Введение
Понятие компетенция постепенно вытесняет квалификацию в современном мире труда. Понимание взаимосвязи между квалификационной характеристикой и компетенциями позволит кадровым работникам более эффективно использовать государственные системы квалификации.
Тарифно-квалификационный подход
Ранее широко применялась система тарифно-квалификационных характеристик (ТКХ), которая устанавливала единые стандарты для оценки работников. Однако, данная система стала устаревать по нескольким причинам:
- Устаревание справочников: отсутствие систематической работы по их обновлению привело к несоответствию реальным требованиям рынка труда.
- Жесткая унификация: директивный характер ТКХ не соответствовал рыночной экономике, требующей гибких подходов к оценке и оплате труда.
- Смена парадигмы: появление понятия компетенция привело к необходимости переосмысления принципов оценки и прогнозирования результатов труда.
Компетентностный подход
Компетентностный подход акцентирует внимание на интеграции требований бизнеса, управления персоналом и современного образования. Его популярность обусловлена:
- Изменениями в окружающем мире: ускорение инновационных процессов делает обучение неотъемлемой частью бизнес-процессов.
- Изменениями в политике: в Европе активно развиваются идеи саморазвития и пожизненного обучения, придающие значение неофициальному и неформальному обучению.
- Глобализацией и мобильностью трудовых ресурсов: требуется формирование единых стандартов профессиональной компетентности.
Взаимосвязь между подходами
Компетентностный подход не отменяет, а дополняет и расширяет квалификационный подход, учитывая более глубокие личностные характеристики работника.
Модель компетенций:
- Типовая структура: включает знания, навыки, способности, ценностные ориентации, личностные черты и мотивацию.
- Преимущества: учет индивидуальной эффективности, гибкость и адаптация к потребностям конкретных организаций.
- Риски: возможность субъективизма и потери единства критериев.
Сравнительный анализ квалификационной характеристики и компетентностной модели
Таблица 1: Сравнительная структура и содержание квалификационной характеристики и компетентностной модели.
Таблица 2: Характеристика принципов формирования квалификационных требований к работникам и их применение при формировании компетенций.
Технологии разработки
Как ТКХ, так и компетентностная модель базируются на анализе работы, который включает интервью, анкетирование, наблюдение и экспертную оценку. В компетентностном подходе фокус смещается на поведенческие индикаторы и на наблюдение за наилучшими исполнителями.
Заключение
Компетентностная модель является углублением и развитием системы ТКХ. Понимание взаимосвязи между двумя подходами позволит ускорить переход к использованию компетенций в вопросах оценки труда, подбора персонала, обучения и других направлений кадровой политики.
Библиография
- Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.
- Spencer L. M., Spencer S. M. Competence at work: models for superior performance. J. Wiley & Sons, Inc., New York, 1993.
- Доклад Международной комиссии по образованию, представленный ЮНЕСКО Образование: сокрытое сокровище. М.: ЮНЕСКО, 2005.
Поделиться
