Шкалы оценки эффективности сотрудников: виды и рекомендации по выбору

Опубликовано 2022-06-21 20:49 пользователем Журнал HR-Portal

Оценка эффективности — ключевой инструмент как для развития сотрудников, так и для достижения компанией своих целей с имеющимися ресурсами. Качественные оценочные сессии требуют тщательной подготовки и часто включают использование различных шкал. Выбор подходящей шкалы для вашей организации поможет измерить те цели и показатели, которые наиболее важны для бизнеса. В этой статье мы разберем, что такое шкала оценки работы сотрудников, рассмотрим основные виды шкал и дадим рекомендации, которые помогут выбрать оптимальный вариант.

Что такое шкала оценки работы сотрудников?

Шкала оценки работы сотрудников — это инструмент, позволяющий оценить результаты труда или уровень достижений специалиста. Многие HR-менеджеры используют такие шкалы, чтобы перевести эффективность работы в измеримые показатели. Данные, полученные с помощью шкал, помогают компаниям:

Определить, какие руководители и члены команды наиболее результативны в достижении целей бизнеса
Выявить пробелы в навыках, которые компании необходимо закрыть
Обнаружить сотрудников, обладающих скрытыми навыками, которые компания пока не задействует
Понять, когда сотрудникам необходимы новые программы обучения
Выявить ситуации, когда сотрудник чувствует, что его вклад недооценен
Обосновать размер компенсации и премий
Определить, имеет ли сотрудник право на получение бонусов

Виды шкал оценки эффективности сотрудников

Существует несколько типов шкал, которые можно использовать в работе. Рассмотрим наиболее распространенные из них:

Пятибалльная шкала

Пятибалльная шкала — один из самых популярных инструментов, так как она проста в использовании и позволяет давать сотрудникам последовательную обратную связь. Руководители оценивают работу подчиненных в разных областях по шкале от 1 до 5 баллов. Хотя конкретные критерии могут отличаться в разных компаниях, 1 балл обычно означает неудовлетворительную работу, 3 — удовлетворительную, а 5 — исключительную производительность.

Шкала Лайкерта

Шкала Лайкерта использует описательные формулировки вместо цифр. Обычно она предлагает пять вариантов ответа: «категорически не согласен», «не согласен», «нейтрален», «согласен» и «категорически согласен». Этот формат дает менеджерам возможность нейтральной оценки, что не всегда доступно в других системах. Некоторые варианты шкалы Лайкерта также включают поле для письменного комментария, что помогает обосновать оценку, если она носит субъективный характер.

10-балльная шкала

10-балльная шкала похожа на пятибалльную, но дает руководителям больше пространства для маневра. Она позволяет точнее измерить показатели, которые находятся между целыми значениями на меньшей шкале. Как правило, низкие баллы указывают на то, что работа не соответствует ожиданиям, а высокие — на то, что сотрудник стабильно превосходит их.

Буквенная шкала

Буквенная шкала использует латинские символы для обозначения категорий вместо цифр или описаний. Например: A — отлично, B — хорошо, C — удовлетворительно, D — ниже удовлетворительного, E — требуется улучшение. Существуют и более детализированные варианты: FE (far exceeds — значительно превосходит), EX (exceeds — превосходит), ME (meets — соответствует), DR (development required — требуется развитие) или IR (improvement required — требуется улучшение). Работодатели могут адаптировать такую шкалу под свои стандарты достижений.

Шкала рейтингов с привязкой к поведению (BARS)

Шкала с привязкой к поведению (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS) использует конкретные модели поведения в качестве точек отсчета. Например, для категории «завершение проекта» показателями могут быть участие в совещаниях по планированию и способность сдавать задачи в срок или раньше. Руководители могут выставлять как цифровую оценку, так и давать развернутую обратную связь на основе этих якорей.

Шкала статуса целей

Шкала статуса целей — более современный подход, который позволяет быстро оценить, насколько сотрудник продвинулся в выполнении задач. Используя эту шкалу, менеджер перечисляет цели и отмечает для каждой статус: «достигнута», «в процессе», «не достигнута» или «отложена по объективным причинам».

Шкала частоты проявления навыка

Эта шкала измеряет, насколько часто сотрудник применяет определенные навыки в работе. Обычно она включает четыре уровня: «постоянно», «часто», «иногда» и «редко». Каждому уровню дается четкое определение. Например, «постоянно» означает, что навык регулярно виден руководителю и коллегам. «Редко» же сигнализирует о том, что навык требует немедленного развития.

Шкала прогресса (развития)

Шкала развития измеряет субъективный прогресс сотрудника в достижении целей. Руководители просматривают список навыков или обязанностей и присваивают каждому пункту процент выполнения. Например: 100% (выполнено), 75–99% (почти выполнено), 50–74% (выполнено наполовину), менее 50% или «не начато».