часть норм Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов претерпела значительные корректировки. Так согласно части второй ст. 147 Трудового кодекса РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Фактически аналогичное правило в части оплаты труда ранее было предусмотрено Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»[1]. Поэтому круг лиц, на кого распространяется данное требование, размер оплаты и иные условия остались прежними, но теперь имеют силу федеральной нормы. Несмотря на многочисленные изменения в трудовом праве в начале 2014 г., законодателем не было уделено внимание порядку расчета и выплаты рассматриваемых сумм за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. И от компаний продолжают поступать вопросы по данной теме: как закреплять условия оплаты труда, если первоначально при приеме на работу отсутствовал вредный фактор, а позже был выявлен; как производить оплату часов в ночное время; как высчитывать доплату до нормального количества часов работы работника и др.
Так, если по итогам аттестации рабочего места (специальной оценки условий труда) были выявлены вредные и (или) опасные условиями труда и в соответствии с установленными нормами (ранее при аттестации рабочего места – согласно Постановлению Правительства РФ № 870, при специальной оценке условий труда – согласно ст. 92 Трудового кодекса РФ) работнику полагается сокращенная продолжительность рабочего времени, изменять оклад в сторону уменьшения с целью сохранить прежнюю сумму заработной платы недопустимо. Четыре процента следует начислять на ранее установленный оклад. Иными словами, при переводе работника на сокращенную продолжительность рабочего времени (36 часов) работнику устанавливается оклад как и при 40-часовой рабочей неделе, т.е., например, оклад 20 000 руб., и доплата в размере не менее 4 % на установленный оклад (т.е. на 20 000 руб.) (компенсация за работу во вредных условиях труда).
Расчет компенсации за вредные условия труда ежемесячно будет производиться следующим образом:
20 000 (оклад) * 4% = 800 руб.
Заработная плата составит 20 000 + 800 = 20 800 руб.
Аналогично происходит и расчет заработной платы при тарифной системе оплаты труда:
167 (норма часов за месяц) * (100 руб. (часовая тарифная ставка) + 100 * 4% (процент повышения оплаты труда)) = 17 368 руб.
При этом возникает неоднозначная ситуация с порядком расчета, когда работа осуществляется в ночное время или является сверхурочной. На что начислять 4%?
Согласно и Постановлению Правительства РФ № 870, и ст. 147 Трудового кодекса РФ повышение оплаты труда должно быть не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Тарифная ставка работника во втором примере составляет 100 руб., на которую и следует считать 4 %. Учитывать этот же размер при расчете доплаты за ночное время не нужно, т.к. будет происходить необоснованное завышение, поскольку «компенсация» на «доплату» не высчитывается. Поэтому оплата двухчасовой работы в ночное время составит:
(100 руб. (часовая тарифная ставка) + 100 * 4 (процент повышения оплаты труда) + 100 руб. * 20% (доплата за работу в ночное время)) * 2 часа работы = 248 руб.
Если работодатель желает улучшить положение работников и производить расчет, выплачивая 4 % на сумму, полагающуюся с учетом оплаты ночной или сверхурочной работы,
т.е. (100 руб. + 100 * 20% (доплата за работу в ночное время))* 1,04 (повышающий коэффициент (4 %)) * 2 часа работы = 249,6 руб.,
рекомендуем закрепить это в локальном нормативном акте, а также в тексте трудового договора или в тексте коллективного договора.
Что касается расчета доплаты до нормального количества часов работы работника.
При окладной системе оплаты труда вне зависимости от нормы часов за месяц исходя из недельной нормы при фактической работе во все дни согласно режиму труда работник будет получать ежемесячно одну и ту же сумму (оклад с повышением на 4%).
А если работнику установлена тарифная система оплаты труда, ежемесячно размер заработной платы будет различным, т.к. норма часов в месяц каждый раз варьируется с учетом количества рабочих и нерабочих дней. В данном случае рекомендуем определять размер данной доплаты путем вычитания из месячной нормы часов работы исходя из 40-часовой рабочей недели нормы часов исходя из 36-часовой рабочей недели и умножать на размер часовой тарифной ставки.
Например, количество часов при 40-часовой рабочей неделе в феврале 2014 г. составляет 160 ч., а при 36-часовой рабочей неделе – 144 часа.
Доплата за февраль 2014 г. составит (160 ч. – 144 ч.) * 100 руб. = 1 600 руб.
Таким образом, работник будет фактически получать размер оплаты труда как за 40-часовую рабочую неделю.
На практике был и иной вариант расчета доплаты: высчитывать среднее количество часов в месяц, которое подлежит оплате. То есть из годовой нормы часов работы исходя из 40-часовой рабочей недели вычитать годовую норму часов 36-часовой рабочей недели, делить на 12 месяцев и умножать на размер часовой тарифной ставки. На примере 2014 г. ежемесячная сумма доплаты составит: (1971ч. – 1773,4 ч.) : 12 м.* 100 руб. = 1646, 67
Данный порядок также допустим, если он будет установлен локальным нормативным актом (с целью исключения споров с налоговыми органами рекомендуем также прописывать данный порядок в тексте трудового договора и/или коллективного договора), в противном случае работник в один из месяцев будет получать размер доплаты больше, в другой - меньше. И работодатель не застрахован от того, что трудовые отношения с работником могут прекратиться в любой момент. В связи с чем не рекомендуем данный способ расчета.
Не заканчивая тему с расчетом доплаты в связи с тарифной системой оплаты труда, справедливо рассмотреть вопрос, нужно или нет начислять на данную сумму еще 4%.
Согласно части первой статьи 129 Трудового кодекса РФ компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются составными частями заработной платой.
Системы таких доплат и надбавок, формула их расчета входят в систему оплаты труда работодателя, установленную коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Но не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.
И что касается доплаты за часы, являющиеся разницей между нормой часов исходя из 40-часовой рабочей недели и отработанной нормы исходя из 36-часовой рабочей недели, как было отмечено вначале, порядок исчисления прямо не установлен. В этой связи Вы вправе сами прописать алгоритм расчета.
В связи с тем, что сокращенная рабочая неделя и доплата в размере 4% основана именно на наличии вредных условий труда и являются двумя из трех возможных дополнительных компенсаций и гарантий, допустимо считать, что оплата за оставшиеся 4 часа должна быть без доплаты в размере 4 %, то есть производиться из расчета установленной часовой тарифной ставки, умноженной на количество часов «недоработки» до нормы из расчета 40-часовой рабочей недели.
Но работодатель, безусловно, вправе улучшить положение работников и использовать иной вариант расчета, т.е. с использованием при расчете еще умножение на 4%, это не будет считаться нарушением, поскольку в данном случае права работников улучшаются, но при этом Вы можете нести налоговые риски.
Вывод, как часто это бывает в области трудового права, один: нужно искать баланс между соблюдением прав работников, не давать налоговым органам основ для спорных ситуаций и быть добросовестным работодателем. А для этого в виду отсутствия прямых норм права, в частности, по вопросу повышенного размера оплаты труда, рассмотренного в данной статье, всесторонне анализировать правовую природу института оплаты труда, закреплять выработанные внутри компании алгоритмы расчета (с учетом налоговых рисков - в трудовых договорах и/или коллективных договорах (а в свете последних изменений в ст. 57 Трудового кодекса РФ предпочтительнее именно в трудовых договорах)) и делиться своим опытом с коллегами. А если Вам вдруг понадобится наша помощь, мы всегда будем рады Вам помочь!
Ведущий юрист
Департамента трудового права IPK Group
Уланова Наталья
[1] Далее Постановление Правительства РФ № 870
Поделиться
