Ваши новые сотрудники являются наиболее уязвимыми

Если это так, тогда многие работодатели находятся в зоне значительного риска, которая становится все более напряженной, в силу ужесточения войны за таланты. В конце концов, подавляющее большинство работодателей склонны считать, что нет необходимости беспокоиться за нового сотрудника с момента принятия предложения. Это ошибка! Рассмотрим лишь несколько причин:

1. Разочарование

Для большинства людей изменения не очень-то комфортны, и переход на новую работу представляет собой гигантские и травматические изменения. Такова реальность ситуации, в которой находится новый сотрудник, даже если вы великий работодатель.

2. Чувство неведения

Вы помните свои ощущения, когда переходили на новую работу? Питье из пожарного шланга, попытки впитать в себя/изучить и обработать столько новой информации! Такой как, например, имена сотрудников, с кем поговорить по тем или иным вопросам, какой принтер использовать для печати, новые процессы, процедуры и системы, и где можно пообедать. (Не говоря уже обо всех “неписаных правилах”, таких как новая культура работы, и целый набор новых функций!). В роли нового сотрудника, вы ощущаете себя деревенским дурачком.

3. Слишком много/мало значимой работы

Проработав некоторое время на новой работе, сотрудник не только получает знания, позволяющие ему решать поставленные задачи, но также умеет проактивно управлять конвейером своей работы. Что случается крайне редко на новом рабочем месте. Если вас, конечно, подобно младенцу, не кормят с ложечки "правильными" порциями работы в течение первых нескольких недель, тогда вам может быть скучно от безделья, или наоборот, может показаться, что вы завалены делами (в общем, как правило, имеет место быть либо первый, либо второй сценарий развития событий).

4. Отсутствие друзей

Большинство работников имеют тесные отношения, по крайней мере, с некоторыми из своих предыдущих коллег. Это, возможно, было единственным фактором, побуждающим их идти на работу, даже если во всех других отношениях, они ощущали себя несчастными на предыдущем месте. На новой работе, как правило, они находятся в окружении незнакомых людей. Вполне естественной реакцией будет чувство одиночества и изоляции, плюс им не с кем будет поговорить о прошлом!

К счастью, решение этих проблем не является высшей математикой, хотя оно требует реальной и неизменной приверженности к той деятельности, которая может кому-то казаться неестественной. (Это не то, чтобы она должна выглядеть неестественной - цена текучести кадров слишком высока). Вот некоторые идеи, которые помогут гарантировать, что новые сотрудники приспособятся как можно быстрее, и не собьются с курса:

1. Адаптация - процесс не двухдневный, не недельный и даже не месячный. Грамотные адаптационные программы продолжаются как минимум шесть месяцев - год, а находчивые работодатели практикуют повторный рекрутинг всех работающих сотрудников.

2. Не подавляйте нового сотрудника запланированной адаптационной деятельностью. Но и не перехваливайте его. Начните с около 80% запланированного времени, и медленно уменьшайте его.

3. Убедитесь, что руководитель новичка способен провести с ним первый день и уделить достаточно времени на протяжении нескольких рабочих будней. Попросите руководителя поделиться своими ожиданиями и стилем управления, и начинайте налаживать личные отношения.

4. При возможности, было бы идеально, чтобы генеральный директор или топ менеджер могли провести время в компании нового сотрудника в первые дни или, по крайней мере, сказать ему " привет". Это посылает ясное сообщение о том, насколько высоко ценят новичка.

5. Рассмотрите возможность внедрения программы “паспорт”, в которой новые сотрудники встречаются с ключевыми лидерами всей компании для 30-минутной ориентации. Нет более квалифицированного и эффективного способа разоблачить «новоиспеченных» работников в различных областях и руководителей по всей организации.

6. Обеспечьте специальный проект для работы новичка в свободное время. В идеале, такой проект не срочный и соответствует их настоящему уровню знаний. А еще лучше, если он будет развивающим, предполагающим взаимодействие с сотрудниками «одного уровня» и получение новых знаний.

7. Пообедайте с новым сотрудником в первый день. Это вряд ли можно назвать чем-то исключительным; данная практика довольно распространена, это ожидание, и Вы не хотите разочаровать. Включите несколько своих новых коллег, чтобы помочь резкому старту, это очень важно для личных отношений. (На самом деле рассмотрите просто идею обеда с равными по уровню сотрудниками - без присутствия руководителей).

8. При возможности, пусть новый сотрудник приступит к выполнению своих обязанностей в пятницу. Первый день на новой работе может быть довольно изнуряющим, что даст ему возможность обработать информацию и отдохнуть перед началом своей первой полноценной недели.

9. Предоставьте комплексные инструменты для самостоятельного обслуживания в поддержку адаптации. Например, внутреннюю сеть, которая включает справочник работников (с фото, расположением в офисе и некоторой личной информацией), руководство сотрудника, интерактивные обучающие видео того, чем новый сотрудник должен овладеть и другое. Кроме того, рассмотрите возможность перенесения вашего справочника культуры/Culture Directory во внутренние сети, чтобы напомнить новым сотрудникам (и всем остальным работникам), о различных методах содействия и важных для них вещах.

Давайте подведем итог всему сказанному уроком от Zappos. Как вы знаете, в конце устойчивой адаптационной программы, Zappos предлагает новым сотрудникам денежный стимул за то, чтобы бросить курить. Теперь, когда новый сотрудник имеет довольно хорошую мотивацию работы на Zappos, компания не хочет тратить больше ресурсов на человека, не желающего там работать. Так что идеальный подход к приветствию и адаптации новых сотрудников гарантирует защиту их прав и избавляет от несоответствующих людей, быстро и безболезненно.

Джордж Бломгрен, linkedin.com