Как видно на LinkedIn (28 марта 2017 года).
Интервью - это устоявшийся компонент найма, который вы, вероятно, использовали годами без особых изменений. Но теперь, когда данные и технологии начали проникать в рекрутинг, каждый аспект интервьюирования подвергается пристальному изучению и изменениям. Тем, кто отвечает за подбор персонала, важно следить за развитием событий, поскольку некоторые из новых альтернативных подходов к проведению собеседований и оценки являются мощными и захватывающими.
Но также важно понимать, что в результате применения данных к процессу собеседования мы получили дополнительные документы, свидетельствующие о том, что традиционный подход имеет множество серьезных недостатков, которые могут значительно ухудшить результаты найма. Например, компания Leadership IQ обнаружила, что 46% всех новых сотрудников терпят неудачу в течение 18 месяцев. Исследование Google показало, что неструктурированные интервью, используемые большинством, просто не предсказывают эффективность работы на рабочем месте. Вот что обнаружил Google:
"Собеседования - ужасный предсказатель эффективности работы."
"Многие менеджеры, рекрутеры и сотрудники кадровых служб считают, что обладают особой способностью распознавать таланты. Они ошибаются... Это полный беспорядок... Мы обнаружили нулевую связь". (Ласло Бок)
По мере того как все больше компаний собирают данные об эффективности собеседований, лидеры рекрутинга узнают, что существует множество причин, по которым следует скептически относиться к существующей практике проведения собеседований.
Например, слишком многие компании практикуют "смерть от собеседования". В этом случае фирмам требуется проведение двузначного числа собеседований. Однако теперь мы знаем, что чрезмерное количество собеседований разрушает опыт кандидата. Кроме того, исследование, проведенное компанией Google, показало, что после четырех собеседований польза от них незначительна. Они также обнаружили, что широко используемые "вопросы для мозгового штурма", которые стали знаменитыми благодаря компании Microsoft, также не имеют прогностической ценности. Даже самые распространенные вопросы, вопросы для поведенческого интервью, оказались проблематичными, поскольку они несправедливо отдают предпочтение тем, кто хорошо умеет рассказывать истории, и тем, кто беззастенчиво присваивает себе чужие заслуги.
Пожалуй, самая веская причина изменить свой нынешний подход к собеседованию - это рост Интернета. Благодаря ему времена, когда вы могли удивить кандидата своими вопросами на собеседовании, ушли в далекую историю. Благодаря Интернету и социальным сетям кандидаты теперь точно знают, каких вопросов ожидать, потому что сейчас существуют буквально сотни сайтов, которые предоставляют кандидатам наиболее часто задаваемые вопросы для собеседования. В результате, если вы ожидаете искренних, оригинальных и непрактичных ответов на типичные вопросы собеседования, будьте готовы к разочарованию.
Для начала важно просветить интервьюеров о многих проблемах, связанных с процессом собеседования. Кроме того, следует рассмотреть альтернативные подходы к оценке, которые не так легко обмануть, а также убедиться, что используемые вами вопросы для собеседования точно предсказывают результаты работы, даже если они известны заранее.
Десять новых и новейших модификаций и альтернатив собеседования
Если вы готовы рассмотреть новые подходы к оценке кандидатов, хорошая новость заключается в том, что существует несколько интересных вариаций и альтернатив, о которых вам следует знать. Эти изменения в процессе собеседования включают:
1. Переход к процессу собеседования на основе данных из-за его высокой эффективности
В процессе найма есть три важнейших компонента оценки: отбор резюме, собеседование и проверка рекомендаций. К счастью, с усовершенствованием программного обеспечения ATS компонент процесса найма, связанный с проверкой резюме, стал гораздо более точным и объективным. Точность третьего компонента процесса, проверки рекомендаций, также повысилась благодаря широкой доступности информации о кандидатах в социальных сетях/интернете и проверке рекомендаций на 360°. Таким образом, средний компонент оценки - собеседование - является самым влиятельным, но наименее точным из трех элементов.
Интервью служит абсолютными воротами или барьером. Это означает, что если квалифицированный в других отношениях кандидат не справится с работой или если процесс будет неточным, вы никогда об этом не узнаете, поскольку кандидат будет окончательно исключен из рассмотрения. Окончательность оценки на собеседовании заставила многие крупные корпорации отказаться от интуитивного или инстинктивного процесса и перейти к модели, основанной на данных и алгоритмах прогнозирования.
Google является лучшим примером, но и другие компании теперь используют данные для определения важнейших компонентов собеседования, включая то, кто должен проводить собеседование, помогает ли обучение, сколько собеседований необходимо, какие "сбивающие" факторы не следует использовать и какие конкретные вопросы для собеседования или подходы к оценке точно предсказывают успех на рабочем месте.
Google даже использовала данные, чтобы обнаружить, что менеджеры по найму почти всегда плохо оценивают кандидатов, поэтому они не позволяют отдельным менеджерам по найму принимать окончательные решения о найме. Вместо этого они используют обученные и опытные комитеты по найму, которые имеют гораздо более высокий процент успеха (например, некоторые данные HireVue показали, что менеджеры по найму ошибаются в 80% случаев).
По моим оценкам, если вы не используете основанный на данных подход к проведению собеседований и оценке, вы увеличите процент слабых кандидатов на 20%.
2. Видеособеседования дают много преимуществ
Поскольку видеособеседования становятся все более популярными, кандидатам больше не нужно физически появляться на вашем сайте, чтобы пройти собеседование. Видеособеседования имеют множество преимуществ, в том числе и то, что их можно проводить удаленно с помощью мобильного телефона, что значительно упрощает всегда сложное планирование собеседований.
Многие компании сейчас регулярно проводят собеседования по Skype, а также существует множество поставщиков, которые могут помочь вам провести живое "собеседование из любого места" с видеозаписью. Поскольку такие собеседования записываются, менеджеры могут просматривать и пересматривать их много раз, а те, кто не может присутствовать на первоначальном сеансе, могут просмотреть их в любое время.
А поскольку видеоинтервью полностью документировано, не может быть никаких сомнений в том, были ли заданы незаконные вопросы. Такие фирмы, как Goldman Sachs и Zappos, даже поощряют кандидатов представлять свои собственные видеоролики. Некоторые компании уже используют искусственный интеллект для более тщательной оценки работы кандидатов на этих записанных интервью.
3. Измерение качества найма улучшает результаты как собеседований, так и найма
По мере того как использование данных становится все более распространенным в рекрутинге, все больше компаний начинают полностью осознавать критическую необходимость измерения качества найма. Измерение качества найма (то есть эффективности работы новых сотрудников на рабочем месте) позволяет компаниям определить, насколько хорошо собеседования предсказывают общий результат.
Сравнение того, что общего у лучших сотрудников (и чего нет у слабых), может выявить много важных вещей. В частности, какие навыки и компетенции невозможно точно оценить в ходе собеседования и какие конкретные вопросы собеседования точно предсказывают будущую эффективность работы на рабочем месте. Такая проверка позволяет компаниям сократить количество вопросов на собеседовании, которые не имеют прогностической ценности, и сосредоточиться на тех, которые имеют ее для каждой семьи сотрудников.
4. В дополнение к вопросам на собеседовании дайте им реальную проблему для решения
Почти все согласны с тем, что стандартные вопросы на собеседовании не точно отражают "выполнение работы". И проблема усугубляется, когда интервьюеры заранее не знают правильных ответов на вопросы. Поэтому лучшей альтернативой является предоставление кандидату актуальной проблемы, которую он должен решить.
Такие технологические компании, как Google и Tesla, стали лидерами в предоставлении кандидатам реальных проблем для решения либо во время собеседования, либо отдельно от него. Затем кандидата оценивают не только по его решению, но и по тому, какие шаги он включил или пропустил в процессе решения проблемы. Типичные сценарии могут включать описание шагов по обучению в течение первого месяца работы или поиск ошибки или проблемы в текущем несовершенном процессе.
Все большее число технологических компаний и стартапов используют "тесты на доске". Это когда кандидата просят спонтанно решить проблему на доске, а затем оценивают как его решение, так и то, насколько хорошо он общается. Другие технологические компании предлагают интернет-конкурсы по решению проблем с целью выявления, привлечения и оценки потенциальных кандидатов. Хотя они еще находятся на стадии разработки, на горизонте появляются удивительно реалистичные сценарии оценки в виртуальной реальности.
5. Минимизация неосознанных предубеждений с целью увеличения числа нанимаемых кандидатов из разных стран
Недавнее открытие огромной экономической ценности найма из разных стран привело к тому, что сфокусировалось на минимизации предубеждений, которые естественным образом возникают во время собеседований. Например, организации, требующие выступления кандидатов (превосходный подход), как оркестры, научились сажать кандидатов за ширмы.
Другими подходами, снижающими предвзятость, поскольку лица и голоса не видны, являются анкетные интервью и текстовые интервью. Данные показали, что оценка соответствия настолько субъективна, что она регулярно отсеивает квалифицированных кандидатов, которые в противном случае могут быть приняты на работу по принципу разнообразия. Требование к интервьюерам использовать, заполнять и сдавать "оценочные листы" также может помочь, поскольку это заставляет интервьюеров сосредоточиться исключительно на наиболее важных факторах, связанных с работой.
Проведение тренингов для интервьюеров по вопросам неосознанного предубеждения также доказало свою эффективность в таких компаниях, как Google, Microsoft, Pfizer и PwC.
6. Онлайновые оценки навыков, голоса и личности
В последнее время растет число доступных онлайновых тестов технических навыков, которые могут предложить компании. Например, компания Footlocker обнаружила, что добавление одного теста на профессиональные навыки привело к тому, что новые сотрудники увеличили продажи в два раза.
Существует широкий спектр тестов, охватывающих такие широко востребованные навыки, как программирование, обслуживание клиентов и бухгалтерский учет. Существуют даже тесты на оценку голосового стресса (VSA), которые позволяют определить, будет ли голос кандидата привлекательным для клиентов. Однако они пока не могут точно оценить обман во время собеседования.
Тесты личности также доступны, но они не смогут улучшить качество найма, пока вы не будете точно знать, какие черты личности точно предсказывают эффективность работы на рабочем месте. Другие организации требуют от новых сотрудников наличия технических сертификатов как еще одного способа подтверждения компетентности.
7. Оценка с помощью искусственного интеллекта уже здесь
Такие компании, как HireVue, Facebook и IBM, уже предлагают некоторую комбинацию технологий искусственного интеллекта, глубокого машинного обучения и распознавания лиц для оценки записанных на пленку интервью. Технология позволяет оценивать не только фактические ответы, но и фразы, выражение лица и даже тонкие физические движения, которые человек просто не может уловить.
В будущем ожидается использование технологии для оценки расшифрованных интервью, чтобы определить, соответствует ли предоставленная информация ответам, полученным от предыдущих высококлассных сотрудников.
8. Улучшение опыта работы с кандидатами влияет на текущий и будущий найм
Данные показывают, что негативный опыт работы с кандидатами может напрямую повлиять как на будущий найм, так и на продажи продукции. И, к сожалению, благодаря развитию социальных сетей теперь гораздо чаще люди, с которыми плохо обращаются на собеседовании, распространяют информацию о своем негативном опыте в социальных сетях.
Для улучшения опыта работы с кандидатами такие компании, как Blackberry и Google предоставили кандидатам подробную информацию о предстоящем процессе собеседования, чтобы кандидаты знали, чего ожидать. Это снижает уровень тревожности и, следовательно, улучшает результаты собеседования.
Google также предлагает коучинг для кандидатов, чтобы квалифицированные кандидаты не были отсеяны в результате несущественных ошибок. Другие фирмы улучшают опыт кандидатов, предлагая более удобные ночные/выходные собеседования и собеседования на профессиональных конференциях, меньшее количество собеседований и меньше повторных вопросов.
Некоторые фирмы также предлагают "быстрые собеседования", которые позволяют кандидату пройти собеседование с несколькими менеджерами фирмы в течение часа. Проведение всех собеседований в один день улучшает опыт кандидата, но поскольку все лучшие кандидаты, скорее всего, уйдут в течение 10 дней, это также может улучшить качество найма.
9. Продающие компоненты интервью становятся все более важными
По мере того как конкуренция за таланты продолжает расти, становится все труднее убедить лучших кандидатов согласиться на работу. В результате этого компоненты продаж на собеседованиях приобретают такое же значение, как и оценка профессиональных навыков кандидатов. В результате умные компании сознательно отводят большую часть времени собеседования на продажу кандидату работы в компании.
Для того чтобы это время не было потрачено впустую, интервьюеры должны быть лучше обучены тому, как влиять на финалистов и продавать их. Многие медицинские учреждения пришли к выводу, что использование "собеседования с коллегами", когда коллеги проводят большую часть интервью, дает много преимуществ в оценке и продаже.
10. Выйти за рамки традиционных навыков и оценить высоко востребованные передовые навыки
Многие компании осознают, что в дополнение к оценке традиционных навыков существуют некоторые передовые навыки, которые очень желательны для новых сотрудников. В результате интервьюеры стали уделять особое внимание выявлению стратегически мыслящих, новаторов, зрелых взрослых и самомотивированных людей.
Google уже оценивает "карьерную траекторию" кандидатов и их способность выполнять "как эту, так и следующую более высокую работу". Данные Google и других компаний показали, что самым важным навыком на всех рабочих местах является быстрое обучение и кандидаты с "мышлением роста".
Не удивляйтесь, когда столкнетесь с этими передовыми подходами
В будущем в области интервьюирования и оценки будет происходить множество достижений и разработок. Например, не удивляйтесь, если компании начнут платить лучшим кандидатам за собеседования (технологические компании в Новой Зеландии предлагают оплаченную всеми расходами четырехдневную поездку в Новую Зеландию только за согласие пройти собеседование).
Кроме того, ожидается, что фирмы начнут оценивать точность отдельных интервьюеров, показывая им серию хороших и плохих видеозаписей собеседований, чтобы выявить точность их оценок.
И хотя, к сожалению, в настоящее время это не распространено, ожидайте, что растущие юридические проблемы заставят руководителей рекрутинговых компаний проводить статистическую "проверку" всего процесса собеседования и оценки, а также каждого вопроса интервью. Наконец, осознайте, что симуляции виртуальной реальности в конечном итоге будут доминировать в оценке. Такие симуляции уже внедрены армией США и компанией KPMG.
Последние мысли
Учитывая все последние достижения в подходах и технологиях проведения собеседований и оценки, трудно возразить, что сейчас самое время пересмотреть все аспекты текущего процесса собеседования. Пересмотр необходим еще и потому, что сейчас мы располагаем большим количеством данных, которые четко показывают, "что работает" и "что не работает" в процессе интервью.
Пересмотр необходим еще и потому, что знания кандидатов и их подготовка к интервью достигли такого уровня, что то, что происходит на большинстве собеседований, уже нельзя назвать подлинным. Конечно, вы можете подождать, пока новейшие технологии оценки станут общепринятыми, но это поставит вашу фирму в невыгодное конкурентное положение. И, к сожалению, недостаточно будет лишь однократного рассмотрения существующих подходов к проведению собеседований, поскольку, по моим прогнозам, в течение следующих нескольких лет будут постоянно разрабатываться новые альтернативы.
- drjohnsullivan.com
