Проведение собеседования является стрессом, как для работодателей, так и для соискателей. Кандидаты пытаются произвести хорошее впечатление и получить работу. Работодатели обеспокоены поиском лучших кандидатов, которые смогут сделать свой вклад в развитие компании. К сожалению, это не просто.
Худшим моментом в принятии неправильных решений при подборе персонала является то, что приходиться принимать решение об отказе в принятии на должность, а затем начинать процесс поиска снова и снова. В основе этой проблемы лежит неполная или несоответствующая подготовка.
Вопросы, связанные с бизнесом. Способность человека задавать вопросы еще не делает его хорошим интервьюером. Например, основной ошибкой многих руководителей и линейных менеджеров является то, что они не уделяют достаточно времени для подготовки к интервью, так как они должны заниматься и другими, не менее важными делами. Но что же может быть более значимым, чем принятие правильного решения о найме?
Помощь вашим менеджерам в развитии их навыков и техник интервьюирования, которые помогут им со здравым смыслом подходить к выполнению обязанностей в области подбора персонала, должно быть вашей основной задачей. Изучение того, как можно определить «золотую средину» между объективной реальностью и интуицией, будет иметь огромное значение для более эффективных решений о принятии на работу, уменьшения потенциальных проблем с законодательством и положительного влияния на конечный результат.
Обучайте и направляйте ваших менеджеров. Первым шагом в правильном направлении является подготовка ваших специалистов для создания ими руководства по разработке и проведению интервью. Этот документ должен быть адаптирован к корпоративной культуре и отвечать потребностям вашей компании, а также он должен содержать:
1. Перечень навыков, необходимых для определенной позиции (например, ученая степень, технические знания, сертификация/лицензии, соответствующий опыт работы).
2. Перечень компетенций, связанных с работой, которые необходимы для достижения успеха на определенной позиции (например, умение решать проблемы, принимать решения, карьерные цели, интересы).
Перед началом интервью менеджер может составить план вопросов, касающихся технической компетентности кандидата, информацию о которой он получил из резюме. Это позволит получить представление о его рабочих компетенциях. Затем резюме можно отложить в сторону и перейти к основным вопросам и сосредоточиться на ответах кандидата, а также межличностном поведении.
Это достаточно простой подход, который может помочь каждому интервьюеру разобраться «что по чем», а также улучшить процесс интервьюирования, чтобы он мог максимально отвечать всем потребностям и целям компании. Тем не менее, вопрос об обучении менеджеров всегда остается актуальным, особенно в области разработки «правильных» вопросов для интервью.
«Правильные» вопросы имеют огромное значение. Самой сложной частью тренинга является обучение менеджеров разработке конструктивных рабочих вопросов, основанных на компетенциях. Например, задавать гипотетические вопросы – довольно распространенное явление среди интервьюеров. Вместо этого, необходимо сосредоточиться на опыте кандидатов. Не спрашивайте претендентов о том, «за что они отвечали», а попытайтесь узнать о том, чем они на самом деле занимались. Или задавайте вопросы, которые могут начинаться так: «Расскажите мне о времени, когда вы/вам было необходимо…?»
1. Сосредоточиться.
2. Расставить приоритеты.
3. Кричать на кого-то.
4. Послать «выше и дальше».
5. Ошибались (если человек говорит, что он никогда не ошибался, это должно быть сигналом для вас).
Аналогично, если вы задали гипотетический вопрос: «Чтобы вы сделали, если бы вы столкнулись с проблемой…», то кандидат может «нарисовать» отличную картину своих действий, но на самом деле у вас нет никакой возможности проверить, на самом ли деле он может делать все так, как говорит. Лучше задать вопрос примерно следующим образом: «Вы можете вспомнить, когда вам пришлось столкнуться с проблемой…?» Ответ кандидата, конечно, даст вам возможность копнуть глубже и получить необходимую информацию.
Поведенческие вопросы являются ключевыми для эффективного интервью, так как прошлый опыт кандидата может служить неким гарантом того, что он сможет справиться с подобной ситуацией, работая в вашей компании.
«Вы на самом деле нанимаете прошлый опыт и достижения человека, поэтому, спрашивайте о сложных ситуациях, с которыми им приходилось сталкиваться, и как они их решали. Узнав о том, как кандидаты справлялись с этим, вы сможете с большей уверенностью принять решение о найме.
- Blr.com