В этом году сфера управления персоналом много размышляла о том, как в компаниях решаются вопросы культуры и производительности. В ближайшее время ожидается еще один важный внутренний сдвиг, но на этот раз в центре внимания окажутся технологии: как их использовать для поиска людей, установления контактов, вовлечения и даже замены сотрудников, а также что делать, когда это происходит. Долгое время технологии были лишь инструментом для выполнения повседневных задач, но теперь они становятся неотъемлемой частью жизни на рабочем месте. Вот пять основных тенденций, которые, на мой взгляд, повлияют на управление персоналом в следующем году, и все они связаны с технологиями.
1. Пассивные кандидаты. Поиск пассивных кандидатов всегда был частью процесса найма. Но сегодня это сильно отличается от простого просмотра резюме на работных сайтах. Благодаря социальным сетям установить контакт с кандидатами стало проще, чем когда-либо. Кроме того, теперь можно находить целые группы потенциальных сотрудников, используя хештеги, форумы или другие онлайн-каналы связи. Взаимодействуя с такими кандидатами — в группах или индивидуально, в зависимости от платформы, — рекрутеры могут понять, что они ищут и готовы ли к смене карьеры.
2. Удаленная работа. Работа в виртуальном режиме — дома, в кафе или в любом другом месте, где есть Wi-Fi, — становится все более распространенной тенденцией в США. За последние два десятилетия доля сотрудников, работающих хотя бы частично удаленно, выросла в четыре раза и сейчас составляет 37%. Во многом это стало возможным благодаря технологии VPN, которая позволяет легко получать доступ к рабочим системам практически с любого компьютера. Это дает возможность нанимать людей практически из любой точки мира, поэтому неудивительно, что многие стартапы изначально строятся на базе удаленных команд. Для компании это расширяет воронку подбора, а предлагая удаленный формат, можно удерживать текущих сотрудников и повышать их удовлетворенность за счет лучшего баланса между работой и личной жизнью. Поскольку инструменты видеоконференций и совместной работы постоянно совершенствуются, эта тенденция будет только усиливаться.
3. Найм без предвзятости. В этом году технологическую отрасль, и особенно Кремниевую долину, потрясли обвинения и встречные обвинения в предвзятости на рабочем месте. Самый простой способ минимизировать любые споры — сделать процесс найма прозрачным. При стандартном отборе и собеседованиях бессознательная предвзятость легко проникает в процесс, так как любая информация, раскрывающая ключевые аспекты биографии кандидата (пол, возраст, раса, даже учебное заведение), может повлиять на решение. Если сделать процесс найма прозрачным — то есть исключить из резюме любые данные, которые могут раскрыть демографические сведения, — первый этап отбора будет основан исключительно на способностях и достижениях. Существуют даже рекрутинговые программы, которые автоматизируют отбор и анонимизируют кандидатов. Это позволяет сформировать более разнообразный коллектив, основанный на заслугах, а не на личных связях, установленных во время собеседований.
4. Геймификация. Геймификация — это техника, которая проникает во все новые отрасли. Идея превращения вовлеченности в соревновательную игру работает для разных целей: маркетинга, обучения или найма. В бизнесе геймификация может использоваться для отбора кандидатов, превращая тесты на ключевые навыки и когнитивные способности в увлекательное занятие. С появлением мобильных приложений пользователи могут играть в рекрутинговые игры, пока алгоритмы собирают важные аналитические данные. Это выгодно и кандидатам, и работодателям: кандидаты получают возможность в игровой форме улучшить свои результаты и продемонстрировать навыки потенциальным работодателям, а менеджеры по найму получают огромный массив данных, помогающий предсказать сильные и слабые стороны кандидатов и даже выявить скрытые таланты.
5. Подготовка сотрудников к будущему. Хотя политические заявления часто говорят о возвращении рабочих мест в промышленности и ручном труде, суровая правда в том, что эти должности исчезают из-за развития технологий. Во многих случаях искусственный интеллект берет на себя рутинные задачи, а аналитика данных заменяет определенные уровни управления и принятия решений. Это касается не только промышленности — под угрозой находятся турагенты, стюардессы и многие другие профессии. Что это значит для персонала? В этом году компаниям необходимо оценить свои ресурсы и определить лучший способ переподготовки сотрудников для будущих ролей. Это означает выявление тех, кто готов освоить новые аспекты работы: управление, решение проблем, устранение неполадок и другие области, требующие человеческого участия. Заблаговременное планирование позволит компании сэкономить средства при переходе на более дешевый автоматизированный труд и при этом максимально использовать потенциал существующих сотрудников.
Поскольку 2018 год уже близко, очевидно, что эти технологические тенденции окажут влияние на отрасль управления персоналом в ближайшее время. Многие из них уже доступны и будут лишь масштабироваться; разумно инвестировать время и ресурсы сейчас, чтобы быть на шаг впереди. Независимо от того, определяете ли вы внутренние позиции, уязвимые для замены искусственным интеллектом, или изучаете методы поиска пассивных кандидатов через социальные сети, все технологические изменения требуют определенного уровня обучения. Поэтому готовиться к будущему стоит уже сегодня, не дожидаясь наступления 2018 года.
- Forbes.com
Поделиться
