В исследовании портала Jobvite, проведенном в ноябре 2014г., 45% респондентов заявили, что с радостью сменили бы место работы, несмотря на то, что существующее их вполне устраивает.
Разговоры о пассивных кандидатах становятся все громче, т.к. все больше рекрутеров cталкиваются с проблемами при поиске свободных специалистов, обладающих нужным опытом. Но способны ли работодатели привлечь пассивные таланты?
Подбор пассивных кандидатов имеет свои особенности и разительно отличается от работы с теми, кто активно ищет новое место. Вот два простых совета, позволяющие специалисту по кадрам решить эту головоломку.
Установление контакта
В чем ошибка? Некоторые рекрутеры используют социальные сети, тайно отслеживают кандидата, чьи навыки и опыт удовлетворяют их требованиям, а затем внезапно обрушиваются на них с предложениями. Это провальная тактика. Играть в шпиона, пытаясь выяснить всю подноготную о "подозреваемом", - это странный и неэффективный метод.
Что делать? Сосредоточьтесь на том, чтобы выстроить открытые и естественные отношения. Пассивный кандидат, который не против сменить работу, не откажется с вами поговорить.
Более того, 15% соискателей не против узнать о новых возможностях через сеть личных контактов. Станьте одним из этих контактов!
Кроме того, вы можете отыскать пассивных кандидатов, посетив отраслевые мероприятия или конференции и лично поговорив с талантливыми специалистами. Узнайте, где они собираются. В отчете о рекрутинговых трендах за 2015г., опубликованном LinkedIn, 46% компаний из США сообщили, что сеть профессиональных контактов является одним из главных источников информации о потенциальных сотрудников.
Устанавливайте прочные связи с пассивными и активными кандидатами, используя для этого социальные сети и сайты, посвященные поиску работы. Пассивные таланты могут инициировать любопытные обсуждения или участвовать в них. Вступите в разговор, если ситуация к этому располагает, но не делайте акцент на рекрутинге. Не пытайтесь убедить специалиста покинуть его текущее место и не рекламируйте своего работодателя. Вместо этого попытайтесь проявить искренний интерес к его профессиональной деятельности и установить прочный контакт.
И что в результате? Так вы сможете обеспечить бесперебойный поток информации. Когда у вас появится вакансия, вы будете точно знать, кому сделать предложение. Кандидат охотнее обсудит возможности с человеком, которого он уже знает. Даже если предложение его не заинтересует, вы сможете обратиться к нему в будущем.
Персонализированный подход
В чем ошибка? Исследования показывают, что пассивные кандидаты ищут дополнительные привилегии и возможности, которые позволили бы им вырасти в карьерном плане. Между тем, исследование, проведенное MedReps.com среди торговых представителей медицинских компаний, доказывает, что размер заработной платы является самым важным фактором при оценке нового работодателя.
В связи с этим возникает еще одна распространенная ошибка. Беседуя с кандидатами, рекрутеры делают слишком сильный акцент на зарплате, привилегиях и званиях. В результате разговор выглядит так, как будет они хотят навязать ему привилегии, не задумываясь о карьерном росте кандидата.
Что делать? При работе с пассивными кандидатами внимание должно быть сосредоточено только на них. Несмотря на то, что занятые специалисты оценивают предложение в целом, вы никогда не сможете угадать, что именно заставит их сменить работу. Ведь их и так все устраивает!
Разумеется, вам не терпится сообщить все детали, но прежде всего вы должны слушать, и лишь затем говорить. Попросите кандидата рассказать о себе, чтобы лучше понять его потребности, желания и амбиции. После этого вы сможете использовать эту информацию при обсуждении конкретного предложения. Докажите кандидату, что должность и работодатель, которого вы ему предлагаете, удовлетворяет этим потребностям.
И что в результате? Если вы будете следовать этой стратегии, кандидат не запутается в бесконечных обещаниях, а поймет, что рассматриваемое место действительно ему подходит, и обязательно учтет все возможности, когда будет принимать окончательное решение.
Хотите что-то добавить? Мы ждем ваших комментариев!
ROBYN MELHUISH, mashable.com
Перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
