Почему многие компании никогда не нанимают идеальных кандидатов

Почему? Подумайте о стандартных процессах, направленных на подбор кадров. Все они требуют определенных усилий и заканчиваются выбором "правильного" кандидата. Вы оцениваете навыки и опыт потенциального сотрудника, затем беседуете с ним, чтобы определить, свойственно ли ему внимание к деталям, умеет ли он решать проблемы и т.д. 

Это очень трудоемкий процесс

Некоторые из нанятых сотрудников оказываются вполне подходящими, однако иногда они представляют из себя именно то, что нужно компании. Они идеальны.

Почему? Потому что эти компании и их представители, ответственные за принятие кадровых решений, используют особый подход, основанный на использовании квалификационных характеристик.

Что такое описание вакансии? Оно включает в себя длинный список качеств, которыми должен обладать потенциальный сотрудник. К примеру, часто упоминаются такие качества, как "самостоятельность", "целеустремленность", "умение расставлять приоритеты в работе", "многозадачность" и "способность работать индивидуально или в команде".

И что же происходит? Рекрутеры оценивают кандидатов по четко заданным критериям. Как правило, предложение о работе получает кандидат, который соответствует большинству из них. В результате компания нанимает хорошего специалиста вместо того, чтобы нанять превосходного.

Наверняка вы знакомы с людьми из числа настоящих профессионалов своего дела. Некоторые из них являются специалистами широкого профиля, некоторые - узкими специалистами, но все они обладают по меньшей мере одним замечательным умением. Именно благодаря этому умению работодатели готовы - или даже счастливы - простить им кое-какие недостатки, к примеру, неумение решать проблемы сообща или что-то еще.

Превосходный специалист - это именно то, что вам нужно. Все остальные характеристики важны, но они меркнут в сравнении с одной уникальной способностью.

Когда вы будете нанимать сотрудника в следующий раз, откажитесь от стандартной процедуры и используйте нижеописанный подход.

1. Определите, что вам нужно на самом деле

Забудьте о формулировке "всесторонне развитый человек" (что бы это ни значило). Если бы у вас была возможность выбрать всего одно или два качества, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, какими бы они были?

Помните, что требования могут меняться со временем.

Забудьте о стандартных описаниях вакансий. Забудьте о должностях, сосредоточьтесь на задачах, которые необходимо выполнить. Помните о необходимости адекватно оценивать ситуацию.

Как сказал Дхармеш Шах, "вам не нужен вице-президент по решению любых вопросов, вам нужен человек, который действительно будет работать".

2. Определите, что вам точно не нужно

Просматривая длинный список компетенций, легко забыть, что некоторые из них существенно затрудняют работу.

Закончите следующее предложение, описывающее потенциального сотрудника: "Неважно, какими качествами он обладает, я все равно не найму его, если он..."

Это и будут так называемые "запретные" характеристики. Никогда не упускайте их из виду.

3. Организуйте первичный отбор

Отложите в сторону резюме кандидатов, которые не обладают нужными вам качествами. Не стоит обращать внимания на заманчивые формулировки о "широком спектре навыков". Если у кандидата нет одного-двух действительно нужных вам качеств, он сможет стать хорошим сотрудником, но превосходным - навряд ли.

Отложите в сторону резюме кандидатов, обладающих "запретными" характеристиками. Они тоже не смогут стать превосходными сотрудниками.

4. Проведите качественное интервью

10% всего времени следует потратить на оценку общих качеств кандидата, и 90% - на то, чтобы убедиться, что он действительно тот, кто вам нужен. Задайте как можно больше вопросов.  Попросите привести примеры.  Запишите ответы.

Проверьте рекомендации, сверяясь со своими записями, чтобы задать дополнительные вопросы. Разумеется, не все компании захотят делиться с вами информации, но многие - в особенности, предприятия малого бизнеса - вполне могут это сделать.

Некоторые работодатели утверждают, что не вправе рассказывать подробности о бывших сотрудниках. Если вы столкнулись с такой ситуацией, скажите: "Я понимаю. Я просто боюсь совершить ошибку. Скажите, на моем месте вы бы его наняли?"

Вы не поверите, но многие, желая помочь вам, дадут вполне однозначный ответ.

После этого вы сможете...

5. Оценить соискателя в целом

Если два или более кандидатов кажутся вам примерно равными, попробуйте оценить их по своим субъективным критериям. В случае необходимости организуйте повторное собеседование или позвольте другим сотрудникам пообщаться с потенциальным коллегой.

Так вы сможете оценить необязательные качества, которыми обладают кандидаты. Это будет особенно полезно при принятии окончательного решения.

А что вы думаете об этом? По каким критериям вы оцениваете соискателей?

Jeff Haden, linkedin.com
Перевод: Айрапетова Ольга