Решения по подбору персонала для ресторанов - креативные инструменты, которые работают в современной экономике

Ваш ресторан, скорее всего, страдает от постпандемической депрессии из-за устаревших или слишком часто используемых инструментов рекрутинга. К счастью, независимо от отрасли, в которой вы работаете, существует решение проблемы дефицита кадров, который бывает раз в жизни после пандемии. Он частично характеризуется редким сочетанием высокой занятости и резкой нехватки соискателей. Поэтому, если вы хотите, чтобы ваш бизнес снова процветал, большинство должно немедленно перейти к более креативным инструментам рекрутинга, разработанным для этой уникальной экономической ситуации. 

И хотя мой основной список включает инструменты, которые работают в каждой отрасли. Эта статья ограничена конкретными инструментами рекрутинга, которые чрезвычайно эффективны в сегодняшней ресторанной индустрии. Я знаю, какие инструменты лучше всего работают в ресторанном бизнесе, потому что, к счастью, за годы работы я консультировал самые разные компании, от крупных ресторанных сетей, таких как McDonald's, до самой маленькой семейной такерии – охватывая все аспекты рекрутинга. И для этой статьи, написанной после пандемии, я отобрал 10 лучших инструментов для подбора персонала в ресторанах, которые подходят для этого рынка труда. Выбранные инструменты также практичны, поскольку каждый из них прошел тест на три способности: интуитивно понятный, недорогой и простой в применении.

Сначала поймите, почему вы испытываете нехватку соискателей в ресторане

Начать решение проблемы нехватки соискателей в ресторане лучше всего с понимания экономики, лежащей в ее основе. Первый элемент проблемы - это нехватка соискателей. Несмотря на то, что уровень безработицы в настоящее время чрезвычайно высок, рестораны по-прежнему получают мало кандидатов, в основном из-за необычно высоких чеков по безработице. Поскольку существует такая небольшая разница между зарплатой по безработице и зарплатой, которую человек мог бы получать в качестве работника ресторана. Эта разница будет удерживать менее оплачиваемых бывших работников ресторанов от возвращения на работу, пока не закончатся их более высокие пособия. Вторая причина заключается в том, что опытные работники ресторанов не делают свой первый выбор в пользу возвращения в отрасль, которая отрывает их от семьи, потому что большинство рабочих мест в ресторанах заставляют их работать много ночей и большую часть выходных. Третья причина связана с проблемой закрытия школ и отсутствием адекватных и доступных детских учреждений. Многие родители с опытом работы в ресторане были бы сегодня соискателями, если бы проблемы со школами, связанные с пандемией, не вынуждали их оставаться дома и ухаживать за детьми. 

Dr. Салливана (с учетом постпандемических условий) 

Ниже приведены 10 лучших инструментов рекрутинга, которые особенно эффективны в условиях постпандемического дефицита кадров. Большинство из них уникальны и немного смелы, чтобы противостоять крайне консервативному историческому подходу нашей отрасли к рекрутингу. Который, как я должен отметить, редко осмеливался пробовать что-то помимо использования больших досок объявлений, газетных объявлений и вездесущей надписи "Мы нанимаем". Хотя большинство инструментов из этого списка часто использовались в таких "агрессивных отраслях рекрутинга", как высокие технологии. В ресторанном бизнесе о них практически не говорят. Дополнительные инструменты в списке присутствуют потому, что они особенно хорошо работают в условиях постпандемического периода. Многие работники сознательно избегают ресторанных возможностей. Если вы планируете использовать только один или два из наиболее мощных инструментов, обратите внимание, что самые эффективные и простые в применении инструменты перечислены первыми. Каждый из инструментов абсолютно интуитивно понятен и не требует пояснений.  Я привел гиперссылку на более подробную статью "как сделать" для получения более детальной информации об инструменте и его применении. 

1. Попросите каждого сотрудника стать вашим разведчиком талантов (совместный найм с помощью инструмента "рекомендации сотрудников"). Рекомендации неизменно являются источником №1 по количеству и качеству кандидатов. Воспользуйтесь этим мощным инструментом, убедившись, что каждый сотрудник полностью понимает, как нехватка талантливых сотрудников в вашем ресторане снижает количество клиентов и приводит к переутомлению и перенапряжению каждого сотрудника. Затем сообщите каждому сотруднику, что он может стать самым эффективным источником рекрутинга, если согласится стать круглосуточным разведчиком талантов. В рамках инициативы по привлечению рефералов попросите каждого сотрудника лично просмотреть свою сеть, адресную/телефонную книгу на предмет друзей в нашей отрасли. Кроме того, попросите лучших сотрудников, которые уже участвуют в ресторанных форумах или чатах, открыто делиться своими знаниями и энтузиазмом вместо того, чтобы обсуждать вопросы, связанные с работой (в частности, попросите их не искать активно рефералов и не освещать ваши открытые вакансии на этих интернет-сайтах). Предложение бесплатного обеда успешному сотруднику-рефералу и/или новому сотруднику может быть эффективным способом поощрения привлечения новых рефералов. Кроме того, поймите, что лучшие рефералы приходят от высокоэффективных сотрудников. Поэтому определите их приоритеты и лично попросите их о помощи в привлечении рефералов. Более подробно обо всех аспектах "совместного найма" можно узнать здесь.
2. Нанимайте их обоих (инструмент buddy hiring).  Этот подход с двумя сотрудниками одновременно использовался компанией McDonald's. Он эффективен просто потому, что у большинства из нас есть хотя бы один близкий коллега, родственник или друг, с которым "мы всегда хотели работать". Согласно этому подходу, вы набираете их вместе на две разные должности. А затем, если оба кандидата приемлемы для найма, вы предлагаете нанять и вашего целевого кандидата, и его близкого коллегу или друга в качестве пакета. Если вы позволите им работать в одну смену, они могут даже ездить на работу вместе. Дополнительную информацию о найме приятелей можно найти здесь.
3. Пересмотрите предыдущих высококачественных кандидатов, которые не были приняты на работу (инструмент рекрутинга серебряного призера). Поймите, что когда большинство поисков персонала заканчивается, исследование покажет, что по крайней мере один лучший кандидат был каким-то образом упущен (не принят на работу). Начните свою работу по рекрутингу с выявления и последующего обращения к каждому из лучших кандидатов, которые были "упущены", поскольку они добровольно отказались от участия в процессе найма. Или тех, кто не был принят на работу, но, к сожалению, был финалистом в списке, где в итоге работу получил лучший кандидат. Кроме того, определите и постарайтесь заново набрать кандидатов, которым предлагали работу, но они по каким-то причинам отказались от нее. Кроме того, определите "почти квалифицированных" кандидатов, которые на тот момент не совсем соответствовали требованиям. Ведь теперь, после еще одного года опыта, эти серебряные медалисты могут быть полностью квалифицированы. Узнайте больше о найме этих "кандидатов, которые подошли близко" здесь.
4. Спросите бывших сотрудников, хотели бы они вернуться домой (инструмент повторного найма "бумеранг"). Спросите желательных бывших сотрудников и пенсионеров, которые ушли до пандемии (без негативных проблем), не хотели бы они вернуться. Не удивляйтесь, если некоторые из них ухватятся за эту возможность вернуться. Набрать их будет проще, поскольку они уже знают ресторан и доверяют вам. Если ранее они были лучшими работниками, переходите к следующему шагу и работайте с ними, чтобы решить любые мелкие проблемы сопротивления. Воспользуйтесь этой гиперссылкой, чтобы узнать больше о том, как приземлить бумеранг повторного найма. 
5. Попросите лучших рекомендателей, которых вы использовали, назвать другие замечательные имена (инструмент реферирования). На рекомендателей, которые точно описали одного из ваших эффективных новых сотрудников, скорее всего, можно рассчитывать в отношении некоторых других имен. Начните с выявления наиболее точных рекомендателей прошлого года в целевой группе должностей. Сначала позвоните им и поблагодарите за то, что они дали такую точную рекомендацию. Затем попросите их помочь ответить на вопрос: "Кого еще вы знаете, кто так же хорош, как человек, которого мы наняли?". Кроме того, рассмотрите возможность активного привлечения на работу самих рекомендателей, поскольку они могут претендовать на должность "на один уровень выше". Более подробную информацию об использовании рекомендаций при подборе персонала можно найти в этой статье.
6. Наем в один день необходим на современном конкурентном рынке труда (инструмент найма в один день). На этом высококонкурентном рынке труда быстрое принятие решений имеет решающее значение. В результате, будет большой ошибкой позволить одному лучшему кандидату покинуть ваш ресторан, не получив от него хотя бы предварительное "да". Это означает, что менеджеры по найму должны научиться быстро оценивать ситуацию (особенно если кандидат - реферал или клиент) и делать хотя бы предварительное предложение лучшему кандидату сразу после одного собеседования. Подробную информацию о найме в тот же день можно найти здесь.
7. Попросите своих новых сотрудников называть имена в процессе адаптации (инструмент рефералов при адаптации).  Сделайте стандартной практикой спрашивать всех лучших новых сотрудников во время процесса адаптации: "Кто еще действительно хорош в их последнем ресторане?” Затем попросите нового сотрудника помочь вам нанять любого из тех, кого он назвал. Более подробную информацию об инструменте направления на работу можно найти здесь. 
8. Выберите команду, которая станет экспертом в подборе персонала (инструмент "Команда по подбору персонала").  Они, вероятно, не имеют формального образования в этой области, и многие менеджеры ресторанов просто не разбираются в подборе персонала. Поэтому, когда подбор персонала затруднен, имеет смысл потребовать, чтобы команда по подбору персонала (которая отлично разбирается в подборе персонала) занималась всем самым важным подбором персонала. Эта команда по подбору персонала будет выполнять много операций по найму. Благодаря такому большому количеству опыта они быстро приобретут большой опыт и навыки найма. Благодаря этому опыту они, естественно, будут нанимать лучше, чем менеджер-одиночка, который может нанимать только один или два раза в год. В команду должны входить только те, кто доказал, что добился успеха в подборе персонала хотя бы в одной из этих трех областей. Либо они знакомы с современными инструментами рекрутинга, либо четко понимают текущий рынок труда, либо доказали свою способность убеждать скептически настроенных кандидатов. Кроме того, обеспечьте членам команды обучение рекрутингу и прямую обратную связь по поводу успехов и неудач команды в рекрутинге. И наконец, поощряйте каждого сотрудника, когда команда добивается успеха. Подробности об использовании команды рекрутеров здесь.
9. Набирайте своих клиентов, потому что они уже знают и любят вас (привлекайте и своих клиентов).  Некоторые из лучших потенциальных рекрутеров могут посещать ваш ресторан в качестве клиента не чаще одного раза в неделю. Менеджеры должны понимать, что лучшие клиенты ресторана являются отличными рекрутами, потому что они уже знают и любят ваш ресторан и продукты. И вряд ли у них есть какие-то проблемы с общением, из-за которых они вряд ли примут предложение. Начните с того, что дайте всем понять, что вы успешно нанимаете клиентов, повесив в ресторане табличку с надписью: "Если вам нравится здесь обедать, возможно, когда-нибудь вы захотите присоединиться к нашей сплоченной семье". Или попросите своих сотрудников носить кнопку или футболку "Спросите меня о том, каково это - работать здесь", чтобы поощрять больше запросов клиентов. Информацию о том, как улучшить эти "мы принимаем на работу", можно найти здесь. И наконец, поймите, что вам придется быстро реагировать, когда клиент проявит интерес к работе в вашем ресторане. Часто это требует немедленного одноразового собеседования. Это, в случае необходимости, может привести к немедленному или, по крайней мере, предварительному предложению. Используйте эту ссылку, чтобы получить дополнительную информацию о том, как нанимать своих клиентов.
10. Прямое переманивание талантов из других ресторанов (инструмент переманивания).  Этот последний, но, безусловно, не менее эффективный инструмент известен как прямое рейдерство или переманивание. Он занимает более низкое место в этом списке только потому, что у большинства менеджеров ресторанов не хватает смелости его использовать. Однако ситуация может измениться, когда каждый менеджер поймет, что преодоление нынешнего дефицита кадров может стать самым важным фактором №1 в выживании вашего ресторана. Первый шаг в переманивании - определить все ресторанные сети, испытывающие трудности или имеющие избыток высококачественных талантов. Затем напрямую поощряйте своих сотрудников, которые знают работающих там людей, обращаться к ним. А затем ожидайте, что ваш сотрудник спросит каждого из них, не хотел бы он перейти на более выгодную работу (в вашем ресторане). Рассмотрите возможность переманивания в каждой ресторанной сети, которую большинство считает "на один или два уровня ниже вашей ресторанной сети". Поскольку эти сети являются вашими "фермерскими командами", это рестораны, в которых большинство их сотрудников рассматривают переход в ваш ресторан "как значительный карьерный шаг вверх". По моему опыту, лучшие сети, связанные с продуктами питания, включают Starbucks, Chipotle, McDonald's, Wegmans и In-N-Out Burger. В любом случае, быстро отбросьте все опасения по поводу этики переманивания. Потому что вы и любой другой ресторан в регионе уже активно переманиваете более ценный товар каждый день - своих клиентов. Без всякого упоминания об этике. Получите больше информации о браконьерстве в розничной торговле здесь.

Ваш последний шаг - сделать ваши предложения о работе чрезвычайно убедительными

Поскольку почти у каждого хорошего соискателя сегодня есть несколько вариантов работы. Вы должны понять, что после того, как вы успешно привлекли соискателя. Вы не сможете повысить ценность ресторана, пока не улучшите процесс продажи и предложения. Вот девять действий, которые могут повысить вашу способность продавать даже самым трудным кандидатам.

• Улучшите силу ваших предложений, включив в них факторы, которые "выделяют" ваш ресторан - очень важно, чтобы вы предоставили своим рекрутерам информацию, которая отличает ваш ресторан от других, принимающих на работу. Покажите, что ваш ресторан "выделяется", раскрыв награды, которые вы получили, или выделив каждого из ваших сотрудников, получивших награды. Также выделите в своем торговом предложении то, в чем вы были первыми, или то, что свидетельствует об исключительной экологической практике. И, наконец, подчеркните исключительно высокие оценки вашей кухни и обслуживания в таких рейтинговых службах, как Zagat или Yelp. Вашим критерием успеха должно стать предоставление кандидатам нескольких выделяющихся факторов (в рамках данной вакансии), о которых они захотят рассказать своим друзьям. Чтобы после того, как их друзья услышат о лучшем из этих "выдающихся факторов". Они буквально ответят "WOW".
• Увеличьте долю времени на собеседовании, которое тратится на продажу - помните, что по мере сокращения предложения талантов. Элемент оценки кандидатов" в процессе найма становится менее важным. А "элемент продажи кандидата" пропорционально возрастает. И поскольку у лучших кандидатов так много вариантов, важно, чтобы вы начали тратить как минимум половину времени, отведенного на собеседование, на продажу и укрепление доверия с вашими лучшими кандидатами.
• Предложите более убедительные аргументы для продажи, добавив интервью с коллегами - Я обнаружил, что лучший способ №1 успешно убедить "труднопродаваемых лучших кандидатов" на почасовую работу - это интервью с коллегами. Потому что в интервью с коллегами участвуют только будущие коллеги кандидата. Такой тип интервью позволяет кандидатам почувствовать, что они получают откровенную и честную информацию. И их легче убедить, потому что они получили "откровенную информацию" непосредственно от тех, кто каждый день работает рядом с открытой вакансией. Более подробную информацию о собеседованиях с коллегами можно найти здесь. 
• Подумайте о звонке от владельца - очень немногие вещи окажут большее влияние на продажу "востребованного кандидата", чем звонок или встреча непосредственно с владельцем или шеф-поваром. А затем услышать от них, как именно кандидат впишется в будущее ресторана. Нажмите здесь для получения дополнительной информации о звонках генерального директора по подбору персонала.
• Подумайте о том, чтобы добавить персонализацию в ваше предложение. Персонализация в самом предложении часто возбуждает кандидатов. Поэтому, если вы действительно смелы и у вас есть лучший кандидат. Почему бы не предложить что-то захватывающее, например. "Через несколько месяцев назвать в их честь одно из блюд меню". Или рассмотреть возможность предложить им смену работы один день в неделю, чтобы способствовать их росту.

И, наконец, предложите советы, которые помогут преодолеть три наиболее распространенных фактора сопротивления работников ресторанов по мере того, как пандемия будет сходить на нет.

• Ваше предложение должно решить сегодняшнюю проблему разницы в оплате труда безработных. Самой большой проблемой №1, препятствующей повторному найму бывших работников ресторанов, является разница в оплате труда, которую необходимо преодолеть. Во многих случаях сегодня, чтобы привлечь их внимание, предлагаемая начальная зарплата должна быть значительно выше, чем деньги, которые они в настоящее время получают от пособия по безработице. Если вы не можете напрямую предложить большую зарплату, подумайте о том, чтобы добавить бонус при приеме на работу. Или пообещайте им достаточное количество сверхурочных часов, чтобы они могли получать желаемый уровень дохода.

• Ваше предложение также должно решить проблему баланса между работой и личной жизнью - второй наиболее распространенной жалобой опытных работников, которые не хотят возвращаться, является отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Начните с того, что сначала спросите каждого кандидата о его предпочтениях в выборе вариантов баланса между работой и личной жизнью, чтобы он мог проводить больше времени со своей семьей. Начните с предложения гарантированного фиксированного графика, который определяется заблаговременно. Для лучших кандидатов можно предложить постоянное обязательство не работать по ночам и выходным. Или хотя бы предлагайте один месяц в квартал, когда у них будет несколько выходных и вечеров. 
• Ваше предложение должно включать несколько вариантов ухода за детьми - потому что третья основная проблема сопротивления - потенциальные кандидаты вынуждены оставаться дома с детьми из-за закрытия школ. Вам следует начать с предоставления актуальной информации о местных вариантах ухода за детьми, которые доступны и во внеурочное время. Затем рассмотрите возможность предложить кандидатам гибкий график работы, чтобы вы могли учесть их меняющиеся потребности в уходе за детьми. В качестве альтернативного варианта, ориентированного на семью, можно предложить сотрудникам создать неформальный кооператив нянь. А затем попросить сотрудников расширить свои возможности по уходу за детьми, поощряя всех сотрудников (независимо от того, являются ли они родителями или нет) время от времени предоставлять часы сидения с детьми, когда они не заняты на работе. 

Советы, охватывающие действия по подбору персонала, которые должны завершиться

В дополнение к добавлению новых инструментов подбора персонала, которые особенно эффективны по мере того, как пандемия сходит на нет. Для менеджеров по подбору персонала также важно одновременно прекратить использование многих традиционных подходов к подбору персонала. Это часто означает, что необходимо снизить приоритет газетных объявлений, ярмарок вакансий и крупных досок объявлений. Далее, большинству менеджеров по подбору персонала необходимо отказаться от любого проявления высокомерия или любого момента, когда они показывают в присутствии кандидата, "что, по их мнению, соискателю повезло, что он вообще получил эту вакансию". И наконец, попросите команду по найму помочь разработать процесс найма в белых перчатках, который максимизирует и затем измеряет опыт кандидата.

Последние мысли

Когда ваши менеджеры поймут, что почти каждый ресторан и сеть ресторанов сейчас борются за привлечение достаточного количества кандидатов. Потому что инструменты рекрутинга, которые мы все используем, либо полностью устарели, либо слишком часто используются, либо они настолько скучны, что не могут привлечь во время этого дефицита ресторанных талантов. Вместо этого нам нужно позаимствовать "новые для нас инструменты рекрутинга" и подходы к продажам из других отраслей, которые, как было доказано данными, особенно хорошо работают в наших нынешних условиях. В результате, я надеюсь, вы найдете, что представленный список моих уникальных инструментов рекрутинга станет жизнеспособным дополнением к вашему набору инструментов рекрутинга. И что вы найдете в себе смелость внедрить хотя бы несколько из них.