По данным исследования Economist Intelligence Unit, человеческий фактор является ключевым риском для крупных компаний. Ущерб от увольнения сотрудников может быть сопоставим с репутационными и политическими проблемами.
Основные причины, вызывающие риски увольнения:
- Недостаточная квалификация: трудности с подбором подходящих специалистов.
- Замена старых кадров: проблема поиска и адаптации новых сотрудников.
- Уход ценных сотрудников: потеря ключевых специалистов с уникальными компетенциями.
Последствия нелояльности сотрудников:
- Потеря клиентов: нелояльность менеджеров по продажам.
- Дополнительные затраты: увольнение сертифицированных специалистов влечет за собой обучение новых кадров.
- Потеря статуса: компания может лишиться важных сертификаций или партнёрств.
- Утечка информации: особенно актуальна в случае работы с конфиденциальной информацией клиентов.
Как минимизировать риски увольнения:
- Эффективная организационная структура: ясная схема ответственности каждого сотрудника.
- Система информационной безопасности: защита от утечки данных.
- Джентльменские соглашения: предотвращение переманивания сотрудников конкурентами.
- Подготовка кадрового резерва: наличие замены для ключевых сотрудников.
Диагностика рисков увольнения:
1. Исследование удовлетворенности персонала:
- Методы: анкетирование, интервьюирование.
- Ключевые аспекты: качество управления, содержание работы, рабочая нагрузка, оплата труда, условия труда, возможности обучения и развития.
2. Процесс диагностики:
I. Разработка диагностического инструмента:
- Анкета: специально разработанная для конкретной компании с учетом сферы деятельности, корпоративной культуры и других особенностей.
- Регулярность: позволяет отслеживать динамику удовлетворенности сотрудников.
- Открытые и закрытые вопросы: позволяют собрать максимально полную информацию.
- Неанонимность: необходима для определения рисков ухода конкретных сотрудников.
II. Обработка и анализ результатов:
- Оценка ответов: присваивание баллов каждому варианту ответа в зависимости от его негативности/позитивности.
- Группировка сотрудников: по зонам удовлетворенности: красная (высокий риск), зеленая (низкий риск), желтая (необходимо дополнительное исследование).
III. Интервьюирование:
- Цель: выявление причин неудовлетворенности у ключевых сотрудников.
- Структурированное интервью: позволяет получить подробную информацию о причинах ухода.
IV. Результаты:
- Сводный отчет: анализ рисков увольнения по подразделениям и прогнозы лояльности сотрудников.
- Ранжированный список сотрудников: по степени риска ухода, с указанием причин неудовлетворенности.
Комплексный подход к диагностике позволяет компании:
- Определить причины неудовлетворенности сотрудников.
- Выявить сотрудников, которые находятся в группе риска.
- Разработать меры по устранению критических факторов.
- Снизить риски увольнения ценных специалистов.
Важно помнить: полностью застраховаться от ухода ключевых сотрудников невозможно, но своевременная диагностика и принятие мер помогут снизить риски и обеспечить стабильность компании.
Поделиться
