Дэн Хилберт, менеджер по подбору персонала
Когда вы встречаете Дэна Хилберта, менеджера по подбору персонала компании Valero, вы сразу видите, что он мыслит иначе, чем типичный специалист по подбору персонала. Среди многих вещей, которые подготовили его к нынешней роли, - четыре года иезуитского образования, обучение в мужской средней школе, обучение по программе MBA, работа в качестве генерального директора и морская подготовка (вероятно, не случайно Майкл Хомула, руководитель отдела рекрутинга мирового класса банка FirstMerit, прошедший подготовку в Вест-Пойнте для подготовки к своей нынешней роли).
Я попросил Дэна высказать свои мысли по ряду вопросов, касающихся его работы и его рекрутинговой организации. Вот кое-что из того, что он рассказал:
Какие ваши сильные стороны? “ Уверенность. Я преуспеваю в проектах с высокой степенью риска, высоким давлением и сверхвысокими ожиданиями. Вот почему я люблю создавать отдел с нуля в сжатые сроки и с высокими целями, разворачивать неэффективные отделы и внедрять новые критически важные системы и процессы. Я терпеть не могу финишировать вторым. Я стремлюсь сделать все, чтобы помочь своей компании стать первой в своей отрасли.”
Какие ваши слабые стороны? “Терпение или его отсутствие. Недооценка силы бюрократии. Забываю, как часто многие бизнес-лидеры не уважают HR. Делегирование критически важных проектов. Здесь я постепенно становлюсь лучше. Я нахожу в себе желание автоматизировать практически все, и я уже несколько раз уходил с работы, автоматизируя свои процессы.”
У кого вы учитесь? “Джон Хайэм, один из основателей Sun Microsystems, который в итоге оказался в Tivoli. Он ’- один из самых умных людей, которых я когда-либо встречал. Он сказал, что все идет к цепочкам поставок, и я прислушался, мысленно занес это в закладки, а потом вытащил, когда пришел в Valero.
Вы привлекали или планируете привлекать аутсорсеров? “Мы используем RPO (аутсорсинг процесса найма) по мере необходимости, на временной основе, в зависимости от рабочего процесса. Мы используем RPO для помощи в подборе и отборе кандидатов. С помощью наших показателей мы оцениваем стоимость, скорость, эффективность и качество нашего внутреннего рекрутинга в сравнении с другими поставщиками рабочей силы. Если Valero когда-нибудь решит перейти на более постоянную основу, мы будем точно знать, что следует передать на аутсорсинг, и будем иметь ежемесячные показатели для оценки SLA (т.е. выполнения соглашений об уровне обслуживания).
У вас был неудачный опыт работы с поставщиками, которые не соответствуют вашим процессам и подходам?
“ Вы затронули область ‘-близкую’ мне. Я’ обнаружил, что очень немногие поставщики действительно понимают потребности, задачи и проблемы, с которыми сталкиваются корпоративные рекрутеры. Я также обнаружил, что очень многие из них имеют слабое техническое понимание того, как на самом деле работают их продукты. На ум сразу приходят поставщики услуг по увеличению штата и подбору персонала. У некоторых поставщиков ATS есть толковый торговый персонал, и это их быстро выделяет. Мы опросили 11 поставщиков САР. The reps from HRSmart, Authoria, and Recruitmax were clearly in a separate class.
“Staff augmentation and sourcing vendors’ sales personnel seldom ‘get it’ when I try to explain that we are actually using more sophisticated mining tools and posting processes than the vendor is offering. Для тех поставщиков, которые предлагают ценные услуги, персонал продавца часто отсутствует в разговорах об интеграции. Они не понимают, что разрозненные, неинтегрированные системы являются контрпродуктивными для любой цепочки поставок или, если на то пошло, практически для любой высокопроизводительной системы. Поставщики обычно плохо понимают, насколько сложно обучить существующий персонал новой технологии. Они часто продают космические возможности и функции, но упускают тот факт, что если их продукты не просты в освоении и использовании, то шансы на внедрение практически равны нулю, а инвестиции будут напрасными.”
Есть интересные истории о поставщиках? “Два года назад я позвонил одному крупному поставщику, чтобы поговорить с торговым представителем об их ATS. После 20-минутного разговора торговый представитель решил, что без получения розничного бизнеса Valero’- наша компания слишком мала, чтобы они могли даже рассматривать ее. В то время мы входили в список Fortune 55. Я был ошеломлен. Через неделю я позвонил и имел точно такой же разговор со вторым продавцом. Как ни странно, теперь, когда мы входим в 15-ю группу Fortune, не проходит и месяца, чтобы их продавец не позвонил нам. Что касается поставщиков услуг по расширению штата, то нам посоветовали компанию Novotus из Остина. Майк Майе создал превосходный, многогранный набор продуктов. Я думаю, что Майк создал здесь модель, устанавливающую стандарты. Главное, чтобы они выполняли свои обязательства.
Будущее рекрутинга по мнению Дэна
Дэн Хилберт также поделился многими своими взглядами на рекрутинг и будущее рекрутинга. Я считаю, что его прогнозы на 90% совпадают с моими собственными (на мой взгляд, он недооценивает важность бренда, мероприятий и рекомендаций работодателей). Вот некоторые из его глубоких идей:
- Будущее HR: “Я не вижу, чтобы HR существовал долго в его нынешнем виде. Это будет настоящая война, и она не будет приятной. Я вижу, что в ближайшее десятилетие от половины до двух третей HR-специалистов будут уничтожены, потому что у них просто нет нужных навыков для нового поколения глобального бизнеса.”
- Глобализация: “В результате глобализации кадровые службы станут либо агентами перемен, либо жертвами перемен. Появление нового глобального пула рабочей силы позволит нам поднять статус кадровой службы до уровня партнеров в предоставлении стратегических бизнес-решений или ликвидировать наши рабочие места. Выбор за нами.”
- Старение рабочей силы: “Если не случится серьезной рецессии или террористической атаки, начало массового выхода на пенсию создаст реальный дефицит в четырех или пяти основных отраслях в ближайшие год или два. Выход на пенсию бэби-бумеров создаст огромную проблему, которую можно будет решить только с помощью модели цепочки поставок, а нынешняя модель потерпит крах. С точки зрения макроэкономики многие из сегодняшних специалистов по подбору персонала недооценивают масштабы грядущих изменений в нашей отрасли и будут пойманы необученными и неподготовленными, чтобы справиться с будущими требованиями отрасли. Если компании испытывают трудности с подбором персонала на рынках труда с дефицитом от одного до четырех процентов, то как они собираются справиться с 20%, 30% или 40% в целой отрасли? Мы должны искать способы, чтобы лучшие специалисты оставались как можно дольше.”
- Технология: “Когда война за таланты будет вестись через Интернет, корпорации будут выигрывать и проигрывать из-за технологии подбора персонала. Что’ произойдет с рекрутерами из-за автоматизации? Сегодня, если бы мое руководство сказало ‘сделай это’, мы могли бы автоматизировать 90% традиционной роли рекрутеров и управлять всем отделом с помощью специалистов-стажеров. Благодаря автоматизированному рабочему процессу, автоматизированному предварительному отбору, онлайн-тестированию навыков и поведения, автоматизированной системе push для размещения вакансий, системе самообслуживания менеджеров, системе управления поставщиками и онлайн-системе утверждения заявок, мы уже автоматизировали более 60% функций, которые рекрутеры выполняли ежедневно, когда я только пришел сюда. У рекрутеров не хватит навыков для решения многих проблем, с которыми мы скоро столкнемся, и эта функция может исчезнуть.”
Слабые стороны и проблемы, с которыми сталкивается Valero
Хотя в Valero делают много отличных вещей, всегда есть место для улучшения. Завершив свое исследование и рассмотрев модель рекрутинга мирового класса, я выявил некоторые области, в которых Valero все еще может использовать значительные улучшения. К ним относятся:
- Качественные показатели при приеме на работу. Нынешняя система оценки работы должна быть более тесно связана с реальными показателями работы на рабочем месте. Это необходимо для того, чтобы улучшить слабые в настоящее время показатели качества найма до стандартов мирового класса. Система оценки работы также должна быть связана с ATS в качестве обратной связи для неудачных наймов.
- Сайт карьеры. Возможно, самым слабым элементом в этой функции рекрутинга, основанной на технологии, является их текущий сайт карьеры. Нынешний сайт Valero’ явно не в состоянии адекватно передать восторг от удивительной культуры в Valero. Технология, используемая в настоящее время на сайте, также не укрепляет имидж компании’ как технологической фирмы. Поскольку консервативная культура в Valero не поощряет “хвастовство”, создание веб-сайта, который бы адекватно отображал восторг от работы в Valero, станет грандиозной задачей.
- Брендинг трудоустройства. Хотя у компании Valero в настоящее время есть план по улучшению внешнего имиджа, я не видел достаточных доказательств, чтобы убедить меня в том, что их запланированные усилия будут достаточно сильными, чтобы преодолеть нежелание высшего руководства компании хвастаться о многих замечательных вещах, которые происходят в Valero. К счастью для них, ни одна компания в энергетической отрасли не предпринимала масштабной программы по созданию сильного бренда занятости. Это возможность для Valero сделать шаг вперед и преодолеть многие представления, которые “неэнергетики”- имеют об этой отрасли. Но поскольку важность технологий в этой отрасли растет, неспособность компании привлечь экспертов по всем аспектам технологий нанесет серьезный ущерб способности Valero’ расти нынешними темпами.
- Удовлетворенность кандидатов. Нынешнее ограничение на проведение опросов в Valero будет препятствовать возможности руководства по подбору персонала’ измерять критические элементы удовлетворенности кандидатов и менеджеров процессом найма. Без этой информации будет трудно измерить и, следовательно, улучшить опыт кандидатов.
- Премии для рекрутеров и менеджеров. Хотя рекрутеры Valero много работают, а их менеджеры, похоже, признают важность подбора и удержания персонала, ничто так не повышает концентрацию и усилия, как введение премий. Я рекомендую рассмотреть возможность введения программы поощрения за успехи в подборе и удержании персонала как для рекрутеров, так и для менеджеров по подбору персонала. На самом деле, избегание компанией Valero значительно отличающихся друг от друга поощрений за индивидуальные результаты работы может в долгосрочной перспективе ограничить их способность привлекать лучших специалистов.
- Удержание специалистов по подбору персонала. Необходимо разработать решение для замедления внутреннего “переманивания” сотрудников отдела подбора персонала. Из-за заслуженной репутации специалистов по улучшению процессов, повышению эффективности, картированию процессов, моделированию, разработке новых систем и постоянному мониторингу эффективности, кадровики часто переходят в другие отделы. Такая внутренняя текучка затрудняет поддержание преемственности в отделе подбора персонала.
- Уровень удержания. Хотя текущий уровень удержания сотрудников и руководителей один из самых низких в отрасли, по мере того, как ошеломляющие темпы роста Valero (с соответствующим высоким уровнем вызовов, роста и продвижений) неизбежно замедляются, необходимо будет разработать новые методы мотивации, стимулирования, роста и удержания сотрудников. Поскольку в настоящее время в компании нет официального отдела по удержанию сотрудников, вполне вероятно, что ответ на этот вызов будет медленным. По мере роста известности Valero, как и большинство крупных компаний, получивших известность благодаря отличной практике управления, станет главной мишенью для переманивания сотрудников как в энергетической отрасли, так и за ее пределами. В результате, компании необходимо разработать первоклассную программу удержания, направленную на лучших и наиболее привлекательных менеджеров и сотрудников.
- Бизнес-кейс. Хотя Valero проделала отличную работу, все же необходимо провести дополнительную количественную оценку долларового эффекта от отличного подбора, развития и удержания персонала, чтобы убедить менеджеров инвестировать время и усилия в подбор и управление талантами.
- Приоритизация критически важных позиций. Команда рекрутеров должна работать с высшим руководством над дальнейшим определением приоритетов ключевых бизнес-подразделений, менеджеров и должностей, чтобы они могли сосредоточить свое ограниченное время и ресурсы на наиболее важных позициях.
- Предварительный найм. Команда проделала отличную работу по подбору персонала, но в значительной степени она реагирует на объявления о вакансиях. Команде необходимо продолжать развивать процесс предварительного найма, чтобы сформировать достаточный резерв талантов. Выявление кандидатов “до потребности” и построение отношений с ними может повысить как качество кандидатов, так и процент принятия ими предложений.
Некоторые другие возможные неудачи и уроки, которые необходимо извлечь (эти ответы были получены как в ходе интервью, так и в результате наблюдений):
- Недооценка важности пропаганды внутри корпорации для получения максимальной поддержки усилий по подбору персонала.
- Недооценка того, насколько сложно создавать изменения и внедрять инновации в мегакорпорации (безусловно, это не уникальное явление для Valero).
- Попытка внедрить слишком много систем слишком быстро, что создавало нагрузку на персонал и технологии.
- Полагая, что все рекрутеры и HR-специалисты примут новые технологии (которые могут вывести их работу на новый уровень) без плана управления изменениями.
- Полагая, что повышение эффективности не приведет к сокращению кадровых ресурсов, в культуре, в которой доминирует “менталитет CPA”, делающий акцент на сокращении расходов.
- Предполагая, что рекрутеры из других крупных компаний поймут и автоматически примут методологию “бизнеса рекрутинга”.
Вывод: Просто лучшие
Мне повезло, что я имею возможность посещать, консультировать или беседовать с менеджерами по подбору персонала буквально в сотнях компаний. Я также имею честь работать на нескольких премиях “Лучший в своем классе” в области HR и рекрутинга. Вся эта деятельность знакомит меня с самым лучшим, посредственным и самым худшим в рекрутинге.
Учитывая этот опыт и опыт, я не отношусь легкомысленно к оценке практики рекрутинга в Valero Energy. Команда рекрутеров Valero просто лучшая в мире в том, что они делают, - это отношение к рекрутингу как к бизнес-процессу. Десятки авторов и сотни консультантов используют термин “конвейер талантов” с безрассудством, но Valero - буквально единственная компания, которая управляет этим процессом как настоящей цепочкой поставок. Возможно, им было проще, потому что их бизнес буквально включает “нефтепроводы”, но это ’- не объясняет, почему другие компании, хорошо известные наличием собственных бизнес-каналов , такие как Wal-Mart, Dell, FedEx, Southwest Airlines, Google, Toyota и Starbucks , ’- не перешли на новый уровень.
Во многих сферах рекрутинга существует высокая конкуренция, но когда речь идет о рекрутинге как бизнес-процессе, мало найдется фирм, с которыми можно было бы сравнить Valero. Безусловно, профессиональные и студенческие спортивные команды уже много лет используют эту модель рекрутинга. Важно отметить, что планы FirstMerit и некоторые аспекты кадрового планирования Microsoft находятся в той же лиге, но мало кто еще выбрал этот путь.
К сожалению, я полностью ожидаю, что эта тенденция сохранится. На самом деле, большинство людей, когда сталкиваются с методологией “бизнеса рекрутинга”, отвергают ее сразу. Они называют разные причины, но мне ясно, что есть одна основная причина, по которой люди отвергают или даже боятся этого подхода: рекрутерам и директорам по подбору персонала нравится относиться к рекрутингу как к искусству. Им нравится управлять, основываясь на мнениях, интуиции и традициях, и, похоже, им даже нравится следовать “ "жиру месяца"
Я, конечно, не против, но, учитывая тот факт, что деловой мир с удивительной скоростью глобализируется, внедряет технологии, метрики, "Шесть сигм", программное обеспечение и подходы к совершенствованию бизнес-процессов буквально в каждой другой бизнес-функции, утверждение, что HR или рекрутинг - это “-искусство”, скорее всего, будет означать постоянное сокращение бюджета, отсутствие уважения и, в конечном итоге, передачу на аутсорсинг или даже ликвидацию как функции. Нравится вам это или нет, но управление, основанное на чувствах, мнениях и интуитивных реакциях, больше не приемлемо ни в одной крупной корпорации - и рекрутинг не станет исключением.
Да, будущее рекрутинга уже здесь и сейчас, хотите вы принять этот факт или нет - и это можно увидеть в Valero Energy.
.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
