Проработав восемь лет инженером-программистом в Google, я вызвался стать членом его комитета по найму, как только получил на это право. Вы должны быть как минимум 5-го уровня (то есть старшего сотрудника) и провели около 30-50 собеседований.
Комитет по найму - это предпоследний шаг перед тем, как вице-президент подписывает контракт и дает окончательное одобрение найма. Вице-президент довольно редко отменяет комитет по вопросам принятия решений для кандидатов.
Картер Де Лео, автор рассказа
Не многие люди хотели этим заниматься, потому что это требует много времени и помимо вашей обычной повседневной работы. Моя работа по найму учитывалась как мое «20% рабочего времени», так же как и мой вклад в сообщество, и она сжигала целый день каждую неделю. Но я чувствовал, что это прямой способ обеспечить соблюдение стандартов качества в компании.
За четыре года работы в Google я отобрал сотни кандидатов. Многие решения были очень легкими, и я заметил много одних и тех же тенденций за эти годы. Вот что впечатлит комитет по найму, а также то, что заставит отказаться от вашей кандидатуры.
1. Не готовьтесь к "загадочным вопросам"
Когда я читал о процессе собеседования в Интернете на протяжении многих лет, у меня сложилось впечатление, что люди думали, что мы пытаемся задать каверзные вопросы. Это никогда не было нашим намерением.
В первые годы компании до меня были известны вопросы типа головоломки, например: «Сколько мячей для пинг-понга заполняет 747?» Не имело значения, правильно ли ответил кандидат; мы просто пытались убедить их рассуждать вслух.
Мы решили, что такие вопросы плохо подходят для тестирования кандидатов, поэтому отказались о них. У нас так мало времени с каждым кандидатом. Все дело в максимальном использовании информации, которую мы можем получить.
Кроме того, эти вопросы плохо годятся для определения кандидатов с разными способностями. Вместо этого мы увидели довольно двоичный результат. Вопросы-ловушки бесполезны и для кандидата, и для компании.
2. Покажите свой процесс
Когда комитет определялся по кандидату, это обычно сводилось к вопросу о технической глубине. Хороший вопрос на собеседовании должен определить как минимум три-различных уровня агентов.
Что-то вроде: «Представьте, что вы делаете средство сокращения URL-адресов. Какие типы компонентов вам понадобятся в системе?» Это обширный вопрос. Мы хотим видеть широту и глубину такого вопроса.
Я хотел бы увидеть полную цепочку компонентов, которые нам нужно будет сделать. Считает ли кандидат, что нам нужна база данных для хранения? Как это выглядело? Нам нужно несколько серверов? Понимают ли кандидаты, что в крупномасштабном сервисе все не просто так? Пройдите это решение шаг за шагом, пока мы не дойдем до веб-страницы, которую видит пользователь.
Для большей глубины я бы хотел, чтобы кандидат подробно остановился на одном из тех компонентов. Никто не является экспертом в каждой детали. Может быть, у кандидата опыт работы с фронтендом, и он хочет описать, как он к этому подойдет. Может быть, он занимаются базами данных и хочет покопаться в схеме. На самом деле не имеет значения, что именно - мы просто хотим, чтобы кандидат где-то "увеличил масштаб".
Необязательно, чтобы человек предлагал лучшее решение. Мы ищем канидатов, которые могут рассказать, почему они выбрали такой подход.
3. Не бойтесь проявлять творческий подход
Многие люди также думают, что мы хотим, чтобы кандидаты выдали единственно правильно решение. Как я уже говорил, ответов всегда несколько.
Несколько раз кандидат предлагал решение, которое было захватывающе, даже если оно не обязательно было оптимальным. Даже если это было не самое лучшее, это все равно было очень новым. Эти люди почти всегда успешно проходили собеседование
Частично это связано с тем, что тот, кто предлагает новый ответ в одном вопросе, также имеет тенденцию преуспевать в других.
Кроме того, в Google мы часто задаем новые проблемы. На многих должностях в сфере разработки программного обеспечения в небольших компаниях вы в основном выбираете и применяете для работы уже подходящие инструменты . В Google все еще есть кое-что из этого, но в конечном итоге нам пришлось создать собственные инструменты для решения проблем. Здесь полезно новое мышление.
4. Сосредоточьтесь на основах
Если вы хотите выделиться среди других кандидатов, вы должны знать свои основы как свои пять пальцев; если их спросят на собеседовании, у вас не должно уйти времени на размышления. Когда я готовился к собственному собеседованию по разработке программного обеспечения, я использовал очень простую книгу о структурах и алгоритмах, и я думаю, что это все, что вам нужно сделать для подготовки.
Одна вещь, которую, как мне кажется, делали кандидаты (потому что они, вероятно, думали, что нам это понравится), - это рассказывать о конкретных технологиях, которые они будут использовать. Мы спрашивали их, как решить проблему, и они отвечали: «О, я использовал этот особый продукт для работы с базами данных, и я очень хорошо с ним знаком». Мы почти никогда не хотели слышать о конкретных технологиях, хотя кандидаты, вероятно, думали, что будет хорошо рассказать о них.
Дело не в том, что демонстрация технических знаний - это обязательно плохо, но мы действительно искали кандидатов с хорошим образованием и универсального специалиста. То же самое произошло с людьми, которые очень требовали идеального языкового шаблона. Это своего рода пустая трата времени на интервью и показывает, что вы сосредоточены не на том.
5. Научитесь думать вслух
Еще один отличный способ подготовиться - провести имитационное интервью. Очевидно, что не все кандидаты имеют доступ к текущему инженеру Google, что было бы идеально. Но также очень полезно потренироваться разговаривать с кем-нибудь вслух, когда вы решаете проблему за доской.
Иногда, когда кандидаты обдумывали вопрос, они не произносили ни слова в течение нескольких минут. Это потраченное драгоценное время, особенно когда интервьюер не получает от вас никакого сигнала. По этой причине чрезвычайно важно научиться говорить в процессе.
6. Ожидайте поведенческих вопросов.
Другими причинами, по которым мы отклоняли кандидатов, были социальные или поведенческие. Большую часть времени, когда я нанимал сотрудников, мы не задавали явных поведенческих вопросов, только технические вопросы. Но в течение моего последнего года мы решили добавить такие вопросы, как: «Расскажите нам о случае, когда у вас был конфликт с коллегой или менеджером, и как он был разрешен?» и «Расскажите нам о случае, когда вы потерпели неудачу. Что вы узнали из этого?»
Это всегда был большой предмет для обсуждения, потому что иногда мы видели красные флажки. Может быть, кто-то казался спорным или плохо понимал намеки.
Поэтому я не могу сказать, что личность не важна - кандидат нередко сталкивался с личностными конфликтами с одним из интервьюеров. Способность понимать подсказки и читать между строк - это то, что мы часто используем как показатель того, насколько хорошо вы можете сотрудничать со своими коллегами. Вы должны быть в состоянии установить позитивные отношения с кем угодно.
7. Не зацикливайтесь на этом
Нет никакого секрета в том, чтобы получить работу в такой компании, как Google. Комитет по найму не пытается вас обмануть; он хочет дать вам возможность продемонстрировать свои навыки в меру своих возможностей.
Если вы можете показать, что понимаете, почему вы принимаете решения, которые принимаете, вместо того, чтобы просто говорить о том, что где-то узнали, это самая большая разница между тем, будете ли вы считаться победившим кандидатом или нет
- Businessinsider.com
Поделиться
