бывшие сотрудники могут стать ценными клиентами или консультантами, или даже вернуться. Другие работодатели, включая Twitch и Atlassian, не отключали доступ уволенным к Slack в течение нескольких часов или дней, чтобы дать возможность попрощаться. Недавно я даже слышал о компании, которая выделила бюджет на совместный ужин для уволенных команд перед их уходом.
Когда Nokia объявила о реструктуризации, затронувшей 18 000 сотрудников в 2011 году, она помогла людям перейти на другие должности внутри компании или найти работу в другом месте. Она оплачивала программы переподготовки, если сотрудник хотел освоить новые навыки, и даже предлагала финансирование тем, кто хотел начать свой бизнес. В результате, как говорит Сучер, вовлечённость сотрудников в Nokia оставалась стабильной на протяжении всей реструктуризации, а качество продукции не пострадало.
Примеры Nokia и Stripe показывают, что плохой процесс можно заменить на лучший. Наш нынешний подход к сокращениям берёт начало в эпоху Рейгана — период, не отличавшийся сострадательным или инновационным управлением. По мере того как работа становилась более автоматизированной, было легко рассматривать сотрудников просто как ещё один вид роботов, а не как людей с чувствами, потребностями и семьями. Нигде это отношение не проявляется так ярко, как в случае увольнения Бриттани Пич в Cloudflare. Это ужасное видео, потому что мы все знаем, что заслуживаем большего от своих руководителей, и становится легче, когда кто-то говорит об этом вслух.
«Она выразила то, что чувствует человек на другом конце провода, — говорит Сучер. — Я хвалю её за это, потому что другим людям трудно понять, какими на самом деле бывают эти моменты. Надеюсь, это заставит людей задуматься».
Аки Ито — главный корреспондент Business Insider.
Материалы Discourse от Business Insider предоставляют взгляды на самые насущные вопросы современности, основанные на анализе, репортажах и экспертных оценках.
- Businessinsider.com
Поделиться
