Три черты, характеризующие успех аналитики персонала

С момента запуска своей собственной системы аналитики персонала, фирма «Riviera Partners», которая занимается подбором менеджеров высшего звена, сократила время поиска кандидатов на треть и увеличила доход на одного человека на 52%

В самом деле, когда исследовательская компания «i4cp» вникла в то, как компании создают свою базу данных о кадрах, стало очевидным серьезное различие между так называемыми высокопроизводительными организациями и малоуспешными компаниями.

В чем же секрет успеха «Riviera Partners»? Отвечая на этот вопрос, руководители компании назвали уникальные факторы, такие как собственная система аналитики рабочей силы и впечатляющая база данных кандидатов, которая позволяет рекрутерам отвечать потребностям самых известных работодателей (LinkedIn, Zappos и Dropbox). По словам Кэрол Моррисон, старшего научного аналитика Института корпоративной производительности («i4cp») и автора доклада «Workforce Planning: Data Choices for High Performance», существуют общие черты между компаниями, такими как «Riviera Partners», которые позволяют им достичь успеха в аналитике рабочей силы. Вот первые три из них:

1. Использование правильных метрик.

По словам Моррисон, детализация при измерении производительности является ключевым преимуществом. Она говорит, что высокопроизводительные организации «отслеживают метрики рабочей силы, которые относятся к производительности, на индивидуальном уровне», а не на уровне всего отдела. К тому же, конкретные показатели чаще используются этими организациями, чем другими. Например, доклад «i4cp» показывает, что успешные организации в три раза чаще, в отличие от менее продуктивных компаний, измеряют уровень интенсивности расходов на новичков, который является «красным флагом» и часто указывает на проблемы с набором, адаптацией, обучением и брендингом работодателя.

«Если у вас наблюдается высокая текучесть кадров среди людей, которых вы только взяли на работу, тогда ваша компания должна задать себе вопрос: «Мы ищем правильных людей? Отвечает ли наш рекрутмент предложению работников? Существует ли проблема с нашим процессом отбора?», предупреждает Моррисон.

«Riviera Partners» в течение длительного времени наблюдала за своими клиентами и оценивала то, на какой срок остаются работать в компании те сотрудники, которых она им подобрала. «Это позволяет нам сделать выводы, насколько хорошо мы справляемся со своей работой», говорит Али Бехнан, соучредитель «Riviera Partners».

2. Особая способность замечать соответствующие тенденции.

Доклад «i4cp» показывает, что высокопроизводительные организации понимают ценность взгляда за рамки простых чисел в целях выявления тенденций, которые могут повлиять на затраты рабочей силы и определить причины истощения работников. «Важно не только собирать данные и манипулировать ими, но и быть в состоянии понять, о чем они говорят, а затем суметь эффективно донести эту ситуацию в рамках организации», говорит Моррисон.

Например, как говорит Бехнан: «Мы для себя поняли, что простой взгляд на цифры ничего нам не дает. А вот анализ тенденций позволяет нам понять с течением времени, если мы движемся в правильном направлении».

Недавно компания «Riviera Partners» анализировала предварительные данные своего поиска талантов и обнаружила, что «почти две третьих подобранных нами руководителей были «переданы» в руки клиента в течение первых 30 дней с момента начала поиска», говорит Бехнан. Выявив эту тенденцию, он обнаружил, что «способность находить нужных людей за короткие сроки является положительным опытом для всех участников процесса. Благодаря этому ускоряется сам процесс и сводится к минимуму нагрузка на кандидатов и клиентов».

3. Способность преодолевать трудности, связанные с управлением данными.

Согласно докладу «i4cp», высокопроизводительные организации были более склонны испытывать трудности с интеграцией и качеством данных. Так же как рэпер Notorious B.I.G. сетовал «Mo Money Mo Problems» («чем больше денег, тем больше проблем»), многие аналитики напевают «Mo Data Mo Challenges».

«Мы обнаружили, что высокопроизводительные организации имеют гораздо больше шансов сталкиваться с проблемами, связанными с данными о рабочей силе», говорит Моррисон. «Компании с низким уровнем производительности все еще пытаются получить поддержку со стороны руководства для кадрового планирования. Высокопроизводительные организации, однако, смотрят на то «Как мы проводим анализ спроса и предложения? Как мы проводим анализ пробелов?» Они смотрят на проблемы, которые в значительной степени включают данные. Вот почему их проблемы являются более сложными».

Для борьбы с этой тенденцией компания «Riviera Partners» создала хранилище данных, которое сочетает в себе внутренние данные, такие как историческая информация о кандидатах и обратная связь рекрутеров с внешними данными, такими как исследование рынка. Затем «мы берем всю эту информацию и сводим ее к простой оценке человека, которая говорит нам о том, насколько он может быть заинтересован в информации о новых рабочих местах», как говорит Бехнан. Эта «оценка тенденции» используется для подбора нужных людей – формула, которая в значительной степени помогла компании отточить свою аналитическую стратегию.

Синди Воксер, data-informed.com
Перевод: Татьяна Горбань

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1